________________Задание а________________

Попробуйте представить несколько хорошо знакомых вам сотруд­ников, занимающих различные служебные уровни. Каковы их по­требности? Какое благо способно удовлетворить эту потребность? Какие трудовые действия они предпринимают? Какова цена этих действий?

Сотрудник	Потреб­ность	Благо	Трудовое действие	Цена
А
В
С

1.4.3. Современные концепции теории

человеческих отношений, «обогащение труда»

Оптимальный стиль управления состоит в умении так построить работу, чтобы сотрудники видели в ней возможности самореализации и подтверждения собственной значимости. Так как успех — это реали­зованная цель, важно определять эти цели совместно с сотрудниками. Желательно при этом создать на предприятии такие условия работы, которые позволяют ее членам наилучшим образом использовать свои возможности.

Мотив — это внутреннее побуждение, импульс или намерение, ко­торые заставляют человека действовать определенным образом.

Руководитель может воздействовать на своих сотрудников и заста­вить работать вопреки их внутренним желаниям, мотивам. У него есть власть, а это хороший механизм принуждения. Однако эффективный

111

руководитель выбирает другой путь. Первый шаг состоит в том, чтобы узнать мотивы сотрудников, изучить в целом мотивационную струк­туру человеческого поведения. Хороший руководитель знает, что су­щественные преимущества заложены во включении имеющихся, в том числе и скрытых, мотиваций.

Что лежит в основе побуждения к работе? Это всегда интересовало руководителей. По мере расширения личных свобод подчиненных, их превращения в подлинных сотрудников, в частичных сопредпринима-телей, когда традиционные меры сдерживания и подавления уже не срабатывали, все важнее становилось знание того, что движет челове­ком, что заставляет его напрягать все силы, делая свое дело, а что даже при благоприятных условиях приводит к упрямству, скуке и безраз­личию.

Другими словами, эффективному руководителю стало необходимо не только понимать мотивы поведения сотрудников и отдельных кол­лективов (групп, подразделений), но и уметь влиять на людей, форми­ровать такое организационное поведение, которое соответствовало бы наивысшей результативности предприятия.

Мотивация ориентирована на процесс и имеет отношение к выбору поведения, направлению усилий, целям и вознаграждению, на которое рассчитывают сотрудники в результате выполнения работы. Одна из сложных задач в области мотивации, с которой сталкиваются руково­дители, заключается в том, чтобы лучше оценивать и диагностировать именно конкретные ожидания и желания своих работников.

При анализе мотивации следует сосредоточиться на факторах, ко­торые побуждают к действиям или усиливают их. Эти факторы вклю­чают потребности, мотивы и побуждения.

Существуют ожидаемые уровни результатов или условий (уровни притязаний). Если предприятие обеспечивает их в степени, близкой к ожидаемому, то возникает желание вносить вклад в эту организацию на уровне, который каждый считает приемлемым для себя (уровень возможностей — субъективный). От того, насколько четко организа­ция определяет обязанности работника, зависит и то, соответствуют ли представления работника приемлемому уровню результативности предприятия.

Как выглядит мотивационная структура и как на мотивы может воздействовать руководитель?

Обобщенную структуру мотивов, определяющих заинтересован­ность людей, можно представить в соответствие с концепцией А. Мас-лоу.

Первый уровень — потребности (мотиваторы) здоровья, жизнеобес­печения (отдых, лечение, питание, зарплата, жилье, транспорт, рабо­чая нагрузка и т. п.).

Второй уровень — мотивы безопасности, комфорта (гарантия заня­тости, организация труда, оборудование, комфортные рабочие усло­вия).

Третий уровень — мотивы общения, коммуникации (межиндивиду­альные отношения, сотрудничество, дружба, любовь, информирован­ность).

Четвертый уровень — потребности в самооценке, значимости, успе­хе (уважение и признание, конкуренция, престиж, продвижение).

Пятый уровень — мотивы самореализации, самовыражения (про­явление творческого потенциала, повышение квалификации, знание общей цели, возможность личного вклада в дела организации).