Комплексна контрольна робота з Менеджменту персоналу

Варіант 5

1.Тестові завдання

1. Підставою для звільнення працівника з ініціативи адміністрації може бути:

1. невиконання працівником розпорядження адміністрації;

2. скорочення чисельності вбо штату працівників;

3. невідповідність працівника зайнятій посаді за станом здоров’я;

4. прогулу.

2. Незадоволеність роботою, умовами праці, заробітною платою, звільнення за порушення трудової дисципліни, розтрати, зловживання, невідповідність посаді, погані стосунки з керівником або колегами, зміна місця проживання – це:

1. причини, які призводять до надлишкової плинності кадрів;

2. причини, які призводять до необхідної плинності кадрів;

3. результат психологічної несумісності співпрацівників колективу;

4. характеристика розчленованого колективу.

3. Необхідну плинність кадрів зумовлюють фактори:

1. поступлення на навчання, вихід на пенсію;

2. незадоволеність роботою, невідповідність посаді, зміна місця проживання;

3. звільнення за порушення трудової дисципліни, незадоволення умовами праці;

4. віддаленість місця роботи від дому, вихід на пенсію, відпустка у зв’язку з догляду за дитиною.

4. Адміністрація може розірвати трудовий договір з працівником після одержання згоди профспілки не пізніше:

1. 10 днів;

2. 20 днів;

3. 1-го місяця;

4. 2-х місяців.

5. Припинення трудового договору може відбуватися за таких підстав:

1. за згодою сторін;

2. за ініціативою власника майна;

3. набуття чинності вироку суду щодо позбавлення працівника волі.

4. усі відповіді вірні.

6. Збори трудового колективу щодо виборів керівника організації вважаються правомірними, якщо в них бере участь:

1. 50% загальної чисельності працівників;

2. 60% загальної чисельності працівників;

3. 75% загальної чисельності працівників;

4. 80% загальної чисельності працівників.

7. Прийняття на роботу в організаціях різних форм власності здійснюється відповідно до:

1. правил внутрішнього трудового розпорядку;

2. колективного договору;

3. статуту організації;

4. положення про прийняття на роботу працівників.

8. Переведення на іншу роботу в іншу організацію називають:

1. зміною місця роботи працівника;

2. зміна виду трудової діяльності;

3. зміна умов праці;

4. усі відповіді вірні.

9. Тимчасовим заміщенням вважається виконання службових обов’язків на посаді тимчасово відсутнього працівника у разі:

1. тимчасової непрацездатності;

2. відпустки;

3. відрядження;

4. усі відповіді вірні.

10. Мобільність персоналу – це:

1. переведення працівника на іншу роботу;

2. звільнення працівника з роботи;

3. зміна працівником робочого місця в професійній структурі, переміщення в межах організації чи на інше підприємство.

4. переміщення на вищу посаду в межах організації.

11. Якщо реорганізація підприємства тягне за собою зміни умов праці, систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи тощо, працівника слід попередити не пізніше:

1. 2 тижднів;

2. 1 місяця;

3. 2 місяця;

4. 10 днів.

12. Під плинністю кадрів в організації розуміють:

1. обмін працівниками між організаціями;

2. сукупність звільнень працівників з різних причин;

3. розірвання трудового договору з працівниками;

4. звільнення працівників за власним бажанням.

13. За характером заходи щодо скорочення плинності кадрів поділяються на групи:

1. техніко-економічні, організаційні, виховні;

2. соціально-психологічні, культурно-побутові

3. соціальні, економічні, психологічні;

4. економічні, соціально-психологічні, правові, технічні, адміністративні.

14. Атестація, що проводиться у зв’язку з особливими обставинами (направлення на навчання, затвердження на новій посаді, перед прийняттям відповідного рішення, називається:

1. підсумковою;

2. спеціальною;

3. поточною;

4. особливою.

15. Атестація, метою якої є проведення повної та різносторонньої оцінки діяльності працівника за весь період діяльності, називається:

1. підсумковою;

2. спеціальною;

3. поточною;

4. повною.

16. Період часу, за який потрібно повідомляти працівників про проведення атестації, становить:

1. тиждень;

2. місяць;

3. два тиждні;

4. десять днів.

17. Сутність якої функції колективу полягає у задоволенні потреб працюючих у спілкуванні, визнанні з боку оточуючих, приналежності до колективу, розвитку здібностей:

1. цільової;

2. соціально-інтегративної;

3. задоволення соціальних потреб;

4. культурної.

18. Структура, яка відображає сукупність організаційно визначених груп та службових взаємовідносин їх членів у відповідності зі штатним розкладом, називається:

1. формальною;

2. неформальною;

3. штатною;

4. соціальною.

19. Емоційний настрій, який віддзеркалює систему взаємовідносин та стосунків між членами колективу, представляє собою:

1. суспільно-психологічний клімат;

2. соціально-психологічний клімат;

3. організаційну культуру;

4. етику організації.

20. Конфлікт у менеджменті персоналу – це:

1. зіткнення протилежно направлених дій працівників;

2. зіткнення протилежно направлених дій працівників, які зумовлені розбіжністю інтересів, цінностей та норм поведінки;

3. зіткнення протилежно направлених дій працівників, які визнані їх цінностями та установками;

4. несумісність певних рис характеру членів колективу.

21. Недоліки в організації виробництва, стимулюванні праці, нечітке регламентування діяльності працівників, недосконалість оцінки праці персоналу є передумовою виникнення конфліктів:

1. ділових;

2. міжособистісних;

3. різних;

4. соціальних.

22. Спроба примусити одну сторону прийняти точку зору суперника за будь-яку ціну та подавлення ініціативи характеризує такий метод розвязання конфлікту:

1. примусу;

2. ухилення;

3. компромісу;

4. примирення.

23. Прийняття точки зору іншої сторони до визначених меж в обмін на деякі уступки з її боку – це метод:

1. примусу;

2. ухилення;

3. компромісу;

4. примирення.

24. Сума витрат, які несе роботодавець відповідно до трудових угод з персоналом організації, становить:

1. фонд оплати праці;

2. винагороди персоналу;

3. компенсації та пільги для мотивації до праці;

4. виробничі витрати організації.

25. Нормами якого права регламентується визначення винагород за працю:

1. адміністративного;

2. трудового;

3. господарського;

4. процесуального.

26. Які із локальних нормативних актів регламентують розмір винагород в організації:

1. колективний договір;

2. трудовий договір;

3. посадова інструкція;

4. положення про оплату праці.

27. Що є основною формою винагороди за працю в організації:

1. заробітна плата;

2. сукупність усіх виплат та компенсацій;

3. заробітна плата та премії;

4. заробітна плата, премії та вартість пільг.

28. Яку форму заробітної плати слід застосувати, якщо недоцільно стимулювати продуктивність праці (наприклад, відповідальні точні роботи, небезпека аварії):

1. відрядно-преміальну;

2. погодинну;

3. відрядну;

4. погодинно-преміальну.

29. Як називається винагорода за працю, що визначається в основному за соціальними критеріями (наприклад, сімейне положення, вік, інвалідність, кількість дітей):

1. соцівльна допомога;

2. допомога за сімейними обставинами;

3. соціальна заробітна плата;

4. соціальні компенсації.

30. Яка причина того, що роботодавець поряд із заробітною платою гарантує працівникам ще й додаткові компенсації та пільги:

1. необхідність виконання положення чинного трудового законодавства;

2. дія локальних нормативно-правових актів організації;

3. дотримання правових, тарифно-договірних та добровільно взятих на себе зобов’язань;

4. бажання створити позитивний імідж організації.

31. Яка з теорій мотивації до праці видадає сутність одного з основних принципів формування винагороди працівників:

1. теорія Маслоу;

2. теорія очікування;

3. теорія Портера-Лоулера;

4. теорія справедливості.

32. В якій з країн організації при визначенні розміку винагород за працю враховують соціальні критерії:

1. США;

2. Франція;

3. Японій;

4. Англія.

33. У відповідності з яким методом при оцінці праці окремі критерії порівнюють та розташовують у відсотковій послідовності:

1. каталогу;

2. показників;

3. ранжування;

4. порівняння.

34. Яка форма оплати праці визначається на основі кількості відпрацьованого часу без прямої залежності розміру заробітної плати від продуктивності праці:

1. відрядна;

2. відрядно-преміальна;

3. погодинна;

4. погодинно-преміальна.

35. Заробітна плата відрядна, оплата праці сумісників, оклади штатних співробітників належать до:

1. загальних трудових витрат;

2. основних трудових витрат;

3. додаткових трудових витрат;

4. соціальних трудових витрат.

36. Відрахування на соціальне страхування, страхування від нещасних випадків, оплата відпусток, листків тимчасової непрацездатності, інвалідності, витрати на техніку безпеку, організацію виробництва належать до:

1. загальних трудових витрат;

2. основних трудових витрат;

3. додаткових трудових витрат;

4. соціальних трудових витрат.

37. Оплата побутово-комунальних послуг, транспортні витрати, оплата медично-оздоровчих послуг, навчання і підвищення кваліфікації належать до:

1. загальних трудових витрат;

2. основних трудових витрат;

3. додаткових трудових витратна основі тарифів і законодавства;

4. соціальних трудових витрат.

38. Соціальний захист працівника – це:

1. комплекс заходів щодо створення сприятливих умов, охорони та техніки безпеки праці, медичному обслуговування, матеріальної допомоги, забезпечення санаторними путівками;

2. комплекс заходів щодо допомоги з раціонального працевлаштування4

3. стимулювання продиктивної і високоякісної роботи трудового колективу;

4. усі перелічені відповіді.

39. Конкурсний відбір претендентів на посаду здійснюється з урахуванням думки:

1. трудового колективу;

2. конкурсної комісії;

3. лінійного менеджера;

4. менеджера персоналу.