16. “Планування людських ресурсів” як один із етапів управління персоналом означає

1. розробку плану задоволення потреби в кадрах

2. знання та використання джерел задоволення потреби в кадрах

3. відбір та підготовку кваліфікованих спеціалістів і менеджерів по кадрах та розробка оптимальної структури кадрової служби

4. розробку системи залучення, найму та збереження працівників

17. “Набір персоналу” як один із етапів управління персоналом означає

1. розробку плану задоволення потреби в кадрах

2. знання та використання джерел задоволення потреби в кадрах

3. введення прийнятих працівників у фірму

4. розробку системи мотивації з метою залучення, найму та збереження працівників, розробку процедур переміщення працівників на посадах

18. “Профорієнтація і адаптація кадрів” як один із етапів управління персоналом означає

1. розвиток у працівників розуміння вимог до них та того, яка праця отримує заслужену оцінку

2. введення прийнятих працівників у фірму, розвиток у працівників розуміння вимог до них та того, яка праця отримує заслужену оцінку

3. розробку і здійснення програм для навчання трудовим навикам

4. розробку системи мотивації з метою залучення, найму і збереження працівників, розробку процедур переміщення працівників на посадах

19. “Навчання персоналу” як один із етапів управління персоналом означає

1. введення прийнятих працівників у фірму, розвиток у працівників розуміння вимог до них та того, яка праця отримує заслужену оцінку

2. розвиток у працівників розуміння вимог до них та того, яка праця отримує заслужену оцінку

3. розробку і здійснення програм для навчання трудовим навикам, які необхідні для ефективного виконання роботи

4. розробку системи мотивації з метою залучення, найму і збереження працівників

20. “Відбір та оцінка трудової діяльності” як один із етапів управління персоналом передбачає

1. оцінку та створення резерву потенційних кандидатів по всіх посадах, розробку методик оцінки трудової діяльності

2. розробку системи мотивації з метою залучення, найму і збереження працівників

3. розробку процедур переміщення працівників на посадах

4. оцінку та створення резерву потенційних кандидатів по всіх посадах

21. “Управління дисципліною праці та плинністю кадрів” як один із етапів управління персоналом передбачає:

1. розробку програм, спрямованих на розвиток можливостей та здібностей

2. працівників та підвищення ефективності праці керівних кадрів розробку процедур переміщення працівників на посадах

3. оцінку і створення резерву потенційних кандидатів по всіх посадах, розробку методик оцінки трудової діяльності

4. розробку системи мотивації з метою залучення, найму і збереження працівників, розробку процедур переміщення працівників на посадах

22. Етап управління персоналом “Підготовка керівних кадрів та управління кар’єрою” означає

1. розробку програм, спрямованих на розвиток можливостей та здібностей працівників

2. розробку програм, спрямованих на підвищення ефективності праці керівних кадрів

3. розробку системи мотивації з метою залучення, найму і збереження працівників, розробку процедур переміщення працівників на посадах

4. розробку програм, спрямованих на розвиток можливостей та здібностей працівників і підвищення ефективності праці керівних кадрів

23. Етап управління персоналом “Організація кадрового діловодства” означає

1. ведення особових справ працівників, облік і звітність по кадрах, створення АСУ “Кадри”

2. створення автоматизованої системи управління персоналом

3. ведення особових справ працівників, облік і звітність по кадрах

4. розробку плану задоволення потреби в кадрах

24. Ведення особових справ працівників, облік і звітність по кадрах, створення АСУ персоналом — це один із етапів управління персоналом:

1. управління дисципліною праці та плинністю кадрів

2. організація кадрового діловодства

3. підготовка керівних кадрів

4. профорієнтація і адаптація кадрів

25. Розробка і здійснення програм, призначених навчанню трудовим навикам, що необхідні для ефективного виконання роботи це:

1. навчання кадрів

2. профорієнтація і адаптація кадрів

3. підготовка керівних кадрів

4. управління дисципліною праці і плинністю кадрів

26. Кадрова політика підприємства це

1. цілісна кадрова стратегія, яка об’єднує різні форми кадрової роботи, стиль її ведення та плани використання трудових ресурсів

2. детальний реєстр видів кадрової роботи, термінів та виконавців

3. розвиток персоналу, його навчання і підвищення кваліфікації, підвищення загальноосвітнього та професійного рівнів

4. система регулювання кадрової роботи та планування службового зростання

27. Складовою частиною кадрової політики є:

1. маркетингова політика

2. фінансова політика

3. виробнича політика

4. технологічна політика

28. Організаційно-штатна політика передбачає

1. визначення пріоритетів та цілей кадрової політики

2. створення і підтримку руху кадрової інформації

3. формування принципів розподілу працівників по посадах та розробка ефективної системи мотивації персоналу

4. планування потреби в трудових ресурсах, формування структури і штату, призначення, створення резерву, переміщення

29. Інформаційна політика підприємства в рамках кадрової політики передбачає

1. визначення пріоритетів та цілей кадрової політики

2. створення і підтримку руху кадрової інформації

3. формування принципів розподілу інформації

4. ефективне інформування персоналу

30. Фінансова політика підприємства щодо персоналу означає

1. планування потреби у фінансових ресурсах

2. визначення пріоритетів та цілей розподілу фінансових ресурсів

3. забезпечення програм розвитку персоналу, профорієнтацію і адаптацію працівників

4. формування принципів розподілу засобів, забезпечення ефективної системи стимулювання праці

31. Політика розвитку персоналу передбачає

1. визначення пріоритетів та цілей кадрової політики

2. формування принципів розподілу засобів, забезпечення ефективної системи стимулювання праці

3. формування принципів розподілу працівників по посадах та розробка ефективної системи стимулювання персоналу

4. забезпечення програм розвитку персоналу, профорієнтацію і адаптацію працівників, професійну підготовку і підвищення кваліфікації

32. Якого типу кадрової політики не буває

1. активного

2. пасивного

3. превентивного

4. наступального

33. Авантюристський тип кадрової політики це різновид

1. реактивного типу

2. превентивного типу

3. активного типу

4. пасивного типу

34. Для якого типу кадрової політики характерна відсутність чіткої програми дій та прогнозу кадрових потреб

1. активного

2. пасивного

3. превентивного

4. реактивного

35. При якому типі кадрової політики кадрова служба має якісний діагноз та прогноз кризових ситуацій, але не має дієвих засобів впливу на ситуацію

1. при активному

2. при пасивному

3. при превентивному

4. при реактивному

36. Для якого типу кадрової політики характерні контроль за симптомами кризових явищ та застосування заходів по локалізації кризи

1. авантюристського

2. пасивного

3. превентивного

4. реактивного

37. При якому типі кадрової політики підприємство має якісний діагноз, прогноз розвитку ситуації та засоби впливу на неї

1. при авантюристському

2. при пасивному

3. при активному

4. при реактивному

38. При якому різновиді кадрової політики керівництво не має якісного діагнозу та прогнозу розвитку ситуації, але прагне впливати на неї

1. при авантюристському

2. превентивному

3. при пасивному

4. при реактивному

39. До факторів зовнішнього середовища, які впливають на кадрову політику підприємства, відносяться

1. умови праці

2. ситуація на ринку праці

3. стиль управління

4. організаційна структура

40. До факторів внутрішнього середовища, які впливають на кадрову політику підприємства, відносяться

1. умови праці

2. профоб’єднання, в яких задіяні працівники підприємства яких задіяні працівники підприємства

3. законодавче регулювання трудових відносин

4. ситуація на ринку праці

41.Структура професійної підготовки працівників кадрової служби включає такі знання

1. техніко-технологічні; економічні; юридичні; соціологічні і психологічні; педагогічні; діловодсто

2. фізіологічні; економічні; юридичні; соціологічні і психологічні; педагогічні; діловодсто

3. техніко-технологічні; економічні; юридичні; соціологічні і психологічні; біологічні; діловодсто

4. технічні; економічні; юридичні; соціологічні і психологічні; педагогічні; діловодсто

42. Який із нижче зазначених напрямків перебудови кадрових служб не відповідає умовам переходу до ринкової економіки

1. колективне вирішення задач ефективного використання кадрового потенціалу

2. перехід від переважно адміністративно-“паперових” до більш демократичних методів роботи

3. персональне прийняття рішень та персональна відповідальність оцінку, підбір та розташування кадрів

4. активна робота з керівними кадрами та резервом на посади на основі методів планування кар’єри

43. Визначення стану кадрової роботи і структури кадрів в минулому це один із етапів прогнозування , який називається

1. ретроспекція

2. діагноз

3. прогноз

4. системний аналіз

44. Один із етапів прогнозування. який пов’язаний із визначенням характеру і стану кадрових працівників та структури кадрів на основі всестороннього їх дослідження це

1. ретроспекція

2. діагноз

3. системний аналіз

4. порівняльний аналіз

45. Формалізовані методи прогнозування кадрової роботи базуються на використанні апарату

1. математичної статистики

2. висновках експертів

3. основі досягнення науки і практики

4. соціально-демографічних тенденціях

46. Передбачення основних змін і структурних зрушень у професійно-кваліфікаційному і соціально-демографічному складі кадрів проводиться на етапі складання

1. ретроспекції

2. діагнозу

3. прогнозу

4. моделювання

47. Встановлення динамічної рівноваги між трудовими ресурсами та їх розподілом у відповідності з потребами виробництва — це зміст одного із методів планування кадрової роботи, а саме методу

1. порівняльного аналізу

2. балансового

3. економіко-математичного

4. експертних оцінок

48. У формі цільових комплексних програм переважно реалізовується один із видів кадрової роботи, а саме

1. перспективне планування

2. довгострокове планування

3. середньострокове планування

4. поточне планування

49. Який із видів планів кадрової роботи містить заходи із удосконалення, підготовки, перепідготовки та виховання кадрів

1. довгостроковий план

2. перспективний план

3. поточний план

4. середньостроковий план

50. Який із видів планів кадрової роботи містить показники чисельності кадрів за категоріями та посадами, питомої ваги працівників аппарату управління, кількість працівників, яких планується направити на навчання

1. довгостроковий

2. перспективний

3. поточний план

4. середньостроковий