10. Основними етапами управління персоналом в організації є:

А. планування персоналу, залучення персоналу та створення резерву, відбір кадрів, професійна орієнтація та адаптація, навчання персоналу, атестація кадрів, управління продуктивністю праці

Б. планування персоналу, відбір кадрів, професійна орієнтація та адаптація, навчання персоналу, атестація кадрів, управління продуктивністю праці

В. планування персоналу, залучення персоналу та створення резерву, відбір кадрів, професійна орієнтація та адаптація, навчання персоналу, атестація кадрів

Г. дотримання наукових принципів при підборі та розстановці кадрів в організації, формування стабільних ефективних трудових колективів для реалізації поставленої перед ними мети

11. Під потребою в кадрах розуміють:

1. кількість співробітників, необхідних для майбутнього цілеспрямованого виконання завдань підприємства, в кількісному, якісному, часовому та просторовому вимірах

2. кількість співробітників, необхідних для тимчасового цілеспрямованого виконання завдань підприємства, в кількісному, якісному, часовому та просторовому вимірах

3. кількість співробітників, необхідних для негайного цілеспрямованого виконання завдань підприємства, в кількісному, якісному, часовому та просторовому вимірах

4. все не вірне

1. Частка від ділення обсягу виробництва чи робіт на заплановану продуктивність праці одного працюючого – це:

1. загальна потреба підприємства в кадрах

2. додаткова потреба підприємства в кадрах

3. мінімальна потреба підприємства в кадрах

4. не вірне

13.Різниця між загальною потребою та фактичною наявністю працюючого персоналу – це:

1. потреба підприємства в кадрах

2. додаткова потреба підприємства в кадрах

3. мінімальна потреба підприємства в кадрах

4. все вірне

14. При визначенні чисельності персоналу на перспективний період необхідно враховувати фактори зовнішнього середовища, а саме:

1. ринкову кон'юнктуру Б.регіональні особливості ринку праці В.урядові програми, замовлення, контракти Г.усі відповіді вірні

15. Балансовий метод планування застосовується переважно при визначенні потреби:

1. в робітниках Б.в спеціалістах В.в керівниках Г.в допоміжних спеціалістах

15. Метод, що ґрунтується на використанні думок фахівців для визначення потреб в людських ресурсах – це:

1. метод експертного аналізу

2. метод екстраполяції

3. балансовий метод

4. експертний метод

15. Штатно-номенклатурний метод використовується для визначення потреби:

1. у спеціалістах

2. у робітниках

3. в керівниках

4. в допоміжних спеціалістах

15. Нормативний метод – це:

1. це метод, який передбачає досягнення динамічної рівноваги між різними категоріями персоналу та їх розподілу у відповідності з потребами виробництва

2. спосіб застосування системи нормативів, які визначають кількість працівників у функціональному розрізі, затрати на виробництво одиниці продукції

3. метод, що враховує соціально-економічні та демографічні особливості та застосовується при плануванні на перспективу

4. все вірне

15. У якій країні користуються рекомендаціями, розробленими по обґрунтуванню штатного розкладу вченими науково-дослідного інституту планування та нормативів?

1. Японії Б.Росії В.Німеччині Г.США

15. Прийняття на роботу претендентів «як чистого аркушу паперу» з подальшим написанням на ньому того, що потрібно організації, є характерним для:

1. Японії Б.Швеції В.Великобританії Г.Сполучених Штатів Америки

15. Для якої із країн характерним у забезпеченні організацій кадрами є застосування так званого «досьє» (карточок) на працівників?

1. Японії Б.Швеції В.Великобританії Г.Іспанії

15. Самостійний пошук роботи через постійні оголошення про перелік вакансій та потреби в робочій силі, що проводяться у бібліотеках, поштових відділеннях, університетах та інших навчальних закладах здійснюється переважно в:

1. Великобританії Б.Німеччині В.Сполучених Штатах Америки Г.Іспанії

15. У яких країнах практично повністю комп’ютеризована робота служби зайнятості, а також значна увага надається роботі з висококваліфікованими кадрами?

1. у США та Німеччині

2. у Німеччині та Канаді

3. у Великобританіі та США

4. у Іспанії

15. Успішність організації найму персоналу залежить від:

1. знання потреб організації, особливостей її діяльності, структури, стратегії розвитку та організаційної культури

2. знання характеру діяльності на вакантній посаді, сфери відповідальності та переліку вимог до претендентів

3. розуміння важливості необхідних здібностей та індивідуальних особливостей (фізичних, інтелектуальних), а також протипоказань

4. усі відповіді вірні

15. Що являє собою процес підбору персоналу організації?

1. це система заходів залучення незайнятої частини трудових ресурсів країни до роботи

2. процес пошуку кваліфікованих спеціалістів та переконання їх звернутися за роботою в організацію

3. процес вибору найбільш здібних, придатних кандидатів із числа претендентів

4. все вірне

15. Внутрішній нормативно-правовий документ, який регламентує діяльність працівника, його функціональні обов’язки, права і відповідальність – це:

1. колективний договір Б.посадова інструкція В.трудовий договір Г.трудовий кодекс

15. Набір кваліфікаційних характеристик, якими повинен володіти ідеальний співробітник, що займає посаду – це:

1. карта компетенцій

2. карта обов’язків

3. кваліфікаційна карта

4. трудовий кодекс

15. Набір особових характеристик людини, її здібності до виконання тих або інших функцій, типів поведінки і соціальних ролей, як, наприклад, орієнтація на інтереси клієнта, уміння працювати в групі – це:

1. карта компетенцій

2. карта обов’язків

3. кваліфікаційна карта

4. все вірне

15. Звертання організації до кадрових агенцій, центрів зайнятості населення відноситься до засобів_____ набору персоналу:

1. зовнішнього

2. внутрішнього

3. опосередкованого

4. не опосередкованого

15. Відбір персоналу – це:

1. система заходів залучення незайнятої частини трудових ресурсів країни до роботи

2. процес пошуку кваліфікованих спеціалістів та переконання їх звернутися за роботою в організацію

3. процес вибору найбільш здібних, придатних кандидатів із числа претендентів

4. все вірне

15. Професіологія - це наука, що:

1. вивчає та характеризує придатність людини до тієї чи іншої роботи

2. вивчає та описує професії та спеціальності

3. вивчає та формує вимоги до виконання окремих видів робіт

4. проводить акнкетування

15. Комплексне, систематизоване, багатостороннє описання конкретного виду роботи на основі психологічного вивчення з описом якостей, які повинні бути притаманні співробітнику, що претендує на ту чи іншу посаду, коло обов’язків та функцій – це:

1. психограма

2. професіограма

3. професіографія

4. професіологія

15. Професіограма може містити такі моделі:

1. модель співробітника

2. модель посади

3. модель співробітника та модель посади

4. жодна з відповідей не є вірною

34. Яке із визначень розкриває сутність процесу трудової адаптації?

1. процес входження працівника у систему взаємовідносин в колективі

2. процес взаємного пристосування працівника та організації в процесі їх взаємодії

3. все вірне

4. все не вірне

35. Процес освоєння працівником виробничих, санітарно-гігієнічних умов, прийняття режиму праці та відпочинку, що існують на підприємстві – це адаптація:

А. соціально-психологічна

Б. професійна

В. психофізіологічна

Г.самостійна

36. Адаптація особи, яка вперше приступає до праці – це:

1. первинна трудова адаптація

2. вторинна трудова адаптація

3. жодна з відповідей не є вірною

4. все вірне

37.Особливості особистості, такі як: вік, досвід роботи, сімейний стан, рівень освіти, характер, темперамент належать до:

1. суб'єктивних факторів

2. об'єктивних факторів

3. негативних факторів

4. позитивних факторів

38.Рівень організації виробництва, система стимулювання праці, санітарно-гігієнічні умови виробництва, соціально-психологічний клімат у колективі належать до:

1. суб'єктивних факторів

2. об'єктивних факторів

3. негативних факторів

4. позитивних факторів

39. Процес адаптації можна розділити на стадії:

1. ознайомлення, 2) пристосування, 3) асиміляції та 4) ідентифікації

Б.ознайомлення, 2) пристосування, 3) асиміляції

В. ознайомлення, 2) асиміляції та 3) ідентифікації

Г. Пристосування

40. Особливий нервовий стан людини, який може виникнути в результаті того, що реальна дійсність оточення не відповідає очікуваній – це:

1. стрес

2. асиміляція

3. ідентифікація

4. анкетування

41.Оцінка персоналу являє собою процедуру, яка проводиться з метою:

1. виявлення рівня відповідності особистісних якостей працівника, кількісних та якісних результатів його діяльності визначеним вимогам

2. виявлення рівня особистісних та професійних якостей працівника

3. виявлення рівня відповідності особистісних якостей працівника займаній посаді

4. виявлення рівня відповідності особистісних якостей працівника визначеним вимогам

42.Завдання ділової оцінки полягає у виявленні:

1. рівня відповідності особистісних якостей працівника визначеним вимогам, сформованих керівництвом організації

2. потенціалу працівника організації, рівня його використання

3. відповідності працівника займаній посаді чи його готовності до зайняття іншої

4. визначенні цінності працівника для організації

43.Оцінка персоналу виконує такі основні функції:

1. адміністративну, інформаційну, мотиваційну, орієнтуючу

2. адміністративну, мотиваційну, орієнтуючу

3. інформаційну, мотиваційну, орієнтуючу

4. Адміністративна

44. Функція, що сприяє забезпеченню керівників необхідними даними про роботу їхніх підлеглих, а також працівників підприємства щодо їхніх позитивних якостей та недоліків – це:

1. інформаційна

2. мотиваційна

3. орієнтуюча

4. адміністративна

45. Функція, що дає змогу орієнтувати працівників на поліпшення трудової діяльності в необхідному для керівництва підприємства напрямку – це:

1. інформаційна

2. мотиваційна

3. орієнтуюча

4. адміністративна

46. Функція, що надає змогу кожній людині через оцінку з боку суспільства та за допомогою самооцінки усвідомлювати себе, свій стан і поведінку, отримувати можливість визначити напрями і способи подальшої діяльності – це:

1. інформаційна Б.мотиваційна В.орієнтуюча Гадміністративна

47. На даний час існують такі підходи оцінки персоналу:

1. оцінка кандидатів на вакантну посаду

2. періодична оцінка працівників організації

3. відповіді 1 та 2 вірні

4. не має вірних відповідей

48. Спеціальна комплексна оцінка сильних та слабких сторін діяльності працівника, перевірка ступеню їх відповідності вимогам займаної посади – це:

1. адаптація працівника Б.атестація працівника В.оцінка персоналу Г.всі вірні

48. Скільки етапів, як правило, містить в собі процедура оцінки персоналу?

1. Два Б.три В. п’ять Г.вісім

48. Які показники недоцільно застосовувати при оцінці керівників?

1. продуктивність праці Б.якість продукції В.термін перебування у відпустці Г.все вірне