2. Теоретичне питання.

1. Кадрова політика: Ії сутність, фактори та види.

3. Практичне завдання.

Вихідні данні та постановка завдання: З одної області в іншу мігрувало 10 тис чоловік, зворотній потік склав 4 тис чолові. Розрахувати коефіцієнт міжрайонного обміну для області використовуючи формулу:

Ке = (Mi - Mj) / (Mi + Mj) х 1000

Ке – Коефіцієнт ефективності міжрайонного обміну (в проміле)

Mi- кількість населення однієї області

Mj- кількість населення зворотного потоку.

Доцент кафедри менеджменту ЗЕД та євроінтеграції

_____________________Стоянець Н.В.

. Розглянуто

на засіданні кафедри Менеджменту ЗЕД та євроінтеграції

Протокол №__9__ від_08.01 2013 р.

Зав. кафедри_________Л.І.Михайлова

Комплексна контрольна робота з Менеджменту персоналу

Варіант 19

1.Тестові завдання

1.Чого ділова кар’єра не передбачає? Щоб:

1. вид діяльності або займана посада були відповідними до самооцінки і тому створювали моральне задоволення

2. умови праці підсилювали можливості людини та розвивали їх

3. робота носила творчий характер та дозволяла досягти визначеного рівня незалежності у сімейному житті

4. праця високо оцінювалася або була можливість отримувати високі побічні доходи

2. Траєкторія руху персоналу в організації – це:

1. внутрішньоорганізаційна кар’єра

2. міжорганізаційна кар’єра

3. вид діяльності або займана посада були відповідними до самооцінки і тому створювали моральне задоволення

4. умови праці підсилювали можливості людини та розвивали їх

3. Конкретний працівник у процесі своєї професійної діяльності проходить послідовно, працюючи на різних посадах у різних організаціях, різні стадії розвитку: навчання, професійне зростання, підтримка і розвиток індивідуальних професійних здібностей, вихід на пенсію – це:

1. внутрішньоорганізаційна кар’єра

2. міжорганізаційна кар’єра

3. вид діяльності або займана посада були відповідними до самооцінки і тому створювали моральне задоволення

4. умови праці підсилювали можливості людини та розвивали їх

4. Професійне та посадове зростання в основній сфері діяльності, шляхом переміщення вверх по ієрархії управління – це:

1. міжорганізаційна кар’єра

2. вертикальна кар’єра

3. горизонтальна кар’єра

4. все вірне

5. Просування в іншу функціональну сферу діяльності, в інші підрозділи в межах одного рівня управління – це:

1. міжорганізаційна кар’єра

2. вертикальна кар’єра

3. горизонтальна кар’єра

4. все вірне

6. “Карусель” – це форма:

1. “горизонтальної” кар’єри

2. “вертикальної” кар’єри

3. міжорганізаційної кар’єри

4. трикутникові карєра

7. Вид кар’єри, що поєднує в собі елементи горизонтального і вертикального видів кар’єри – це:

1. “карусель”

2. кар’єра східчаста

3. кар’єра схована

4. західна карєра

8. Вид кар’єри, що є найменш очевидним для навколишніх, він доступний обмеженому колу працівників, як правило, що мають великі ділові зв’язки поза організацією – це:

1. “карусель”

2. кар’єра східчаста

3. кар’єра схована

4. західна карєра

9. У цей період працівник освоює професію, здобуває необхідні навички, формується його кваліфікація, відбувається самоствердження, виникає потреба до встановлення незалежності

1. підготовчий етап

2. адаптаційний етап

3. етап просування

4. завершальний етап

10. У цей період настає пік удосконалення кваліфікації і відбувається її підвищення в результаті активної діяльності та спеціального навчання, працівник зацікавлений передати свої знання молоді. Людина досягає вершин незалежності і самовираження.

1. етап збереження

2. адаптаційний етап

3. етап просування

4. завершальний етап

11. У цей період має місце процес росту кваліфікації, просування по службі. Відбувається нагромадження практичного досвіду, навичок, росте потреба в самоствердженні, досягненні більш високого статусу і ще більшої незалежності, починається самовираження як особистості.

1. етап збереження

2. адаптаційний етап

3. етап просування

4. завершальний етап

12. Серія поступальних переміщень по різних посадах, що сприяє розвитку як організації, так і особистості – це:

1. службово-професійне просування

2. кар’єрограма

3. адаптаційний етап

4. профессіограма

13. Звільнення з подальшим працевлаштуванням в інших фірмах, виходячи із рівня досвіду, знань та з проведенням підготовки працюючих в нових умовах – це:

1. “аутплейсмент”

2. “аутcорсинг”

3. “аутстафінг”

4. адаптаційний етап

14. Сума витрат, які несе роботодавець відповідно до трудових угод з персоналом організації, становить:

1. фонд оплати праці

2. винагороди персоналу

3. компенсації та пільги для мотивації до праці

4. виробничі витрати організації

15. Нормами якого права регламентується визначення винагород за працю?

1. кримінального

2. трудового

3. господарського

4. процесуального

16. Які із локальних нормативних актів не регламентують розміру винагород в організації?

1. колективний договір

2. трудовий контракт

3. посадова інструкція

4. положення про оплату праці

17. Яку форму заробітної плати слід застосовувати, якщо недоцільно стимулювати продуктивність праці (наприклад, зверх відповідальні, точні роботи, небезпека аварії)?

1. відрядно-преміальну

2. погодинну

3. відрядну

4. погодинно-преміальну

18. Як називається винагорода за працю, що визначається головним чином за соціальними критеріями (такими, як сімейне положення, кількість дітей, вік, інвалідність)?

1. соціальна допомога

2. допомога за сімейними обставинами

3. соціальна заробітна плата

4. соціальні компенсації

19. Процес, що відображає процес звільнення працівників із організації за власним бажанням, за прогули та інші порушення трудової дисципліни, відображає:

1. трудові переміщення працюючих

2. плинність кадрів

3. нестабільність кадрового складу організації

4. ротацію персоналу організації

20. Коефіцієнт, що використовується як для оцінювання розмірів плинності в цілому по підприємству, так і по окремих його підрозділах називається:

1. загальним коефіцієнтом плинності кадрів

2. ідентифікованим коефіцієнтом плинності кадрів

3. коефіцієнтом інтенсивності плинності кадрів

4. всі вірні коефіціенти

21. Коефіцієнт, що розраховується як відношення чисельності звільнених у даній групі за прогули й інші порушення трудової дисципліни й звільнених за власним бажанням, до середньосписочної чисельності працівників даної групи називається:

1. загальним коефіцієнтом плинності кадрів

2. ідентифікованим коефіцієнтом плинності кадрів

3. коефіцієнтом інтенсивності плинності кадрів

4. не вірне

22. Якщо коефіцієнт інтенсивності плинності (Кип) менше 1, то:

1. інтенсивність плинності нижче її середнього рівня

2. свідчить про підвищену інтенсивність

3. це свідчить про його середній рівень

4. свідчить про низький рівень

23. Якщо коефіцієнт інтенсивності плинності (Кип) більше 1, то:

1. інтенсивність плинності нижче її середнього рівня

2. це свідчить про підвищену інтенсивність

3. це свідчить про його середній рівень

4. все не вірне

24. До якої із груп факторів плинності кадрів можна віднести демографічні аспекти?

1. керовані

2. частково керовані

3. некеровані

4. все не вірне

25. Процес співставлення потенційних можливостей, здібностей і цілей працівника з вимогами організації, стратегією і планами її розвитку, що виражається в складанні програми професійного і посадового зростання, являє собою:

1. Просування за службою.

2. Планування кар'єри.

3. Управління динамічністю кар'єри.

4. Управління професійним зростанням.