4. Розвиток команди

Розвиток команди є важливою умовою успішної реалізації проекту. Це особливо справедливо, коли проект вимагає науково-технічних та ін­ших професійних знань, умінь і навичок. При підборі команди необхід­но враховувати, що сучасні спеціалісти повинні перенавчатися через 3-5 років, персонал проекту в сучасних умовах повинен бути високоосвіче­ним, володіти високою загальною культурою, стратегічним мисленням й ерудицією. Отже, організація професійного розвитку персоналу є однією із функцій управління персоналом проекту.

Професійний розвиток — це процес підготовки, перепідготовки й І підвищення кваліфікації працівників із метою виконання нових виробничих функцій, завдань і обов'язків на новій посаді у проекті.

Про важливість професійного розвитку свідчить той факт, що біль­шість зарубіжних підприємств виділяє для цієї цілі 10% фонду заробіт­ної плати. Розвиток персоналу дозволяє вирішувати основні завдання як в інтересах проекту — підвищення ефективності і якості праці, так і в ін­тересах людини — підвищується рівень життя, створюється можливість для реалізації своїх здібностей. Працівник стає конкурентоспроможним на ринку праці після реалізації проекту.

Завданням управління з питань розвитку команди у проекті є забез­печення:

• відповідного професійного рівня персоналу вимогам робочого місця, посади;

• умов для мобільності працівників як передумови раціональної їх зайнятості й використання;

• можливості кар'єрного росту.

У зв'язку з цим, управління персоналом проекту повинно сконцен­трувати свої зусилля на вирішенні таких проблем:

• розробка стратегії з питань формування кваліфікованого персоналу;

• визначення потреб у навчанні працівників у розрізі спеціально­стей та професії;

• вибір форм і методів підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації;

• вибір програмно-методичного та матеріально-технічного забезпе­чення процесу навчання як важливої умови його якості;

• фінансове забезпечення усіх видів навчання в потрібній кількості.

Існує значна кількість методів і форм розвитку професійних знань, умінь і навиків. У практиці виокремлюють дві основні групи (табл. 5.8):

1. Методи навчання, що використовуються в ході виконання роботи (навчання на робочому місці).

2. Методи навчання поза робочим місцем (крім посадових обов'язків).

Метод навчання на робочому місці.

Копіювання — працівник прикріп­люється до спеціаліста, навчається, ко­піюючи його дії.

Наставництво — заняття менеджера зі своїм персоналом у ході щоденної ро­боти, допомога підказками, порадами.

Інструктаж — роз'яснення, демон­страція роботи безпосередньо на робо­чому місці.

Делегування — передача співробіт­никам чітко обмеженої кількості зав­дань із повноваженням прийняття рі­шень з обговореного кола питань.

Метод ускладнюючих завдань — спеціальна програма робочих дій, по­будована за ступенем їх важливості, розширення обсягу і підвищення складності завдань.

Ротація — працівник переводиться на нову роботу чи посаду для отримання додаткової професійної кваліфікації і розширення досвіду на термін від де­кількох днів до декількох місяців.

Використання навчальних методик, інструкцій.

Метод навчання поза робочим місцем.

Ділові ігри — розбирання навчального прикладу, в ході якого учасники гри отримують ролі в діловій ситуації і роз­глядають наслідки прийняття рішень.

Навчальні ситуації — реальна або придумана управлінська ситуація з пи­таннями для аналізу.

Моделювання — відтворення реаль­них умов праці.

Тренінг сенситивності — участь у групі з метою підвищення людського сприйняття і покращення взаємодії з іншими.

Лекція — монолог інструктора, в ході якого аудиторія сприймає матеріал на слух.

Самостійне навчання — працівник сам обирає темп навчання, кількість повторень.

Рольові ігри — працівник ставить се­бе на місце іншого з метою одержання практичного досвіду.

128