62. Управление персоналом в соц. Службе.

До недавнего времени понятие "управление персоналом " в нашей управленческой практике отсутствовало. Деятельность в этой сфере была рассредоточена между различными подразделениями: отдел кадров оформлял приказы на зачисление работников и хранил кадровую информацию, отдел организации труда и зарплаты осуществлял расчет потребности в сотрудниках по профессиям и квалификации, решал вопросы тарификации работников и рабочих мест, отдел обучения и подготовки кадров, отдел социального развития, отдел охраны труда и техники безопасности. Это приводило к тому, что работа с кадрами была формальной, за каждого конкретного работника никто не отвечал.

Сегодня службы управления персоналом стали многофункциональными, их задачи гораздо шире и многограннее, чем функции отделов кадров. Управление персоналом из вспомогательной, обслуживающей становится одной из ведущих функций предприятия. Главная цель службы персонала - повышение эффективности работы сотрудников, разработка и реализация программы развития персонала. Важнейшие задачи такой службы:

•социально - психологическая диагностика;

•анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений;

•управление конфликтами;

•подбор и оценка кандидатов на вакантные должности;

•анализ кадрового потенциала и потребности в персонале;

•планирование карьеры сотрудников;

•аттестация персонала;

•управление мотивацией и т.д.

Каждый работник должен чувствовать внимание к себе со стороны службы управления персоналом, туда он должен идти со своими проблемами. Именно служба управления персоналом выступает посредником между руководителями и рядовыми сотрудниками.

Основными принципами управления персоналом в настоящий момент являются индивидуализация и демократизация. Индивидуальный подход к каждому сотруднику на всех стадиях его жизни в организации (прием, мотивация, повышение квалификации, планирование карьеры и т.д.) позволяет учесть потребности каждого работника и сбалансировать их с потребностями предприятия. Принцип демократизации предполагает учет коллективного мнения при решении всех вопросов, демократичный стиль руководства и управления, участие сотрудников организации в осуществлении управленческих функций. Работник должен знать, что его мнение будет услышано. Только тогда цели организации будут восприниматься работниками как собственные цели.

Таким образом, понятие " персонал " подразумевает динамику, постоянное развитие, поступательное движение, персонифицированный подход к работе с людьми. Понятие "кадры" статично, не предполагает движения вперед, оно более обезличено. Сегодня от человека зависит гораздо больше, чем раньше.

63. Сущность эффективности управленческой деятельности в системе соц. Служб.

Соц. контроль – общая функция управления; сопоставление достигнутого результата с запланированным, установление степени соответствия фактического состояния системы желаемому и выявление причин имеющихся отклонений. Один из элементов механизма саморегуляции в соц. системах. Соц. контроль осуществляется посредством нормативного регулирования поведения людей, обеспечивает следование соц. нормам, правилам деятельности, соблюдение нормативных требований и ограничений в поведении. В системе соц. контроля выделяются 3 основные подсистемы: соц. институты, соц. нормы и соц. санкции. Как элемент соц. управления соц. контроль действует по принципу обратной связи: воздействие на индивида соц. контроля осуществляется через целенаправленное или стихийное применение санкций организациями, их руководителями, членами групп и коллективов.

Регулирование – функции управления, целенаправленное воздействие, посредством которого обеспечивается нормальное функционирование управляемого объекта, или ход процесса в рамках заданных параметров. Регулирование основано на информации, поступающей от управляемого объекта по каналам обратной связи и используемой в целях устранения отклонений. Регулирование может быть внешним и внутренним. Внешнее регулирование предполагает, что механизм, вырабатывающий управляющее воздействие, находится вне системы. При внутреннем регулировании механизм выработки управленческого воздействия является органической частью самой системы.

Управление СР является необходимым условием для функционирования любой соц. организации, под которой понимается группа из двух человек и более, деятельность которых сознательно координируется для достижения поставленных целей. Организации создаются людьми и являются элементом общественной системы.

Совершенствование системы управления соц. сферой, изменение полномочий и ответственности местных, региональных и федеральных органов управления – основные вопросы соц. защиты населения, определяющие новые подходы к формированию бюджетов отдельных поселений, административных районов, краев и областей, автономных республик в составе России.

Управление СР направлено на эффективное регулирование соц. положения всех участников общественной жизни и на обеспечение их достойного, цивилизованного существования.

Чтобы управление СР шло успешно, соц. работникам надо много знать, причём не только в сфере своей непосредственной деятельности, но и во многих других областях общественной жизни, зачастую далеко отстоящих от СР. Нужно хорошо представлять соц. структуру общества, систему управление страной и конкретно СР, свои собственные права и обязанности и своих клиентов, всё законодательство по вопросам соц. обеспечения и помощи, основы социологии, соц. психологии, педагогики, СР. Нужно знать и уметь многое.