3.3.5. Приватизация и возможности укрепления совместной собственности

Понятие «коллективная собственность» не имеет четкого оп-ределения, хотя встречается в научных публикациях и закрепилось в обыденном сознании россиян.

• кратком экономическом словаре под ред. А. Н. Изрилияна, можно встретить такую формулировку: «Собственность коллектив-ная - имущество, принадлежащее одновременно нескольким лицам,

• определением долей каждого из них (долевая собственность) или без определенных долей (совместная собственность)».

• восприятии понятия «коллективная собственность» в рос-сийском сознании есть определённый психологический или даже идеологический нюанс. Он весьма правильно подмечен американ-скими исследователями Дж. Симмонсом и Дж. Лоугом. Они выска-зывают мнение, что использование некоторыми правительственны-ми чиновниками России сочетания «коллективная собственность» есть прикрытая попытка связать собственность работников в нашей стране с провалившейся системой советской коллективизации [78, с.284]. Подобные идеологические попытки не имеют ничего общего

• реальной сущностью вопроса, что мы попытаемся отразить в дан-ном разделе.

Существующие виды коллективной собственности можно ус-ловно поделить на две группы: собственность в деловой и бытовой сферах, хотя между ними существуют естественные связи . Собст-венность деловой сферы «обслуживает» производственные и соци-альные интересы людей. Это прежде всего коллективная собствен-ность разных фирм и корпораций, а также собственность общест-венных организаций. О последней в Гражданском кодексе РФ сказа-но (ст. 213.4): « Общественные и религиозные организации (объеди-нения), благотворительные и иные фонды, являются собственниками приобретенного ими имущества и могут использовать его лишь для достижения целей, предусмотренных их учредительными докумен-

192

тами. Учредители (участники, члены) этих организаций утрачивают право на имущество, переданные ими в собственность соответст-вующей организации».

Коллективная собственность в бытовой сфере – это прежде всего общее имущество собственников квартир в многоквартирном доме (общие помещения, несущие конструкции, механическое, элек-трическое, санитарно-техническое и иное оборудование за предела-ми или внутри квартир), а так же имущество садоводческих, гараж-ных и иных кооперативов.

Широко распространёнными в России являются товарищества собственников жилья, выступающие некоммерческими организа-циями. В связи с приватизацией квартир и реформой жилищно-коммунального хозяйства у данной категории собственников (а это более половины населения страны) возникает много проблем по управлению своей коллективной собственностью, по взаимодейст-вию с муниципальными и частными предприятиями, обслуживаю-щими жильё. Согласно законодательству владельцы квартир могут управлять своей собственностью тремя способами: во-первых, непо-средственно через различного рода собрания; во-вторых, через из-брание компетентных лиц в руководство жилищными кооператива-ми; в-третьих, через заключение договоров с частными предпри-ятиями. Но при любом таком управлении возникают экономические и социально-психологические проблемы. Но это тема особого разго-вора, которую авторы пособия не развивают, заострив внимание на коллективной собственности в деловой (коммерческой) сфере.

В разделе об общинном характере на землю мы говорили об особенностях российского менталитета, который , как считается, в большей мере нацелен на коллективное владение не только на зем-лю, но и на средства производства. Это массовое психологическое «качество» россиян побуждало многих ученых и практиков выска-зывать предположение, что одним из важных результатов разгосу-дарствления предприятий и общественного богатства в целом будет укрепление коллективной собственности. Этот тезис поддерживался целой гаммой социально – экономических и психологических аргу-ментов:

• государству выгодно снять с себя функцию прямо-го хозяйственного управления и передать ее непосредственно трудовым коллективам, причем не только их руководству, но

• «рядовым» производителям;

• опыт цивилизованных стран показывает, что в экономике наблюдается целенаправленная тенденция роста

193

акционированных предприятий, в которых владельцами акций выступают и их работники; это в политико-экономическом плане ослабляет остроту противостояния труда и капитала в сферах производства и обслуживания;

• если фирма ставит своей целью не просто получе-ние прибыли, а удовлетворение потребностей, интересов, раз-витие способностей человека, то она должна непосредственно заняться этими проблемами через подключение к управлению работников, используя при этом преимущества коллективной собственности;

• реальное участие работников любого ранга в кол-лективной собственности посредством четко фиксированного вклада (акция, пай, «доля») и также конкретно определенных выгод (дивидендов, части прибыли) усиливает мотивацию к эффективному труду и распоряжению собственностью, а это укрепляет чувство хозяина и побуждает человека лучше кон-тролировать ответственных лиц, направленные на повышение рентабельности производства; этого не может и не хочет до-биваться работник, полностью отчужденный от участия в управлении производством и распределении его результатов;

• работник с «очерченным» в предыдущем аргумен-те положительным отношением к своему предприятию стре-мится задействовать все собственные возможности и способ-ности для увеличения индивидуального вклада в производст-венный процесс; он больше нацелен на творчество, изобрета-тельство, внедрение инноваций, на защиту высокой марки вы-пускаемой продукции и реализуемых услуг, увязывая их каче-ство и имидж со своими действиями, своим достоинством;

• наконец, интегральным результатом нередко вы-ступает улучшение морально – психологического климата в коллективе фирмы или корпорации, повышение духовной и нравственной комфортности от совместной деятельности; в силу этого уменьшаются экономические издержки из-за разно-го рода конфликтов на горизонтальном (между работниками)

• вертикальном (между собственниками, менеджерами и ра-ботниками) уровнях.

Названные психолого- экономические аргументы, естественно, далеко не всегда отражают реальные возможности коллективного собственника, особенно на первых этапах совместного хозяйствова-ния, где даже положительное может нести в себе какие-то издержки из-за отсутствия опыта или каких-то внешних и внутренних причин.

194

Наиболее часто встречающейся формой долевой коллективной собственности выступают акционерные общества в их разных видах. Как известно, акционерная форма собственности выгодно отличает-ся от других форм, благодаря следующим обстоятельствам:

1. Акционерное общество обладает способностью аккуму-лировать различные по объему средства многих физических и юридических лиц.

2. Акционерное общество может свободно распоряжаться всем своим капиталом, не беспокоясь, что часть средств придется вернуть совладельцам при любых обстоятельствах.

3. Режим функционирования акционерных обществ пред-полагает ведение подробной, открытой и публичной отчетности, что позволяет институтам власти, финансовым органам вести на-блюдения за деятельностью акционерного общества.

4. Собственника также привлекает то, что ответственность за дела общества он несет только в размере своей доли.

• развитом и эффективном акционерном обществе действуют все те плюсы коллективного собственника, которые охарактеризо-ваны выше. Это уже заметно в мировом масштабе. Так, на основе прав работников на собственность в качестве акционеров или пай-щиков своих фирм действуют многочисленные предприятия более чем в 100 странах мира, включая 14 государств Центральной и Вос-точной Европы. По расчетам авторитетных американских экспертов, фирмы с высокой степенью акционирования собственности и уча-стия работников в управлении производством функционировали лучше, чем те, где эта степень была низкой. В первых производи-тельность живого труда была выше на 15 %, норма прибыли на ис-пользуемый капитал – на 33% (74, с.10,11)

Особенно данная практика распространена в США. По оценке американских ученых Д. Блази и Д. Круза с 1974-го по середину 90-х годов число корпораций, крупнейшим держателем акций которых являются служащие, выросло в 50раз и достигло почти 15% от об-щего числа корпораций. Существующий в стране «список 1000» – это 1000 корпораций с самой высокой долей собственности служа-щих в акционерном капитале, включая в девяностые годы почти треть компаний из списка крупнейших промышленных корпораций, публикуемого журналом «Форчун», и почти пятую часть сервисных фирм (6, с.299).

В Америке существуют разные так называемые пенсионные программы, обеспечивающие привлечение средств служащих в ак-

195

тивы корпораций. Эти программы могут быть двух основных видов:

программы с фиксированным размером выплат и программы с фиксированными взносами. Среди них есть свои разновидности:

• программы владения работников акциями своих компаний, финансируемые с помощью кредитов; по таким программам собственность работников создается на базе кре-дитов, с помощью которых акции компании приобретаются для работников, а задолженность погашается из прибыли от текущей деятельности;

• программа 401 (К), которая формирует собствен-ность рабочих и служащих путем покупки акций компании на их сбережения, вычитаемые из заработной платы, плюс по-ложенные взносы компании и выплаты персоналу;

• программы с участием в прибылях с отсрочкой, через которые собственность наемного персонала формируется пу-тем инвестирования всей прибыли, разделенной по числу участников программы (полностью или частично), в пенси-онный доверительный фонд, на средства которого покупают-ся акции данной компании;

• программы покупки акций наемными работниками; они формируют собственность путем простой продажи акций и основаны на представлении о том, что для персонала акции будут значить больше, если они куплены на средства из те-кущих сбережений;

• программы премирования акциями, которые формируют собственность наемных работников в тех случаях, когда ком-пания вкладывает акции или наличные деньги, предназначен-ные для их покупки, в доверительный фонд с фиксированны-ми взносами; это позволяет компаниям платить премиальные вознаграждения без наличных;

• программа с фиксированным размером выплат, или обычная пенсионная программа, формирующая собствен-ность наемного персонала путем вложения каких-то активов в доверительный фонд по операциям с акциями компании;

• покупка акций работниками в индивидуальном порядке,

когда работники становятся владельцами акций своих компа-ний, покупая их у брокеров;

• программа фондового опциона или поощрения персона-

ла путем предоставления им права льготной покупки акций

196

своей компании; данная программа является традиционно са-мой распространенной формой наделения работников права-ми собственности (см. там же с. 42-50).

Само обилие перечисленных программ показывает, насколько «изощренно» стремятся работодатели привлечь служащих и сотруд-ников компаний к участию в коллективной собственности.

Анализируя разные направления развития собственности в мировой практике, В. Д. Попов и Н. Г. Хвесюк отмечают: «Главной реальной тенденцией в поисках наиболее эффективных форм собст-венности на Западе и Востоке является деперсонализация, делибери-

зация крупной частной собственности или тенденция формирова-ния интегральных экономических собственников или частно-корпоративных, коллективных собственников (63, с.35, подчеркнуто авторами цитаты). Этот момент также отражает понимание пред-принимателями разных стран существенных плюсов «владения соб-ственностью сообща».

Но перечисленная выше психолого-экономическая эффектив-ность обеспечивается далеко не всегда, особенно на первых порах деятельности разгосударственных предприятий. Как и у всех других, у коллективных форм собственности существуют конкретные изъя-ны. Если попытаться сформулировать их, опираясь на хотя и малый российский опыт последних лет, то вполне возможными могут вы-ступать следующие проблемы:

1. Даже успешно вложившим свои ваучеры работникам приватизация по- российски «дала» собственность на ресурсы про-изводства весьма разной величины:

а) одним – средства производства, недвижимость, имеющие высокую ценность;

б) другим – оборудование и сырье, имеющие крайне низкую стоимость;

в) третьи оказались в долгах, как в шелках, приватизировав предприятия, в скором времени ставшие банкротами и должника-ми.

Совладельцы каждого из таких предприятий имеют совер-шенно разные экономические и психологические потенциалы раз-вития;

2. Трудности в осуществлении контроля со стороны кол-лективных собственников за менеджерами, работающими на усло-виях контракта; последние могут успешно «гнуть свою линию»,

197

бороться только за собственные выгоды, не обращая внимание на «мелких » собственников или специально вводя их в заблуждение (кстати, это общая черта для многих стран);

3. Коллективному собственнику, особенно не имеющему ярких и эффективных менеджеров, всегда меньше доверия, а это означает, что внешние инвестиции как отечественные, так и зару-бежные, будут вкладываться (если будут) с большой осторожно-стью и в незначительных размерах; нельзя забывать, что у финан-сового капитала – российского и иностранного - сегодня весьма не-значителен интерес вкладывать средства в реальное производство, за исключением некоторых сырьевых отраслей;

3. Незаинтересованность немалого количества коллектив-ных собственников в модернизации технологических процессов на производстве, во внедрении различного рода «ноу-хау», поскольку все это может привести к сокращению занятости – убирать будут в первую очередь профессиональный балласт – людей, хоть и яв-ляющихся собственниками, но «непригодных» в качестве специа-листов;

3. В психологии некоторых индивидов может проявляться «эффект надежды на других», частичное использование или даже полная экономия собственных ресурсов, когда человек не реализу-ет необходимых усилий в деле, рассчитывая на энергию других в решении важных вопросов и в осуществлении планов: то, о чём мы говорили, рассматривая термин «оппортунистическое поведение»;

3. Серьезнейшим сдерживающим обстоятельством, осо-бенно на первых порах, будет отсутствие у значительного числа собственников знаний, умений и навыков работы в условиях ры-ночной экономики (по типологии собственников большинство мел-ких акционеров это тип «несведущих») собственников, как говори-лось, «профанов».

Таким образом, коллективная собственность в условиях рынка имеет свои положительные и негативные моменты, действие кото-рых находится в зависимости от специфики производства, конъ-юнктуры рынка, разного рода ситуационных причин и, конечно, от подготовленности человеческого фактора. Вот одно весьма харак-терное для сегодняшнего дня свидетельство экономистов: «…На многих предприятиях в настоящее время сложилась такая ситуация, когда работники сами не стремятся, либо не имеют возможность управлять собственностью. Собственник предприятия (в лице его руководителей или (и) крупных акционеров) не только фактически скупает акции, но и не воспринимает акционеров как реальных соб-

198

ственников. Акции распылены среди членов трудовых коллективов предприятий и, даже суммарно обладая достаточно весомым паке-том, эти собственники фактически не обладают реальными правами. Делегирование своих прав представителям администрации, входя-щим в Совет директоров, происходит акционерами во многих случа-ях на «добровольно - принудительной» основе. Это не участие в управлении собственностью, а псевдоучастие. «Аппетиты» админи-страции по увеличению своей доли в собственности часто непомер-но велики, хотя и объясняются они « интересами» предприятия, не-обходимостью концентрации акций в руках управляющих предпри-ятия для успешной борьбы за влияние на рынке». Причины такой гражданской пассивности работников – собственников не только и не столько в их некомпетентности, сколько в отсутствии на таких предприятиях определенной психологической среды и корпоратив-ной культуры, которые создают у всех владельцев стремление ак-тивно участвовать в управлении собственностью» (105, с.140).

Кстати, в положительном опыте США по созданию корпора-тивной культуры коллективных собственников предприятий, так же наблюдается определенная специфика во взаимоотношениях рабо-тодателей с « долевыми» владельцами. Здесь считается, что можно выделить ряд «культур» в зависимости от позиций, которые зани-мают акционерные компании в вопросе об участии служащих в соб-ственности:

«феодальная» культура; в корпорациях, придерживающихся ее, всячески поддерживается разница между высшим руководством и остальными служащими, их собственность строго контролируется высшим руководством и представляет интерес лишь как средство достижения целей работодателей;

«инвесторская» культура, за которую ратуют в основном компании с традиционными взглядами на управление, но готовые прислушиваться к мнению служащих и гордящиеся наличием слу-жащих – собственников;

культура участия; как и корпорации с инвесторской культу-рой, они гордятся служащим – собственником, но идут дальше, счи-тая, что работникам необходимо обеспечить доступ к информации на всех уровнях, использовать такие методы их активного участия в управлении, как создание совместных «проблемных групп» с при-влечением управляющих и рядовых сотрудников из разных подраз-делений;

акционерная культура, включающая в себя идеи двух преды-дущих групп, но дополняющая их мыслью, что активные акционеры

199

должны обладать определенными средствами воздействия на своих «агентов» – менеджеров; в таких компаниях служащие имеют своих представителей в советах директоров, принимают участие в назна-чениях на высшие управленческие посты, имеют право тайного го-лосования и т. д.;

предпринимательская культура, свойственная компаниям,

стремящимся сделать собственность служащих частью общего про-цесса превращения компании в самую конкурентоспособную в своей отрасли и самую привлекательную для работы; главный упор дела-ется не на то, чтобы служащие что -то получили как акционеры, а на то, что от них, как от акционеров , требуется гораздо больше ответ-ственности и готовности пойти на риск.

Авторы приведённой типологии корпоративной культуры Бла-зи Дж. и Круз Д.Л., заостряя внимание на сути проблемы, уверенно заявляют: «Нет абсолютно никаких оснований полагать, что введе-ние собственности служащих автоматически ведёт к росту произво-дительности и прибыльности . Чтобы это произошло, собственность служащих должна сочетаться с их участием в управлении… Единст-венным надёжным путём повышения производительности и при-быльности компаний с собственностью служащих является соедине-ние этой собственности с широким участием служащих в работе «проблемно-ориентированных групп», нацеленных на поиск страте-гических решений, сулящих компании максимальный выигрыш» [6,

с.267-270, 284].

Таким образом, развитие корпоративной культуры в плане коллективных собственнических отношений в корпорациях идет по пути от пассивной психологии простого вклада служащими своих средств в капитал организации к достижению того, чтобы работники становились активными, предприимчивыми, заинтересованными, требовательными акционерами, которые вместе с управляющими идут на оправданные риски ради повышения прибылей и престижа организации.

В чём же актуальность и значимость такого рода подходов для российских предприятий? Дело, прежде всего в том, что в связи с давним общинным своим происхождением, с впитанными в совет-ское время коллективистическими установками психология значи-тельного количества российских граждан предрасположена к идее общей собственности, даже, вернее, особенно для старшего поколе-ния она и не представляется иной. Этот вопрос усугубляется тем, что после приватизации рядовые работники многих предприятий, ставших в значительной степени частной собственностью, пришли к

200

мысли, что их обманули, с ними обошлись несправедливо, не выде-лив полагающейся, заработанной доли средств (имущества, недви-жимости и т.п.) завода, фабрики, лесхоза и т.п., которым они отдава-ли свой добросовестный труд. Ведь большинство акций приватизи-рованных предприятий оказались в руках немногих – тех, кто имел к данному процессу непосредственное отношение: крупных руково-дителей производства, администраторов, чиновников и т.п.

Отсюда «собственнический аспект» в деловой философии (кор-поративной культуре) российских предприятий тесно увязан сегодня

• решением ряда проблем:

• снижение мнений о несправедливости распределения (пере-распределения) совместно выработанного богатства;

• отсюда, снижение уровня конфронтации с руководством предприятия и повышение уровня доверия к нему;

• укрепление личностных мотивов развития производства, увеличение рентабельности предприятия;

• рост чувства уверенности, понимания собственной незави-симости от давления быстро меняющихся обстоятельств;

• получение умений и навыков «владеть, пользоваться и рас-поряжаться» собственностью, а значит, способности управ-лять ею, идти на обоснованные риски и т.п.;

• повышение уровня собственной самооценки, самоуважения, чувства гордости и достоинства;

• стремление более эффективно общаться и взаимодейство-вать с другими такими же совладельцами предприятия, улучшение контактов при деловом сотрудничестве с ними.

Все перечисленные плюсы говорят о том, что там, где это воз-можно, в документах и практике развития КК, руководству россий-ских предприятий необходимо быстрее создавать необходимые ус-ловия для вовлечения сотрудников в собственнические отношения через акции и другие формы.

К сожалению, в отечественной практике последний подход находится, можно сказать, только в зачаточном состоянии. Подобная ситуация требует, по крайней мере двух направлений действий: во – первых, тщательного анализа опыта отечественных организаторов производства, сумевших преодолеть существующие недостатки, во – вторых, обращение к наработкам и рекомендациям зарубежных предпринимателей и ученых, делающих соответствующие обобще-ния. В частности, отечественные исследователи из Института труда

201

Министерства труда и социального развития РФ Э.Рудык, Я.Керемецкий и Г.Завьялова среди мер по демократизации властно-хозяйственных отношений на микроуровне на основе прав собст-венности предлагают целый комплекс мероприятий, позволяющих добиться улучшения в рассматриваемом вопросе:

• обеспечение на деле равноправного положения в экономике различных форм собственности;

• повторная приватизация предприятий, которые по тем или иным прагматическим соображениям будут подверг-нуты выборочной национализации;

• предоставление членам трудового коллектива приоритета в выборе способов приватизации, видов собствен-ности работников (коллективно-неделимой, коллективно до-левой, смешанной), круга собственников (все члены коллекти-ва или их часть) и предельной величины доли индивида в имуществе предприятия;

• наделение работников – акционеров (пайщиков) правом свободного выбора видов их участия в управлении производством (соуправление, рабочий контроль, самоуправ-ление) и организационно-правовой формы приватизируемого предприятия;

• возвращение работникам приватизируемых пред-приятий права на получение определенного количества акций на льготных условиях (опцион) из фонда акций работников предприятия;

• оказание содействия со стороны государства про-цессам формирования собственности работников в период ее становления.

Предлагается также ряд более детальных мер, повышающих заинтересованность работников в коллективной собственности , «на-родных предприятий», закон о которых принят в 1998 г. [74, с.18-22].

В стране уже имеются попытки повышения эффективности производства на основе коллективной собственности. Так, Челябин-ская финансово-строительная компания (ЧФСК) проводит экспери-мент по развитию корпоративного управления собственностью. Ос-новная цель эксперимента – расширение круга ассоциированных собственников, чтобы, в конечном счете, увеличить отдачу от ис-пользования имеющейся в компании собственности. В. Д. Попов и

202

Л. Д. Хвесюк, обосновывая «Психологическую культуру управления отношениями собственности» в ЧФСК, выдвинули ряд основных концептуальных положений, среди которых:

• отношения собственности, сложившиеся в результате прива-тизации в нашей стране, не отвечают менталитету, особенно-стям национального характера, доминантам глубинной психо-логии российского народа, требованиям общецивилизацион-ных законов (хотя необходимо признать, что менталитет, осо-бенно в периоды серьезных социальных изменений – это вещь пластическая и динамическая и может быть подвергнут значи-тельным метаморфозам; но этот момент должен быть подверг-нут тщательному изучению;

• ведущим звеном (связью) в корпоративных формах развития отношений собственности (как объекте корпоративного управления) выступает общинность как ментальный для рос-сиян вид социально-психологической связи между людьми, образующаяся для достижения общих экономических целей;

• формирование психологической культуры, корпоративных отношений в коллективах с ассоциированной собственностью включает в себя: а) традиционные формы общинного хозяйст-вования; б) лучшие черты психологии коллектива; в) опыт пе-редовых стран по развитию корпоративных форм отношений собственности;

• формирование корпоративной культуры осуществляется на следующих уровнях: корпоративное мышление, оценка дея-тельности по компании и себя в ней, мотивация на достижение общих целей, ментальная мотивация экономического поведе-ния субъектов хозяйствования и т.п. [63, с.46-61].

Эти моменты можно назвать больше теоретическими, но их общую значимость в практике организации коллективной собствен-ности в России нельзя недооценивать.

На помощь российским предприятиям в решении вопросов повышения эффективности коллективной собственности приходят ученые и практики из других стран. Так, Д. Симмонс и У. Мэрс в со-вместной книге «Как стать собственником: американский опыт уча-стия работников в собственности и управлении» [см. 78] предлагают российским компаниям, идущим по такому же пути, ряд апробиро-ванных ключевых принципов успешной работы. Кратко рассмот-рим их.

203

1. Углубляйте доверие между работниками предприятия.

Доверие – основа долговременного успеха в бизнесе.

2. Продавайте акции внешним вкладчикам, но сохраняйте при этом контроль. Российским предприятиям часто бывают нужны внешние капиталы, но для их привлечения вовсе не нужно отказываться от контроля. Чтобы добиться этого, при формиро-вании структуры собственности надо выделить различные типы акций: один для внешних вкладчиков, другой – для внутренних, «своих». Внешние, или привилегированные, акции приносят до-ход, но не дают права голоса. Внутренние, или обычные, акции дают и право голоса, и дивиденды.

3. Привлекайте будущих собственников к принятию орга-низационных решений.

4. Работники должны платить за акции и иметь право голоса. Люди меньше ценят то, что достается им даром, по срав-нению с тем, за что они платят. Становясь владельцами, работни-ки ожидают более широкого участия в решении проблем и при-нятии решений.

5. Участвуйте в выборах директоров. В наиболее успешно действующих компаниях, находящихся в собственности работни-ков, существует совет директоров, который утверждает основную стратегию и политику фирмы и выбирает генерального директо-ра. Генеральный директор несет полную ответственность за те-кущую деятельность компании.

6. Сохраняйте в компании значительную часть прибылей.

Необходимо откладывать значительную часть прибылей для ре-инвестирования. Назовите это «амортизационным фондом». Сложившаяся в России практика амортизационных отчислений не всегда выделяет достаточно средств для замены устаревшего оборудования и зданий.

7. Мажоритарная собственность предпочтительнее. Ко-

гда работникам принадлежит более пятидесяти процентов акцио-нерного капитала (это называется «мажоритарной собственно-стью»), предприятие в большей степени способно контролиро-вать свое будущее.

8. Компания должна выкупать обратно акции у уходящих на пенсию сотрудников. По нынешнему российскому законода-тельству поощряется сохранение акций за вышедшими на пенсию работниками, но это может привести к серьезным проблемам.

204

9. Предоставлять всем новым работникам право стать владельцами после испытательного срока.

9. Вырабатывайте законы, поощряющие собствен-ность, а не отвращающие от нее. Предприятия должны совме-

стно работать над защитой и поощрением собственности работ-ников путем создания нового законодательства. Прежде всего, стоимость акций, принадлежащих работнику, не должна обла-гаться налогом, пока он не выходит на пенсию. Во – вторых, по изложенным выше причинам необходимо внести изменения в го-сударственную программу приватизации, чтобы устранить поло-жение о «не голосующих» акциях. В – третьих, следует поощрять создание центров собственности работников для обеспечения информационной и иной поддержки.

Если проанализировать предложения по всем трем примерам, то заметна не только организационная, но и психолого– экономическая сущность предлагаемых мероприятий , направлений, принципов. Это означает главное: необходим весьма сложный ком-плекс мер для того, чтобы коллективная собственность в России за-работала по – настоящему. Причем, на каждом конкретном предпри-ятии, особенно в агропромышленном комплексе , эти меры будут от-личаться своеобразием, необходимостью учета многих конкретных причин сложившегося положения. Но все же, нам думается, станов-ление в стране эффективного собственника предприятий и агрофирм с определенной тягой к совместно-долевой собственности имеет оп-ределенный «задел»: во-первых, - это некоторые коллективистские тенденции общинной психологии российского гражданина, во-вторых, - положительные «наработки» опыта коллективизма совет-ских лет. Надо только суметь разумно воспользоваться этими пси-холого-экономическими ресурсами, при этом ничуть не отрицая значения полиморфизма в отношениях собственности.

Надо отметить, что в последнее время в российских структу-рах растёт понимание значимости решения рассматриваемой про-блемы. В сентябре 2005 года газета «Труд» опубликовала статью С.Миронова – председателя Совета Федерации Федерального Соб-рания РФ «Раздайте акции работникам». В ней он говорит о цели предстоящего этапа приватизации как о превращении в эффектив-ных собственников большинства непосредственных производителей. Достижение данной цели можно обеспечить, по мнению автора, че-рез создание народных предприятий – закрытых акционерных об-ществ работников, трудовые коллективы которых владеют не менее чем 75 процентами акций своих предприятий. В чём-то повторяя из-ложенные выше аргументы в пользу коллективной собственности и

205

демократизации производственных отношений, С.Миронов выска-зывается против негативного отношения правительства к усилиям по созданию народных предприятий как противоречащих принятой идеологии экономических преобразований. «Ведь предприятие, на-ходящееся в собственности работников, - это заинтересованный труд и достойная оплата, коллективная собственность на результаты труда, социальная защищённость и уверенность в завтрашнем дне. Такой работник – настоящий хозяин своего предприятия и страны, своей судьбы и судьбы ближних» [Труд, 21.09.2005].