3. Аттестационная и конкурсная комиссии

3.1. Функционирование аттестационных и конкурсных (заседание кафедры – ученый совет факультета – ученый совет университета) комиссий предусмотрено подзаконными актами, поэтому решения по аттестациям и конкурсному отбору будут оформляться как решения комиссий. Комиссии будут заседать, решения будут приниматься по результатам работы комиссии.

3.2. Следует отметить, что, с точки зрения результатов аттестации и конкурсов, комиссия выступает в роли средства измерений. «Ошибка» этого средства измерений без четко определенных базовых рейтинговых показателей и заранее утверждённых процедур формирования итоговых рейтинговых показателей может быть весьма велика и носить «систематический» характер, что косвенно отмечалось в дискуссии (Евгений 7 марта, 2012 в 20:01, 11 марта, 2012 в 21:58, AV 12 марта, 2012 в 14:57) и ТЗ на НИР.

4. Отсутствие аналогов, более простые подходы

4.1. Рейтинговый подход используется в нескольких отечественных вузах.

4.2. Видимо, в разных европейских и североамериаканских вузах (и даже, возможно, в разных частях одного и того же вуза) могут использоваться разные подходы. Моя практика взаимодействия с коллегами и организации их визитов к нам, своих визитов к ним говорит о том, что западный преподаватель/научный сотрудник имеет под рукой весьма обширный Biographical Sketch (регулярно пополняемый и модифицируемый в зависимости от обстоятельств), куда заносятся все профессионально-релевантные достижения работника. Этот документ достаточно объемен. Таким образом, создавая систему базовых рейтинговых показателей, мы едва ли привносим что-то новое; разве что за счет достижений в области ИКТ сведения о научно-педагогических работниках университета будут систематизированы и сохранены в базу данных, что обеспечит возможность оперативной аналитической работы с ними.

4.3. anon 7 марта, 2012 в 20:02 пишет: {Чем проще система, тем лучше. Почему не сформулировать четкие требования для занятия должности (степень/звание/число статей за какой-то срок/ограничение по хиршу/….), а дальше решают люди,знающие кандидатов на должность и то, что нужно факультету/кафедре?}. (Алексеев Д.А. 8 марта, 2012 в 10:05, А.В.Тюхтин 9 марта, 2012 в 14:26, AKKazansky 9 марта, 2012 в 15:25)

Отчет получился потому такой длинный, что содержит относительно четкий и эксплицитный перечень показателей (и его еще предстоит сделать более четким и полным). Формулировка (степень/звание/число статей за какой-то срок/ограничение по хиршу/….), действительно, выглядит красиво и кратко, но проблема скрыта в многоточии — требования перестают быть четкими и конкретными. Разработчик базы данных не сможет опереться на такую формулировку. Научно-педагогический работник не сможет планировать свою деятельность по такой формулировке.

Не хочу исключить, однако, того, что можно предложить четкий и краткий перечень требований (базовых рейтинговых показателей) без «многоточий». Его можно будет обсудить содержательно. Более того, он как альтернатива может быть предложен администрации университета. Отмечу, что краткий перечень требований не обязательно окажется в выигрышной позиции, если его краткость будет обусловлена только тем, что учтены критерии (базовые рейтинговые показатели), свойственные лишь какому-то одному направлению (специальности, подразделению).

4.4. Квалификационные характеристики по должностям научных работников научных учреждений, подведомственных Российской академии наук (http://www.ras.ru/presidium/documents/directions.aspx?ID=74cc04fa-5b7f-4570-bc32-37097e70f226), сформулированы достаточно кратко. Нельзя не признаться, что хотелось бы жить и получать аттестацию именно по ним; а в случае “Методики аттестации…” — адаптировать их для университета. Однако придется отметить пять аспектов.

Во-первых, квалификационные характеристики, на мой взгляд, обладают некоторой немонотонностью сверху—вниз, возможно, ставя кого-то в более привилегированное положение.

Во-вторых, институты РАН раз в пять лет проходят комплексную проверку и процедуру аттестации (она по-разному может называться, но, вкратце, суть одна: институт получает оценку “перспективен, находится на мировом уровне”, “стабилен”, “пора закрыть”). Так вот, параметры, по которым оценивается институт (в частности, посредством Автоматизированной системы учёта результатов интеллектуальной деятельности Российской академии наук), неизбежно должны транслироваться на уровень научных работников. В этом, видимо, тщательно, постепенно и целенаправленно формировавшемся контексте квалификационные характеристики, по-видимому, уже оказались недостаточны ни для проведения аттестации, ни для проведения конкурсов.

В-третьих, как правило, институты РАН — это менее сложно устроенная система и с более узкой тематикой деятельности, чем СПбГУ, а квалификация и деятельность научного работника оцениваются (пока) по значительно меньшему числу аспектов, чем деятельность научно-педагогического работника (см. ссылку на “Положение об аттестации” в репликах выше).

В-четвертых, аттестация проводится в отношении научных работников, которые смогли занять свои должности по конкурсу. Опираясь на собственный опыт, могу сказать, что заявка на конкурс содержала более полусотни страниц (могло быть и больше, но просто невозможно было выделить достаточные временные ресурсы для подготовки). Так что большой массив документов и данных всё равно приходится собирать. Если этот процесс был бы автоматизирован, готовиться и к конкурсу, и к аттестации стало бы и легче, и проще.

В-пятых, как правило, объявления о конкурсе на замещение вакантной должности научного работника в институте РАН содержат дополнительные по отношению к “Квалификационным характеристикам” требования.