1.6. «Методика аттестации…» должна быть автоматизирована

Квалификация накапливается в течение всей профессиональной деятельности научно-педагогического работника. Кроме того, оценка квалификации опирается на значительное число исходных показателей. Представление накопившихся сведений на бумаге каждый год или даже ежегодное внесение «заново» всей совокупности сведений стало бы чрезвычайно расточительным способом непродуктивных затрат времени как самого работника, так и специалистов. Кроме того, представление сведений в печатном виде никак не решало бы вопрос о проверки единообразия оформления одних и тех же показателей, а также о проверке корректности данных.

Очевидно, что данные о квалификации профессорско-преподавательского состава должны вноситься с помощью распределенной автоматизированной системы в базу данных (и потом лишь пополняться по мере необходимости) и оценки факторов квалификации также должны рассчитываться с помощью автоматизированной системы. Фактически, речь идет о необходимости разработки единой системы мониторинга результатов деятельности научно-педагогических работников.

Отметим, что значительный шаг к формированию такой автоматизированной системы мониторинга в СПбГУ уже был сделан: реализована возможность вносить, хранить и обрабатывать публикации, сделанные сотрудниками университета. Хотя пока сервис «Мои публикации» Информационно-аналитической системы сопровождения научно-исследовательской деятельности СПбГУ не свободен от некоторых несообразностей, некорректностей, неожиданностей и сложностей в употреблении, можно ожидать, что за разумное время он достигнет нужной степени комфортности в использовании и послужит основой (или образцом) для организации сервиса «Мои квалификационные показатели». Кроме того, составной частью единой системы мониторинга могли бы, в частности, стать базы данных, которые используются кадровой службой университета и его учебным управлением.

Автоматизация «Методики аттестации…» позволит сделать ее не двухфакторной, а по-настоящему многофакторной и обеспечит нужную гибкость и адаптабельность расчетов различных рейтинговых показателей научно-педагогических работников. Возможно, наряду с рейтингами по научной и по педагогической деятельности было бы оправданным рассмотреть рейтинг с условным названием "Другое", ориентированным на оценку научно-организационной, научно-методической, административной, популяризаторской и других видов деятельности.

1.7. «Методика аттестации…» должна учитывать как квалификацию, так и интенсивность работы

«Положение о порядке установления работникам СПбГУ доплат стимулирующего характера за научные публикации» может в значительной степени послужить образцом для разработки «Методики аттестации…», однако важно подчеркнуть две особенности:

1) оценка квалификации не сводится только к оценке публикационной активности за ограниченный период времени, непосредственно предшествующий расчету оценки, поскольку деятельность профессорского-преподавательского состава не сводится только к публикационной активности и даже не сводится только к исследовательской работе;

2) квалификация носит кумулятивный характер — она накапливается в течение всей профессиональной карьеры работника, поэтому квалификационные показатели должны учитываться за весь указанный период;

3) квалификация не имеет аффилиации, она присуща специалисту как человеку вне зависимости от истории его трудоустройства и текущего состояния его аффилированности с различными организациями; это, в частности, означает, что в рассмотрение должны приниматься все труды/результаты/достижения сотрудника вне зависимости от указания или неуказания их аффилиации и вне зависимости от учета их в любых других конкурсах;

4) при решении об установлении нормативов по уровню оценок факторов квалификации должна приниматься во внимание занимаемая должность и возраст/длительность карьеры сотрудника (последнее требование вытекает из технического задания по разработке «Методики аттестации…»).

В определенные периоды деятельности университета, возможно, потребуется учитывать влияние фактора времени на итоговые рейтинговые показатели. Например, под влиянием определенных условий может оказаться нежелательной ситуация, когда довольно высокие баллы оценки квалификации отражают лишь активную научную деятельность в прошлом, не имея к настоящему никакого отношения. Чтобы избежать такой ситуации, необходимо учитывать интенсивность порождения регистрируемых результатов профессиональной деятельности за последние несколько лет. В рамках этого подхода необходимо выбрать время вычисления интенсивности (10–7–5 лет). Учет фактора времени ставит вопрос о корректной комбинации оценок недавней профессиональной активности и совокупности заслуг за весь период профессиональной деятельности.

В отношении учета фактора времени более гибкой является методика, предполагающая приписывание зависящего от времени веса ряду показателей. Такие рейтинговые показатели должны с течением времени вносить меньший вклад в общую оценку эффективности научной деятельности. Вес базовых рейтинговых показателей, зависящих от времени, должен плавно меняться от их максимальной установленной величины до ее трети или четверти. Конечно, существуют показатели, которые не теряют своего значения с течением времени, к примеру, степени, звания, членство в государственных академиях, монографии, учебники и учебные пособия, стажировки и работа приглашенным преподавателем/исследователем в самых престижных университетах (Ivy League, Oxford, Cambridge и подобные).