Основной вклад данной школы:
Мэйо определил, что четко разработанные производственные операции и высокая з/п не всегда ведут к повышению производительности труда
Появление производственных конфликтов является негативным фактором, устранение которого одна из главных задач менеджмента
Социальное развитие является неотъемлемым при достижении целей организации
Основные недостатки данного подхода:
Усиленная персонализация
Данная школа не смогла решить задачу эффективного управления персоналом
Предлагаемые методы повышения эффективности управления персоналом на практике часто применяться не могли
Большое внимание было уделено формулированию индивидуальных целей развития раб-ов в ущерб развитию организации в целом
Вывод: данная школа уделила необходимое внимание социальному развитию, а также способствовала появлению кооперации.
Количественная школа (1950- наше время)
Данная школа основывалась на применении экономико-математических методов, суть которых в исследовании операций и моделей.
Исследование операций – применение методов научного исследования к операционным проблемам организации, после постановки проблемы группа исследователей по анализу операций разрабатывает модель анализируемой ситуации.
Модель – форма преставления реальности, обычно модель либо упрощает реальность, либо представляет её абстрактно, разработка моделей облегчает понимании реальности.
Экономико-математические методы и модели позволяют на основе имеющихся количественных данных сделать прогноз на будущее. От качественности методов и моделей будет зависеть насколько правильным будет сделан прогноз. Существуют допустимые погрешности, которые изначально закладываются в прогноз.
В экономике разрабатываемые математические методы и модели постоянно совершенствуются, что позволяет с наибольшей точностью рассчитать вероятность появления того или оного события.
Вывод: несмотря на существующий потенциал данного подхода, его полная реализация не всегда становится возможной из-за проблемы заинтересованности работника в совершенствовании производственного процесса, а именно эффективной мотивации труда.
Роль информации в управлении. Современные технологии информационного обеспечения организаций.
Управленческое решение и управленческий цикл. Процедура их принятия.
Основные эл-ты организационной культуры. Мотивация и контроль в управлении персоналом.
Организационная (корпоративная) культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются членам организации через символические средства духовного и материального окружения организации.
Структура корпоративной культуры:
Регулярные формы поведения. Это те, которые поддаются наблюдению при взаимодействии членов организации для проявления уважения или демонстрации приемлемого поведения (общий язык, терминология, ритуалы).
Нормы. Существующие стандарты поведения, которые показывают отношение к труду, во многих организациях они сводятся к формуле: "Не следует работать сверх много и не следует работать сверх мало".
Доминирующие ценности. Ожидается, что это основные ценности, которых придерживаются организации, должны разделять ее члены (качество продукции, высокая продуктивность).
Философия (мировоззрение). Представления об окружающем мире, природе человека и общества, а также наработанная организацией политика (философия), которая отображает ее представления о том, как ей следует вести себя с внутренними (т.е. сотрудниками) и внешними клиентами компании.
Правила. В организации существуют установленные правила поведения. Вновь принятые сотрудники должны их усвоить, чтобы стать полноправными членами организации.
6. Организационный климат (психологический климат в организации), с которым сталкивается человек при взаимодействии с её сотрудниками, общее впечатление, которое возникает физической организацией пространства, стилем общение сотрудников между собой, с клиентами и другими посторонними лицами, представляет собой преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу.
Управление организационной культурой начинается с процесса осознания собственной культуры руководителями, т.е. c анализа целей и ценностей. Далее эти цели и ценности отражаются в миссии, видении, стратегиях предприятия, формируются в виде символов, ценностей и правил поведения.
Мотивация персонала – это процесс побуждения работника к определенной профессиональной, трудовой, творческой активности, лояльности и пр. В процессе мотивации у работника формируется заинтересованность в чем-либо, которая, в свою очередь, строго исходит из его потребностей.
Если процесс стимулирования вызывает у работника заинтересованность в поставленной цели или задачах, происходит мотивация, и данный процесс стимулирования называется мотивированием.
Стимулирование работника – способ управления поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности. В широком смысле слова стимулирование – совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний.
Состояние рынка
труда
Оценка
ценности вознаграждения
Степень
удовлетворенности вознаграждением
Применяемые
системы стимулирования
Оценка
спра-ведливости вознаграждения
Удовлетворенность
ре-зультатами труда
Процесс и
результаты труда
Трудо-вое поведение
Мотивация
Система
ценностей
Потребности
ра-ботника
Степень
удовлетворенности занятостью
Удовлетворенность характером и
содержанием труда
Рис. 1. Структура мотивации трудового поведения работника
Существуют различные мотивы трудового поведения, среди которых можно выделить одну, наиболее обоснованную из них:
Стадный мотив – стремление быть воспринимаемым в качестве члена коллектива, сотрудничающего в выполнении общего дела.
Мотив самоутверждения, который проявляется в стремлении работника быть признанным и принятым окружающими и занимать определенное положение в обществе.
Мотив достижения успеха – стремление собственными усилиями преуспеть в чем-либо и выделиться по сравнению с другими.
Мотив самостоятельности – стремление самому принимать решение.
Мотив самореализации – стремление работника проявить свои способности, выразить себя, создать и осуществить то, что он может.
Мотив надежности – стремление сохранить положение, которое обеспечивает существование, удовлетворение для работника важнейших потребностей.
Мотив приобретения – обладание материальными ценностями.
Альтруистический мотив – желание помогать другим без какой-либо выгоды для себя самого.
Социальный контроль – это система регуляции и саморегуляции поведения персонала, групп, основанных на их социальных функциях, правах и обязанностях в рамках занимаемого статуса и принятой роли в организации.
Применительно к персоналу социальный контроль осуществляется на трех уровнях:
институциональном;
внутрифирменном;
персональном - самоконтроль.
Система институционального контроля включает:
Организационно-управленческие институты – формальные организации, регулирующие трудовое поведение работников в соответствии с разделением труда, профессиональными обязанностями. Контроль осуществляется через планирование, организацию и управление трудового процесса.
Экономические институты обеспечивают распределение работников в системе общественной организации труда и в системе отношений собственности. Они контролируют распределение благ и услуг, регулируют денежное обращение и товарной массы, осуществляют дифференциальное вознаграждение работников.
Политические институты обеспечивают воспроизводство и устойчивое сохранение идеологических ценностей. Они обеспечивают социально-привилегированных каналов распределения благ для конкретных политических структур.
Социокультурные институты обеспечивают социализацию работника, включение его в профессиональную субкультуру.
Нормативно-ориентирующие институты вырабатывают императивные ценности, в т.ч. в профессиональной среде.
Нормативно-санкционирующие институты осуществляют контроль на основе норм, закрепленных в юридических и административных актах.
К основным социальным институтам, осуществляющим контроль деятельности персонала, относятся государство, семья, мораль, экономика, культура, образование и др.
Субъектами социального контроля внутри организации являются:
Администрация.
Органы самоуправления.
Непосредственный руководитель.
Профсоюз и другие общественные организации.
Конкретные структуры, осуществляющие функциональный контроль.
Статусные группы.
Отдельные работники.
Сам работник (самоконтроль).
Самоконтроль – это саморегуляция персоналом своих действий, переживаний, перспектив, направленная на достижение поставленной им цели. Самоконтроль является результатом актуализации глубинных психологических причин – чувств. Среди основных чувств, включающих механизм самоконтроля у работника можно выделить:
чувство собственного достоинства;
страх;
сочувствие;
зависть;
чувство ответственности;
соперничество;
чувство гордости «за свою организацию»;
чувство долга и пр.
Под ответственностью понимают психологическое состояние работника, проявляющееся в его переживаниях, основанных на сопоставлении своих потенциальных и реальных возможностей со сложностью предстоящих или текущих задач, проблем и перспектив. Чувство ответственности формируется за счет внешних побудительных причин – стимулов, а также за счет внутренних побудительных сил, в том числе иррациональных мотивов, детерминированных выше перечисленными регуляторами самоконтроля.