Испытание при поступлении на гражданскую и муниципальную службу

В акте государственного органа о назначении на должность гражданской и муниципальной службы и служебном контракте может быть предусмотрено испытание гражданского и муниципального служащего в целях проверки его соответствия замещаемой должности. Срок испытания устанавливается продолжительностью от трёх месяцев до одного года.

Испытание не устанавливается:

1) для беременных женщин;

2) для граждан, окончивших обучение в образовательных учреждениях профессионального образования и впервые поступающих на гражданскую и муниципальную службу в соответствии с договором на обучение с обязательством последующего прохождения гражданской и муниципальной службы;

3) для граждан и гражданских служащих при замещении должностей гражданской службы категорий «руководители» и «помощники (советники)», которые замещаются на определённый срок полномочий;

4) для государственных и муниципальных служащих, назначенных на должности в порядке перевода в связи с реорганизацией или ликвидацией государственного или муниципального органа.

Вопросы для повторения и обсуждения

1. Какие виды адаптации следует учитывать в практике управления персоналом?

2. Возможны ли несовпадения или противоречия между аспектами адаптации?

3. Каковы главные условия успешной профессиональной адаптации?

4. В чем причины трудностей профессиональной адаптации на государственной службе?

5. Раскройте содержание системы обучения лиц, впервые поступивших на государственную службу.

6. Оценка персонала организаций государственного и муниципального управления

4. 1. Понятие, виды, функции оценки персонала

Деловая оценка – процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации. Это форма управленческого контроля, обратной связи. Это «сквозная» технология, которая является основой для многих кадровых процедур: лежит в основе процедуры приёма на работу, увольнения, формирования кадрового резерва, перемещений, материального стимулирования сотрудников.

Процедуру оценки можно классифицировать по нескольким направлениям:

1. По объекту, т. е. по тому, что именно оценивается:

• деятельность (её эффективность, сложность и пр.);

• достижение цели, индивидуальный вклад в итоги подразделения и организации;

• наличие у работника тех или иных качеств (знаний, навыков, черт характера), его потенциал.

2. По источникам, на данных которых базируется оценка:

• документы (резюме, характеристика и пр.);

• результаты кадровых собеседований (интервью);

• данные общего и специального тестирования;

• отчёты о выполнении производственных заданий.

• данные экспертиз (графологическая, физиогномическая).

3. По критериям оценки, по субъектам и по периоду оценивания.

Функции оценки

Различают две функции оценки:

1. Административная (официальная) – используется для принятия решений по оценке труда, кандидата на вакансию и пр.

2. Мотивационная (информационная, латентная) – форма обратной связи, важна для самого работника, для его развития.

Для повышения эффективности оценки необходимо:

• использовать квалифицированных экспертов;

• применять обоснованные методики;

• открыто информировать коллектив о результатах;

• не использовать оценку как инструмент наказания;

• не подменять оценку результатов оцениванием личных качеств сотрудника.