Виды стимулов и требования к организации системы стимулирования
Различают прямое и опосредованное стимулирование. Опосредованное стимулирование – это создание определенных условий труда на предприятии: психологический климат, организационная культура, стиль отношений между рабочими и руководителями. В свою очередь, прямые стимулы могут быть материальными и нематериальными. Нематериальные (моральные, социальные, социально-психологические) стимулы – это возможность профессионального и карьерного роста, уважение со стороны друзей, родственников. Это ещё и возможность самореализарации, личностного развития в процессе профессиональной деятельности.
По своей природе материальные и моральные факторы одинаково сильны. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Имеются в виду уровень развития экономики, традиции того или иного государства, а также материальное положение, возраст и пол работника. Принимая во внимание данное обстоятельство, необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника. Известно, например, что в молодом возрасте материальные стимулы более приоритетны для работника, но это не означает полного отсутствия воздействия моральных сти-мулов.
В структуре материальных стимулов деньги являются наиболее очевидным и наиболее часто используемым стимулом, хотя это не единственное средство воздействия на мотивацию работников. Мотивирующее воздействие используемых в организации форм оплаты труда тем выше, чем сильнее они связаны как с реальными рабочими показателями отдельных работников, так и с результатами, достигаемыми подразделением и всей организацией. Деньги являются достаточно сильным мотиватором только в том случае, если работник считает оплату своего труда справедливой и видит связь между результатами своей работы и оплатой труда.
К материальным (денежным) стимулам относятся оплата по тарифным ставкам и окладам, доплаты, надбавки и премии. Самой большой проблемой в отношении денежных поощрений является то, что денежная мотивация довольно быстро угасает, человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивировал его на высокую рабочую отдачу, очень скоро становится привычным и теряет побудительную силу. Используемые в организации различные формы материального стимулирования подкрепляются различными неденежными формами поощрений.
Эффективность комплексного подхода к мотивации персонала обусловлена тем, что поведение человека, его рабочие результаты не определяются исключительно денежной мотивацией. Человек имеет значительное число не связанных с деньгами потребностей, которые оказывают существенное влияние на его работу. Используемые различными организациями льготы для персонала и призваны добиться улучшения трудовой мотивации через удовлетворение широкого круга потребностей, остающихся вне действия системы материального стимулирования.
К неденежным материальным стимулам относятся услуги организации работникам: социальные выплаты, льготы, гарантии и компенсации.
Согласно статье 164 Трудового кодекса Российской Федерации, «гарантии – средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений»23. Установленные законодательством гарантии могут иметь как материальный (например, сохранение среднего заработка на период учебного или ежегодного отпуска, командировки), так и нематериальный характер (например, сохранение места работы, должности).
«Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей»24 (ст. 164 ТК РФ). Основной целью компенсаций является возмещение расходов, понесенных работником в связи с исполнением трудовых и иных обязанностей. Таким образом, материальное неденежное стимулирование персонала играет огромную роль в развитии организации, а также социальные гарантии регулируют рынок труда через смягчение возникающих противоречий между спросом и предложениями рабочей силы.
Социальные стимулы связаны с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать определенное общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы характеризуются возможностью участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения; перспективами продвижения по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда.
Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Признание может быть личным или публичным. К моральным стимулам относятся похвала и кри-тика.
Психологические способы стимулирования. Классически принято приводить способы стимулирования, основанные на факторах работы из модели мотивации Олдхема и Хакмана. Это те факторы, которые психологически увеличивают значимость работы и результатов и уменьшают субъективный вклад в работу. В теории управления к внутренним мотиваторам относится мотивирование работой. Ф. Герцберг считал, что мотивировать можно только через содержание работы, а не через условия, в которых эта работа выполняется. В этом случае, если работник имеет высокий мотивационный потенциал своей работы, его чувства тесно связаны с тем, как хорошо он выполняет эту работу, и наоборот. Таким образом, имеет место самовоспроизводство вознаграждения как внутреннего мотиватора за хорошую работу через положительную мотивацию работой.
Хакман и Лоуле в 1971 году, а также Хакман и Олдхэм в 1976 году предложили измерять мотивированность работой через следующие пять характеристик, первые три из которых измеряют важность работы, а каждая из последующих – ответственность и уровень знания результата.
1. Разнообразие работы. Степень, с которой работа требует разнообразия различных действий для ее выполнения, включая использование личностью навыков, умений и талантов.
2. Законченность работы. Степень, с которой работа требует завершения исполнителем определенного цикла работ, ассоциируемого с одной «цельной» работой, или выполнения ее от начала до конца с ясно определенным результатом.
3. Значимость работы. Степень, с которой выполняемая работа влияет на жизнь и судьбы других людей, включая даже тех, кто не является членом организации.
4. Автономность в работе. Степень, с которой работа обеспечивает существенную самостоятельность, независимость и право для исполнителя планировать свою работу и выбирать методы ее выполнения.
5. Обратная связь от работы. Степень, с которой действия, требуемые для выполнения работы, обеспечивают исполнителя прямой и ясной информацией об эффективности его усилий. Также дополнительно вводятся еще две важные мотивационные характеристики работы.
6. Обратная связь о работе от других людей. Это оценка работы исполнителя коллегами, руководством и т. д.
7. Кооперация с другими людьми. Это степень, с которой для выполнения данной работы исполнителю необходимо вступать во взаимоотношения с людьми.
Измерение характеристик работы, мотивирующих исполнителя, проводится с помощью различных тестов и вопросников. Один из таких вопросников, созданный Хакманом и Олхэмом, получил название «Диагностическое обследование работы» (ДОР). Вопросник ДОР включает семь ранее рассмотренных переменных – характеристик работы, каждая из которых измеряется по семибалльной шкале. Каждая конкретная работа может иметь разные (от низких до высоких) показатели рассмотренных выше характеристик. Вместе с тем представляет интерес сведение всех показателей характеристик работы в один совокупный индекс – показатель, измеряющий и отражающий общий потенциал работы в стимулировании у исполнителя внутренней мотивации к ее выполнению. Такой показатель был введен Хакманом. Он получил название «мотивационный потенциальный балл» (МПБ). МПБ может достигать высокого уровня, если по крайне мере одна из следующих характеристик работы тоже достигла высокого уровня: разнообразие, законченность и значимость. Формула МПБ выглядит таким образом:
МПБ=
Из формулы Хакмана ясно видно, что низкий уровень других двух характеристик работы – автономность и обратная связь – также может значительно снизить уровень МПБ той или иной работы.
Существуют требования к организации стимулирования труда:
комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия. Комплексность предполагает также наличие антистимулов;
дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными могут быть подходы к работникам в зависимости от стажа работы, образования и т. п.;
гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.