9. 2. Разработка системы оплаты труда. Особенности традиционной ( тарифной) и нетрадиционной (бестарифной) моделей оплаты труда

Оплата труда – это денежное вознаграждение работника за его трудовой вклад, его доход. Доход работника включает в себя как сумму денежных средств, так и материальных благ с учетом всех финансовых и материальных поступлений (стипендии, пособия, поступления от ценных бумаг и т.д.). Заработная плата – это доход работника за проделанную работу или время работы. Ее получает особый тип работников – наемные работники. Отсюда заработная плата – элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Она отражает одновременно стоимость его рабочей силы и результаты его труда, поэтому она состоит из двух частей.

Основной элемент (постоянная часть) – это ставка заработной платы, отражает уровень оплаты труда определённой сложности, отражает стоимость рабочей силы. Это зарплата у рабочих, жалование у служащих и оклад у специалистов и руководителей. Постоянная часть заработной платы отражает рыночную конъюнктуру профессии, необходимый для воспроизводства рабочей силы уровень потребления. Считается, что базовая оплата должна быть достаточной, чтобы привлечь на фирму работников нужной квалификации и подготовки. Она не должна превышать 70–90 % общего дохода, получаемого работником. Увеличение размера базовой заработной платы должно производиться строго в соответствии с повышением производительности на уровне группы работников или предприятия в целом.

Дополнительная (переменная) часть – отражает различия в индивидуальных результатах трудовой деятельности. Это доплаты, надбавки, премии. Именно ее сегодня называют стимулирующей частью заработной платы, и она может даже превышать постоянную часть.

Доплаты и надбавки к заработной плате делятся на группы:

• не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности (сверхурочные, работа в выходные, праздники);

• стимулирующие надбавки: за совмещение специальностей, за выполнение обязанностей отсутствующего работника, за бригадирство, за профмастерство специалистам (за класс, за учёную степень);

• доплаты за особый характер выполняемой работы (сезонность, отдалённость) и за многосменный режим работы, за разъездной характер работы, вахтовикам за работу сверх нормальной продолжительности;

• компенсирующие: доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормативных, за интенсивность при работе на конвейере, за работу ночью, за вредные условия труда.

Система премирования работников тоже относится к дополнительной части оплаты.

Премии выплачиваются:

• за качественное и своевременное выполнение работы;

• по итогам работы за год;

• из фонда руководителя подразделения;

• авторские вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения;

• вознаграждения за активное участие в освоении новых технических и организационных предложений.

В «Положении о премировании работников» должны быть отражены такие показатели:

• показатели премирования и депремирования;

• круг премируемых работников;

• размеры премий (% к зарплате по тарифу, по расценкам; у специалистов – % к окладу или в абсолютных суммах);

• периодичность премирования;

• источник выплат.

Экономисты выделяют три подхода к определению уровня заработной платы:

• рыночный – на основе договора между администрацией и работником с учётом ситуации на рынке труда;

• коллективный – на основе договора между администрацией и профсоюзом;

• государственный – на основе определения минимального уровня и иных параметров заработной платы правительством.

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) представляет собой гарантируемый федеральным законом размер месячной оплаты труда неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму времени при выполнении простых работ в нормальных условиях.

Функции зарплаты:

• воспроизводственная;

• стимулирующая;

• измерительно-распределительная – доля в фонде потребления;

• формирование платёжеспособного спроса.

Принципы организации системы оплаты труда

1. Повышение зарплаты по мере роста эффективности производства и труда.

2. Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней зарплаты.

3. Дифференциация зарплаты в зависимости от трудового вклада работника, содержания и условий труда, отрасли и месторасположения предприятия. Оптимальный, психологически признаваемый как справедливый разрыв в заработной плате между высшими и низшими должностями составляет 1:7 – 1: 8.

4. Равная оплата за равный труд (недопущение дискриминации по полу, возрасту и др.).

5. Учёт воздействия рынка труда.

6. Простота и доступность форм и систем оплаты труда.

Существуют две модели организации заработной платы: тарифная и бестарифная. Их выбор зависит от особенностей организации технологических и трудовых процессов, от требований, предъявляемых к качеству продукции, состояния нормирования труда. В государственном секторе с 1992 года оплата труда осуществляется по Единой тарифной сетке (ЕТС).

Тарифная модель предполагает зависимость вознаграждения от сложности и интенсивности трудовых усилий, количества и качества затраченного труда, его условий (нормальные, тяжелые, особо опасные), общественной значимости, природно-климатических факторов.

Тарифная модель (система) – совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется определение размера и дифференциация заработной платы работников разных категорий. Её элементы: нормы труда (нормы выработки, численности, обслуживания, качества) и нормы его оплаты (часовые, дневные, месячные, тарифные ставки), тарифно-квалификационные справочники (ЕТКС), штатные расписания, надбавки, доплаты.

Формы и системы зарплаты – механизм установления размера заработка в зависимости от количественного результата и качества

труда.

Тарифная система оплаты труда работников бюджетных организаций основана на государственных требованиях, в других организациях она может быть определена коллективными договорами, соглашениями с учётом ЕТКС и государственных гарантий. Основные элементы тарифной системы: тарифные сетки, тарифные ставки, ТКС (справочники), должностные оклады, надбавки и доплаты к тарифным ставкам.

Тарифная сетка – шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого. Тарифный коэффициент 1-го разряда равен 1. Количество разрядов и величина соответствующих им тарифных коэффициентов определяется коллективным договором. Соотношение тарифных ставок крайних разрядов получило название диапазона тарифной сетки. Для рабочих применяются в основном 6-разрядные сетки, предусматривающие тарифные ставки для оплаты труда сдельщиков и повременщиков. Для работников бюджетных организаций существует система оплаты труда на основе ЕТС с 18 разрядами.

Тарифная ставка – размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Её размер определён в колдоговоре, зависит от отраслевого соглашения и финансовых возможностей предприятия. Тарифные ставки определяются на основе тарификации, т. е. отнесения видов труда к тарифным разрядам в зависимости от сложности работ. Размер тарифной ставки первого разряда базовый, определяется величиной МРОТ, устанавливаемый Правительством. В соответствии с Трудовым кодексом РФ (статья 133) работник не может получать меньше МРОТ, который в свою очередь не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения²⁵.

Оптимальная доля тарифа в заработной плате сегодня составляет для России 65–70 %. Высокая доля переменной части (доплаты, надбавки, премии) увеличивает гибкость организации в кризисных ситуациях.

Тарифно-квалификационный справочник – нормативный документ, с помощью которого устанавливается разряд работ и рабочего. В нём информация о том, что должен знать и уметь рабочий каждого разряда. Он является рекомендательным документом. В условиях рыночной экономики предприятие (организация) имеет право разрабатывать собственную тарифную сетку (на основе единой тарифной сетки) и определять количество разрядов. При разработке таких тарифных сеток необходимо учитывать соответствующие территориальные и отраслевые тарифные соглашения.

Для служащих (работников управленческого труда) на предприятиях с традиционной системой оплаты применяют штатно-окладную систему. Квалификационная категория служащим присваивается на основе квалификационного справочника должностей служащих (КСДС), носит рекомендательный характер. Дифференциация ставок оплаты по разрядам осуществляется по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников. Учёт условий труда, тяжести, напряженности труда, индивидуальных результатов производится посредством других элементов. К основным элементам тарифной системы относятся районные коэффициенты и надбавки к зарплате за стаж работы в неблагоприятных климатических районах

(от 1.0 до 2.0).

Нормирование и тарифная система представляют базу для установления размера зарплаты. Учёт количества и качества труда через формы и системы оплаты труда. В условиях тарифной модели заработная плата по форме может быть повременной и сдельной.

Повременная форма характеризуется тем, что зарплата работнику начисляется в зависимости от количества отработанного в соответствии с табельным учётом времени и установленной тарифной ставкой или окладом. Обычно она применяется в отношении руководителей, специалистов и служащих, а также тех рабочих, результаты деятельности которых не поддаются точному учёту и измерению, либо вовсе не требуют его. Она имеет две основные системы: простая повременная (учитывается размер тарифной ставки и число часов выходов в месяц) и повремённо-премиальная система оплаты труда с нормированным заданием. Последняя эффективна, если можно рассчитать время по каждой операции, она содержит элементы сдельной и повременной.

Иногда в качестве самостоятельной системы рассматривают окладно-премиальную систему. Оклад как месячная тарифная ставка есть вознаграждение за выполнение некоторого набора функций. Ещё одной разновидностью повремённо-премиальной системы является тарифно-(окладно)-аттестационная система, сочетающая тариф (оклад) и персональные надбавки к нему, выводимые на основе аттестации рабочих мест и самих работников. Надбавки имеют определённую «вилку», что позволяет индивидуализировать оклады с учётом трудового вклада сотрудников.

Для расчёта берётся разряд рабочего (не работы).

Сдельная форма оплаты труда позволяет установить размер зарплаты работника в зависимости от объёма выполненной работы, который может быть измерен в количестве операций, изделий и т. д. и размера зарплаты за единицу продукции (расценки). Для установления тарифной ставки ориентируются на разряд работы, а не на рабочего.

Системы сдельной оплаты труда:

• прямая сдельная – проста, но не заинтересовывает рабочих в экономии ресурсов, повышении качества;

• сдельно-премиальная система оплаты труда сочетает сдельный заработок с премией за качественные и количественные результаты деятельности, такие как рост производительности, снижение затрат и др.;

• сдельно-прогрессивная – расценки увеличиваются в сравнении с базовой в зависимости от уровня выполнения норм. Она применяется нечасто, а эффективна когда нужно срочно выполнить важный заказ, быстро ликвидировать последствия аварии и т. п;

• косвенная сдельная – применяется в отношении вспомогательных рабочих, зависит от результатов труда основных рабочих;

• аккордная сдельная – коллективная форма оплаты, используется для усиления материальной заинтересованности в сокращении сроков выполнения конкретного объёма работ. Фонд оплаты труда устанавливается на весь объём работ. Ежемесячно выплачивается аванс, а окончательный расчёт – после сдачи объекта. Выбор формы и систем оплаты труда отражены в коллективном договоре.

Сдельная оплата труда целесообразна при следующих условиях:

• наличие количественных показателей выработки (возможность отразить затраты труда, разработать нормы выработки);

• необходимо стимулировать рост выработки продукции, объёма работ, сокращения их численности за счет интенсификации;

• это не влияет на качество работы, соблюдение технологических режимов.

При выборе повременной оплаты нужны следующие условия:

• учёт фактически отработанного времени;

• присвоение тарифных разрядов в соответствии с их квалификацией и с учётом сложности выполняемых работ;

• разработка норм обслуживания, нормированных заданий, нормативов численности по каждой категории работающих, что исключает различную загрузку в течение рабочего дня.

При выборе формы оплаты труда нужно учитывать особенности содержания труда, технологии, требования к качеству работы. Вознаграждение работника на основе тарифной модели организации оплаты труда мало зависит от конечных результатов работы организации.

В бестарифной модели оплаты труда отсутствуют тарифные ставки, но ориентация на государственный минимум сохраняется. Это такие формы оплаты труда:

• коллективная оплата по конечному результату, когда заработок отдельного работника зависит от результата труда коллектива. Так, коллективная (бригадная) система оплаты – единый наряд по конечным результатам работы. Используется комплексная сдельная расценка на одну планово-учётную единицу. Распределение между членами бригады: по традиционному методу (по отработанному времени и по квалификации) и по КТУ (коэффициенту трудового участия);

• комиссионная оплата по конечному результату в процентах от полученного дохода (прибыли). Её разновидность – ставка трудового вознаграждения (фиксированный процент от платежей клиентов в сфере сервиса);

• оплата труда, основанная на плавающих коэффициентах, предполагает, что для специалистов устанавливаются новые должностные оклады по итогам прошедшего месяца в зависимости от полученных результатов труда.