Основные принципы реализации государственной кадровой политики

В советскую эпоху главным принципом государственной кадровой политики являлся принцип партийного руководства. В то время кадровая политика была, по сути, не государственной, а партийно-государственной. Не менее важным принципом кадровой политики Советского государства был номенклатурный принцип подбора, отбора и расстановки руководящих кадров во всех сферах управления и народного хозяйства. Он обеспечивал партии расстановку проверенных людей на ключевых участках политической, военной, правоохранительной, хозяйственной, культурной и иной деятельности как в центре, так и на местах, обеспечивал проведение через этих лиц партийной политики в жизнь.

Модель механизма реализации ГКП включает в себя как минимум четыре составляющих элемента, или уровня данного механизма. Эту модель условно можно представить в виде пирамиды власти, разделенной на следующие уровни:

• первый уровень – концептуальный – теоретические основы ГКП;

• второй уровень – нормативно-правовой – законодательная

база ГКП;

• третий уровень – организационный – специальные институты, органы, занимающиеся кадровой работой;

• четвертый уровень, наиболее приближенный к кадрам, технологический – формы, способы и методы кадровой работы.

Субъекты кадровой работы – органы и должностные лица, воздействующие на кадры. Субъекты ГКП подразделяются:

1) по уровням государственной власти (федеральный уровень и уровень субъектов Федерации);

2) по сферам государственного управления (государственный, муниципальный, рыночный, смешанный секторы);

3) по ветвям власти (законодательная, исполнительная, судебная).

Здесь очень важным является вопрос разграничения функций и компетенций соответствующих структур и их кадровых служб, законодательное разграничение полномочий в решении кадровых вопросов между федеральными органами власти, органами власти субъектов Федерации и органами местного самоуправления.

Процесс кадрового управления – это технологии кадровой деятельности. Данный процесс включает в себя:

• управление персоналом со стороны линейных менеджеров и кадровая работа менеджеров по персоналу;

• определение каждым субъектом кадровой политики своих приоритетов, конкретных задач работы с кадрами на ближайшее время и долгосрочную перспективу;

• использование субъектами кадрового управления эффективных технологий работы с персоналом.

Объекты государственной кадровой политики – это то, на что воздействует субъект кадровой политики (народ, трудовые ресурсы, кадровый потенциал, кадровый корпус, кадры, их отдельные категории и группы).

В практической кадровой работе наблюдается, по крайней мере, пять основных механизмов обеспечения государственной кадровой политики: нормативно-правовой, организационный, учебно-методический, научно-исследовательский, финансово-экономический.

Уровни кадровой политики:

• федеральная государственная кадровая политика;

• государственная кадровая политика субъектов Российской Федерации;

• муниципальная кадровая политика.

Местное самоуправление, будучи по Конституции РФ самостоятельным видом власти, тем не менее, встроено в систему публичного управления делами государства и общества, т. е. государственного управления, и является децентрализованной частью государственной кадровой политики. Субъектами кадровой политики в данном случае выступают органы местного самоуправления, мэры городов, главы администраций муниципальных образований.

Перспективным направлением в реализации кадровой политики и кадровой деятельности является разработка и использование инновационных механизмов.

Современный опыт показывает, что к ним следует отнести:

• организационно-кадровый аудит, кадровый мониторинг, кадровый контроллинг и консалтинг;

• департизацию и относительную деполитизацию кадрово-управленческих отношений;

• «лизинг кадров» – временный переход менеджеров – опытных специалистов в области управления персоналом – из коммерческих структур в государственные и наоборот;

• формирование «кадровой команды» и работа в «кадровых командах»;

• переход к денежному вознаграждению по принципу оплаты по результату, исходя из эффективности управленческого и другого труда;

• кадровое взаимодействие государственных органов и партийных структур, коммерческих структур;

• кадровое взаимодействие государственных органов и органов местного самоуправления.