Вопросы для повторения и обсуждения

1. Какие виды деловой карьеры вам известны?

2. Назовите мотивы деловой карьеры. Перечислите этапы деловой карьеры.

3. Раскройте суть и формы горизонтальной карьеры.

4. Раскройте сущность понятия «управление деловой карьерой».

5. Что такое кадровый резерв? Какие виды резерва вам известны?

6. Как формируется резерв для замещения руководящих должностей? По каким направлениям происходит работа с ним?

9. Разработка программ стимулирования труда

9.1. Понятие мотивации и стимулирования труда

Мотивация в современных условиях выступает одной из важнейших функций управления персоналом и представляет собой процесс побуждения работников к активной трудовой деятельности для удовлетворения их собственных потребностей и интересов в сочетании с достижением целей организации. Мотивация – одна из важнейших функций менеджмента персонала. В основе мотивации лежат две категории – мотив и стимул.

Мотив – внутреннее побуждение личности к той или иной деятельности или предмету. Понятие «стимул» имеет отношение к внешним по отношению к человеку факторам, побуждающим его к деятельности: это своего рода материальная оболочка мотивации персонала. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом – об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул)²².

Стимул – внешнее побуждение, элементы трудовой ситуации, которые влияют на поведение человека в сфере труда. Стимулирование как способ управления предполагает необходимость учета интересов личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем.

Стимулирование – это процесс использования различных стимулов для мотивирования людей, где стимулы выполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования ещё нет места. Здесь сфера контролируемой деятельности, где работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований.

Система стимулирования труда – это совокупность приемов и методов целенаправленного внешнего воздействия на персонал организации в целях создания позитивной мотивации к труду. Эта система направлена на формирование мотивов или внутренних побудителей человеческой деятельности. Знание теорий мотивации (иерархия потребностей по А. Маслоу, двухфакторная модель мотивации Ф. Герцберга, теория ожиданий В. Врума ) позволяет сотрудникам кадровых служб во всем многообразии приемов работы с людьми найти тот, который наиболее всего подходит данному типу личности, его ожиданиям, перспективам роста. Цель стимулирования – не заставить работать вообще, а заставить работать больше, лучше. Вместе с тем стимулирование несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и профессионала одновременно. Система стимулирования выполняет экономическую, социальную, нравственную функции.

Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в организации и в целом в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме того, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности также предопределяются организацией и стимулированием труда в обществе.

Под формой организации стимулирования понимается способ взаимосвязи результатов деятельности и стимулов. Эти формы могут быть выделены по различным признакам. В частности, исследователи выделяют такие формы:

• по степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов различают опережающую и подкрепляющую формы стимулирования. При опережающей форме объект стимулирования еще до начала деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за них получить. Ему сообщают, как будет измеряться его труд, каким образом он будет оцениваться и какова будет функция стимулирования. При подкрепляющей форме объект стимулирования узнает о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде только после завершения деятельности. Стимулирование в этом случае подкрепляет уже осуществленные действия. Именно подкрепляющая форма стимулирования в современных условиях становится преобладающей, хотя там, где это экономически оправдано, может быть использована и опережающая форма стимулирования;

• по учету результата деятельности при определении стимула различают коллективную и индивидуальную формы. Индивидуальная форма стимулирования позволяет четко проследить связь между эффективностью деятельности конкретного исполнителя и ее поощрениями. Стимулирование по результатам деятельности коллектива позволяет каждому работнику ощутить себя ответственным за судьбу своего предприятия;

• по учету отклонения результата деятельности от нормы различают позитивную (оцениваются только достижение или превышение нормы) и негативную (оценивается отрицательное отклонение от нормы) формы. Позитивное стимулирование способствует повышению престижности, авторитетности человека в глазах окружающих. Негативное стимулирование является более экономичным по сравнению с позитивным, так как не требует для своего осуществления каких-то дополнительных благ и принимается людьми значительно острее, чем позитивное;

• по разрыву во времени между результатом и получением стимула различают непосредственную (когда лаг отсутствует), текущую (стимул отстает от результата до года) и перспективную (стимул вручается пределами за года от достигнутого результата);

• по степени и характеру конкретности условий получения стимула различают общую (конкретность в оценке результатов отсутствует), эталонную (стимул вручается за достижение заранее оговоренного результата) и состязательную (стимул вручается за занятое место).