Особенности карьеры государственного и муниципального служащего

Служебная карьера на государственной службе относится к разряду внутриорганизационной.

1. Служебная карьера может быть восходящей, которая осуществляется в двух формах:

• как индивидуальный подъем служащих из низших групп должностей в высшие;

• как создание новых групп должностей служащих с включением их в соответствующие категории государственной гражданской службы.

2. Служебная карьера может быть нисходящей, которая также проявляется в двух формах:

• отдельные государственные служащие вытесняются конкурентами с высоких должностных и социальных статусов на более низкие;

• социальный статус отдельных групп государственных служащих, теряющих реальную власть, постепенно снижается.

С точки зрения типологии карьерного процесса:

• прогрессивный (восходящий) тип карьеры, когда каждая последующая стадия службы отличается от предыдущей более высоким уровнем категорий и групп должностей, классных чинов, воинских и специальных званий;

• регрессивный (нисходящий) тип карьеры, когда происходит спад карьерного процесса и снижение должностного и социально-правового статуса государственного служащего;

• линейный тип карьеры – когда карьерный процесс развивается прямо «по линии», без скачков и перерывов. Противоположностью линейных процессов является нелинейный тип служебной карьеры с его скачками вверх, перерывами и падениями;

• стагнация как тип служебной карьеры – это застой, когда в состоянии карьерного процесса долгое время не происходит каких-либо изменений ¹⁸.

С точки зрения стабильности служебной карьеры:

• обычная (стабильная) карьера как постепенное прямое продвижение с прохождением всех основных этапов государственной службы;

• нестабильная карьера, в которой после этапов проб и упрочений на службе следуют спады и новые пробы;

• комбинированная карьера, когда короткие периоды стабильной службы сменяют этапы переучивания, смены профессии или вынужденной безработицы¹⁹.

Если длительное время (примерно шесть лет) деятельность работника протекает в рамках одной должности, то принято говорить о стабильном характере карьеры. Если внутриорганизационная карьера связана с частой сменой (менее чем один раз в три года) должностей, то речь идет о стремительном характере карьеры. Если количество переходов колеблется в рамках от трех до шести лет, то принято говорить о нормальном, равномерном характере карьеры.

В современной государственной службе сочетаются два вида продвижения по службе (мобильности): вертикальное и горизонтальное. Горизонтальное называют ротацией кадров.

Продвижение по службе представляет собой:

• назначение служащего на вышестоящую должность государственной службы с иным должностным наименованием, более высоким денежным содержанием и социальными гарантиями (вертикальная мобильность). В данном случае повышается должностной и социальный статус служащего;

• назначение служащего на другую должность государственной службы в рамках одной классификационной группы и категорий должностей без изменения должностного наименования, но с более высоким денежным содержанием и социальными гарантиями (горизонтальная мобильность). Служащий фактически не меняет своего должностного и социального статуса;

• присвоение госслужащему более высокого классного чина, воинского или специального звания, дипломатического ранга.

Существует несколько систем продвижения по государственной службе.

Системы продвижения по службе – наиболее распространенные способы должностных перемещений, которые применяются в различных органах и ведомствах. Среди них выделяют:

а) продвижение по результату (компетентность кандидатов определяется как выполнение работы, позволяющей получить нужный результат);

б) продвижение по заслугам или усердию (компетентность кандидатов определяется как его вклад в решение задач организации за счет личного;

в) продвижение на основе предпочтительности (компетентность определяется как способность обнаружить и удовлетворить личные вкусы начальника, от которого зависит продвижение по службе);

г) продвижение по старшинству (компетентность определяется по стажу и опыту работы как способность кандидата дослужить до нужного срока, дождаться своего дня для выдвижения).

Действующее законодательство России предоставляет государственному служащему право на должностной рост. Но этот рост происходит не автоматически, а на конкурсной основе, как установлено законодательством. Последнее слово остается за руководителем. К тому же федеральное законодательство не предоставляет гражданскому служащему государственной гарантии на продвижение по службе. Такая гарантия отсутствует в перечне гарантий гражданского служащего²⁰. У него есть только право подать заявление на конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы. Значит, нет юридических оснований трактовать право гражданского служащего на служебный рост как его обязательное личное право. Назначение на должность находится в компетенции государственного органа и представителя нанимателя. Продвижение по службе должно производиться только на законных основаниях и исключительно по признакам способности, заслуг, профессионального мастерства и на конкурсной основе.

Опыт показывает, что благоприятными условиями продвижения по государственной службе являются:

• наличие вакантной должности государственной службы;

• соответствие претендента на должность квалификационным требованиям по уровню образования, стажа работы, знаний и навыков;

• включение в кадровый резерв и прохождение соответствующей подготовки;

• успешное прохождение конкурса на замещение вакантной должности;

• положительные результаты предыдущей службы.

При определенных обстоятельствах государственный служащий не имеет права на должностной рост. Это происходит в случаях:

• наложенного на работника дисциплинарного взыскания;

• проведения служебного расследования, проверки, возбуждения уголовного дела;

• несоответствия работника предъявляемым квалификационным требованиям;

• невключения служащего в кадровый резерв на конкурсной основе;

• истечения предельного возраста нахождения чиновника на государственной службе.

Формой продвижения государственного служащего по иерархической лестнице был и остается такой способ, как назначение на должность. Данная процедура, к сожалению, часто сводится к единоличному волевому решению руководителя о назначении конкретного работника на конкретную должность. Сейчас нормативно введены правовые формы назначений государственных гражданских служащих, связанные с преодолением единовластия: назначение по результатам конкурса, по итогам аттестации, как правило, из состава кадрового резерва. В дополнение к этому применяются назначения на должность по согласованию с другими органами и ветвями власти, по рекомендациям политических партий, профсоюзов.

На служебное продвижение серьезно влияет такое явление, как кадровая конкуренция. В связи с введением обязательного конкурсного отбора на должности гражданской службы и аттестаций роль кадровой конкуренции будет возрастать. Сегодня возрастает роль аттестации в процессе продвижения по государственной службе. Респонденты из числа государственных служащих ставят ее на второе место после личных собеседований в числе методов, которые необходимо использовать при оценке кадров на выдвижение. Аттестация призвана либо подтвердить правовой и должностной статус гражданского служащего, либо стать основанием для его изменения (вверх или вниз). По ее результатам комиссия может предложить (четыре варианта решения), а руководитель государственного органа принять меры, способствующие карьере служащего – передвинуть в должности; присвоить классный чин, увеличить надбавки за особые условия труда; включить служащего в кадровый резерв; направить на профессиональную переподготовку или повышение квалификации.

Для государственной службы целесообразна долговременная карьера. Чтобы побудить чиновника сохранять долговременную приверженность организации и эффективно работать на протяжении длительного периода времени, надо формировать у него представление о том, что его сегодняшние усилия будут вознаграждены в будущем, т.е. его статус и заработок будут расти в зависимости от стажа успешной работы. Для того чтобы молодые специалисты сами были готовы инвестировать ресурсы в собственное развитие, а непосредственные руководители не мешали их потенциальной карьере, у тех и у других должно быть достаточно ясное представление о принципиальных механизмах и перспективах карьеры государственного служащего.