Вопросы для повторения и обсуждения

1. Какие существуют принципиальные различия между административными, экономическими и социально-психологическими методами по способам воздействия на персонал?

2. Назовите примеры документов организационного воздействия. Какие документы относятся к распорядительным воздействиям? Что такое административная ответственность и взыскания?

3. Какие стимулы и рычаги находятся в основе экономических методов управления?

4. Назовите основные способы психологического воздействия на людей. Какие отношения управления регулируются с помощью социологических методов?

5. От чего зависит успех использования методов управления в практике управления персоналом государственной службы?

11. Мобильность персонала организации

11. 1. Оборот кадров, направления и методы его анализа

Персонал организации не является чем-то застывшим, он находится в постоянном движении, этот процесс получил название сменяемость (оборот) кадров.

Оборот персонала – число принятых или выбывших работников за отчетный период. Требования рыночной экономики связаны с необходимостью постоянного развития трудовых ресурсов организации, которое проявляется, прежде всего, в постоянном профессиональном росте и развитии. Внедрение новых технологий, освоение новых видов продукции и услуг, открытие новых производств приводит к тому, что организация принимает новых сотрудников, повышает в должности и перемещает внутри подразделений отдельных работников и целые группы сотрудников и т.д. Такие перемещения персонала приводят к профессиональной мобильности кадров, связанной как со сменой профессии, так и с освоением новых специальностей внутри уже освоенной профессиональной деятельности и требуют постоянного профессионального развития и обучения кадров.

Два основных направления мобильности:

• внутриорганизационное перемещение работников;

• высвобождение персонала.

Перераспределение рабочей силы внутри организации (смена рабочего места, профессии, квалификации), называемое внутриорганизационным движением рабочей силы, способствует, с одной стороны, удовлетворению потребностей организации в рабочей силе определенного качества, а с другой – реализации личных устремлений работника.

Внутренний рынок труда в организации имеет свои особенности. Главная из них состоит в том, что отношение «спрос – предложение» реализуется внутри коллектива, т. е. из числа уже принятых и, естественно, занятых работников, причем претенденты на новое рабочее место (как и вообще на любое вакантное) могут быть из числа высвобождаемых работников с других подразделений, а также из числа продолжающих работать, но изъявивших желание сменить свое рабочее место по собственной инициативе. Путем такого перераспределения достигается закрепление работника в организации. Конечно, при этом следует учитывать, что заполнение вакантных мест собственными работниками требует соответствующих затрат, связанных с переподготовкой и адаптацией человека на новом рабочем месте.

Западные экономисты на основании применяемой фирмами стратегии гибкой занятости выделяют во внутриорганизационном (внутрифирменном) рынке труда две составные части: первичный и вторичный рынок. К первичному рынку труда относятся рабочие места, обеспечивающие работнику высокую заработную плату, хорошие условия труда, стабильную занятость, шансы на продвижение и т. д. и предназначенные для так называемого «ядра» рабочей силы организации как наиболее квалифицированной, ценной и нужной ему. Вторичный же рынок формирует рабочие места с низкой заработной платой и соответствующими льготами, плохими условиями труда, с более высокой текучестью, с меньшими шансами на продвижение. Участники вторичного рынка труда, как правило, менее значимые для организации работники или работники таких профессий, которые в избытке имеет территориальный рынок труда. Перемещение рабочей силы между первичным и вторичным рынком предприятие осуществляет с учетом результатов труда претендентов, их отношения к труду и своему предприятию.

Внутриорганизационное перемещение – исключительно положительное явление; наличие чётких перспектив таких перемещений и продвижений повышают заинтересованность работников, усиливают их привязанность к организации.

Специфика гражданской и муниципальной службы находит отражение практически во всех элементах управления персоналом, включая регламентацию отношений, порядок заключения и расторжения служебного контракта. Служебный контракт гражданского служащего подчиняется основным нормам Трудового кодекса Российской Федерации. Помимо этого в тексте контракта включаются дополнительные условия, расширяющие и уточняющие права и обязательства обеих сторон, в том числе и по основаниям и последствиям прекращения служебного контракта.

Высвобождение персонала – это комплекс мер по соблюдению правовых норм и организационно-правовой поддержке со стороны администрации увольняющихся сотрудников. Сокращение численности персонала – составная часть процесса планирования кадров.

Статистика характеризует движение персонала относительными и абсолютными показателями оборота и текучести. Абсолютными показателями движения персонала являются оборот по приёму и оборот по выбытию.

Оборот по приёму представляет собой число лиц, зачисленных на работу после окончания учебных заведений, в порядке перевода из других организаций, по распределению, по направлению органов трудоустройства, по приглашению самой организации.

Оборот по выбытию характеризуется численностью лиц, уволившихся из организации за данный период, сгруппированных по причинам увольнения. В зависимости от этих причин он бывает необходимым и излишним.

Необходимый оборот по выбытию имеет объективные причины: призыв на воинскую службу, состояние здоровья, возраст сотрудников, выход на пенсию. Его можно предсказать, спрогнозировать.

Излишний оборот (текучесть кадров) связана с субъективными причинами (уход по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины). Текучесть кадров характерна для молодых сотрудников и после трёх лет работы существенно снижается. Этот факт определяет значимость адаптационных программ в организации. Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5 % в год.