№26. Бизнес-план как форма реализации деловой стратегии организации: структура и основное содержание57

Рис. 42. Типовая структура бизнес-плана

№27. Управление человеческими ресурсами: сущность, специфика, задачи

В современной литературе можно встретить многочисленные утверждения о том, что в 70-80-е годы прошлого столетия в менеджменте обозначились новые тенденции. На передний план выдвинулись такие явления как глобальная конкуренция, наличие мировой рабочей силы, этика бизнеса и окружающая среда. Они оказали решающее влияние на изменения стратегий кадрового менеджмента, в результате чего область, именуемая «персональный менеджмент», или «управление персоналом», начала постепенно трансформироваться в «управление персоналом и человеческими ресурсами», или просто «управление человеческими ресурсами». Чтобы детально уяснить различия в управлении персоналом (УП) и человеческими ресурсами (УЧР), воспользуемся таблицей:

Таблица 12.

Области различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами⁵⁸

УП	УЧР
Окружающая среда
Отечественная	Глобальная
Внутренняя	Внешняя
Организационные задачи
Оперативные	Стратегические
Привлекать, сохранять, мотивировать	Итоговые показатели деятельности
Управленческий стиль
Функциональный	Партнёрский
Характеристика работников кадровых служб
Специалисты узкого профиля	Специалисты широкого профиля
Отношение специалистов к работникам предприятия
Занимаются конфликтами	Добиваются гармонии
Практические методы работы
В центре внимания – личность	В центре внимания - команда
Узконаправленные	Широконаправленные

Если прежде кадровый менеджмент был направлен на привлечение, сохранение и мотивацию работников, то обновленные функции и задачи переместились в стратегическую плоскость, определяющую общие принципы организации. Создание и функционирование подразделений УЧР теперь всё более увязывается с (1) повышением производительности труда и (2) улучшением качества трудовой жизни, (3) всемерным соблюдением правовых норм, (4) достижением конкурентных преимуществ в конкурентной борьбе и (5) обеспечением гибкости рабочей силы.

Нельзя не согласиться с утверждением профессора Нью-Йоркского университета Рэндала С. Шулера о революционных изменениях в области кадрового менеджмента, выразившихся в появлении стратегического управления международными человеческими ресурсами (СУМЧР) и стратегического управления человеческими ресурсами (СУЧР). По его мнению, УЧР «представляет собой осуществление определённых видов деятельности, обеспечивающих эффективное управление людьми в интересах личности, общества и предприятия»⁵⁹. Разработанная в начале 90-х годов «модель 5-П», отражающая взаимосвязь стратегических потребностей предприятия и видов деятельности по УЧР, является существенным вкладом в развитие теории и практики менеджмента.

Р ис. 43. Связь стратегических потребностей предприятия и видов деятельности по СУЧР («Модель 5-П» Р. Шулера).

Конкретизируя обновлённые задачи в области управления человеческими ресурсами, в 1993 году Р. С. Шулер и В.Л. Хьюбер предложили схему (рис. 44).

Рис. 44. Задачи по УЧР и окружающая среда