№44. Власть и влияние. Правовые аспекты реализации властных полномочий
Люди – это альфа и омега любой организации. И это не просто красивый лозунг, но подлинный факт. Ведь каждый из альтернативных, «неличностных» видов ресурсов приводится в движение людьми и только людьми. Таким образом, Л-элемент олицетворяет интеллектуально-духовный потенциал менеджмента (менеджеров) организации и персонала в целом.
Управленческая деятельность многогранна. Среди ее составляющих важное место принадлежит не только искусству руководить подчиненными, но и умению подчиняться должностным лицам, выполняя функциональные обязанности в строгом соответствии с требованиями национального законодательства о труде и условиями контракта (договора).
Менеджер должен знать обязанности персонала фирмы (как формальные, так и неформальные).
Формальные обязанности подчиненного предусматривают:
принятие самостоятельных решений и действий в рамках своей компетенции, исключая перепоручение заданий другим лицам;
информирование руководства во всех случаях, когда решение проблемы выходит за рамки компетенции работника;
консультации с руководством по вопросам, требующим, на его взгляд, незамедлительного решения, целесообразность которого очевидна;
поиск путей совершенствования своей деятельности и внесение необходимых предложений в вышестоящие инстанции;
периодические отчеты руководству о своей деятельности;
координацию своих функций (действий) с работой других сотрудников того же уровня.
Неформальные обязанности подчиненных касаются в основном их отношений с руководителями и заключаются в следующем:
видеть в руководителе личность, но одновременно соблюдать правила служебного этикета;
привлекать внимание начальника качеством работы, добросовестным исполнением профессиональных обязанностей;
способствовать формированию и усилению авторитета руководителя;
ценить собственное время, а также время коллег и начальников, отнимая его не более, чем необходимо для передачи информации и получения определенных инструкций;
не вмешиваться в ситуации и управленческие решения, относящиеся к исключительной компетенции руководства;
предлагать руководителю помощь, если она сэкономит время, не ожидая просьбы с его стороны;
честно признавать ошибки, не скрывать собственных недостатков, хотя и не «афишировать» их.
Формальное руководство (власть) и неформальное влияние (лидерство) являются тесно взаимосвязанными аспектами управления. Они едины по существу, так как обе предполагают целенаправленное воздействие одного индивида на других индивидов, контроль над поведением окружающих, но отличаются по источникам и механизмам поддержания внутригрупповых отношений. В первом случае это полномочия, определяемые руководящей должностью субъекта, во втором – персональный авторитет, признание окружающими незаурядных качеств Личности.
На практике формальное и неформальное влияние не всегда удается разграничить, поскольку руководитель может быть одновременно и авторитетной личностью либо делегировать свои официальные полномочия членам группы для успешного выполнения отдельных заданий и более значимых проектов. Подобное разграничение не всегда целесообразно, ведь современная фирма – это команда профессионалов, члены которой обладают лидерскими качествами и готовы проявить их, используя различные типы и формы власти (рис. 76).
Рис. 76. Типология организационной власти
Законная (легитимная) власть – влияние, основанное на должностных полномочиях. Данная форма властных отношений выходит за рамки конкретной организации и выступает универсальной.
Власть закона является фундаментом классового общества, его цементирующей силой, что коренным образом отличает государство от естественного (первобытного) состояния человечества. Она обязывает граждан пожертвовать своей свободой или ее частью, предлагая взамен обязательства по защите их жизни и охране здоровья, социальному обеспечению.
Определяя сущность государства и обосновывая идею общественного договора, английский философ Томас Гоббс (1588 – 1679) подчеркивал, что «государство есть единое лицо, ответственным за действия которого сделало себя путем взаимного договора между собой огромное множество людей, с тем чтобы это лицо могло использовать силу и средства всех их так, как сочтет необходимым для их мира и общей защиты»119. В этой связи заметим, что должностное лицо – это наемный менеджер, заключивший контракт с обществом или его частью (на федеральном, региональном, муниципальном, внутрифирменном уровнях) для выполнения конкретных функций. По этой причине ссылки на то, что работники бюджетной сферы в России получают мало и потому, якобы, не могут быть честными, не выдерживают критики. Если кому-то платят мало, он или она должны сменить место работы на более «хлебное». Это касается и части российских бизнесменов и предпринимателей, которые порой не желают соблюдать нормы права и устанавливают в подконтрольных им организациях собственные правила игры.
Поощрительная власть реализуется посредством вознаграждений – материальных и моральных. Денежные выплаты, назначение на вышестоящую должность, персональная или публичная похвала сотрудника за выполненную работу и другие методы поощрения чрезвычайно важны для создания и поддержания оптимальных взаимоотношений между руководителями и подчиненными. Умелое сочетание различных методов стимулирования персонала является признаком высокой организационной культуры.
Принудительная власть связана с применением санкций к отдельным сотрудникам и группам за невыполнение производственных заданий, нарушения дисциплины или иные проступки. Наказание должно быть своевременным, неотвратимым и справедливым, т.е. соразмерным причиненному ущербу. Острые трудовые конфликты в организации должны разрешаться с привлечением третьей (помимо работодателей и работников) стороны – профсоюзов. К сожалению, в современных условиях в большинстве организаций выполнение соответствующих положений Трудового кодекса РФ не представляется возможным. Профсоюзных организаций в них просто нет либо их деятельность является номинальной и малозначимой.
Репрезентативная власть основана на делегировании прав сотрудникам представлять фирму на различных уровнях (международном, национальном, отраслевом) и наделении их соответствующими полномочиями.
Ресурсная власть позволяет одним членам организации оказывать влияние на других, в том числе на руководителей, благодаря доступу к тем или иным видам ресурсов – финансовым, материальным, человеческим. Например, личные денежные средства или недвижимость сотрудников в критических ситуациях могут оказаться полезными для организации и сделать их обладателей привилегированными персонами.
Информационная власть выделена в отдельную форму на том основании, что информация – это важнейший организационный ресурс. Получение доступа к необходимой информации (финансовой, юридической, технической) в совокупности с широкой рекламной деятельностью обеспечивает фирме дополнительные преимущества в конкурентной борьбе.
Власть связей – «промежуточная» форма властных отношений, которая соединяет власть положения и личную власть. Более высокие ступени общественной иерархии расширяют круг общения с влиятельными персонами и, соответственно, возможности субъекта влиять на социальные процессы и явления с помощью так называемого административного ресурса. И наоборот: статус рядового сотрудника в организации могут существенно повысить его связи «наверху» (родственники, друзья, знакомые).
Экспертная власть – это способность индивида контролировать поведение других, опираясь на знания и опыт в какой-либо сфере. Подчиненный (объект управления) признает экспертную власть руководителя (субъекта управления), стремясь повысить свою квалификацию до уровня эксперта.
Референтная (харизматическая) власть – это способность индивида контролировать поведение других, используя их непреодолимое желание быть похожими на источник власти.
Рациональная власть – это способность индивида контролировать поведение других, применяя разнообразные научные методы (анализа и синтеза, индукции и дедукции, демонстрации, аналогии, экстраполяции). Системный подход в исследовании проблемы и стройная аргументация выдвигаемых положений помогают убедить (переубедить) скептиков и оппонентов, заставляя их согласиться с предложенным планом действий и приступить к выполнению задания.