№32. Ресурсы и эффективность деятельности менеджера

Как известно, организации располагают материальными, финансовыми, информационно-технологическими и человеческими ресурсами. Причем последние (людские) являются решающим условием эффективности либо неэффективности реализации трех первых.

Менеджер – это человек, хотя и не совсем обычный, «удвоенный».

С одной стороны, он подобен большинству людей и располагает «стандартным» набором природных (биологических) и культурных (социальных) качеств. Иначе говоря: является существом природно-культурным, или биосоциальным. Как и на других людей, на него оказывают влияние многочисленные материальные и духовные факторы (рис. 51).

Рис. 51. Ресурсы индивида в системе материальных и духовных факторов

С другой стороны, менеджер – профессионал, управляющий другими людьми. И в этом смысле он должен иметь авторитет у подчиненных (наряду с тем, что является их формальным руководителем, начальником). Чтобы стать таковым, потребуется пройти долгий и тернистый жизненный путь (рис. 52).

Рис. 52. Ступени самосовершенствования руководителя

В обобщенном виде ресурсы современного менеджера могут быть представлены тремя взаимосвязанными треугольниками, или триадами искусства менеджмента. Они показаны на рис. 53:

Рис. 53. «Треугольники» менеджмента: большой, средний, малый

Для ответа на вторую часть вопроса целесообразно использовать материал, представленный в ответе на вопрос №14.

№33. Основные стили управления и типы современных руководителей в России и за рубежом

Менеджеры – это люди, сочетающие различные стили управления и создающие из них филигранные комбинации в зависимости от конкретных условий («возраста» организации, ее профиля, стратегии и тактики развития, специфики текущей ситуации). В процессе профессионального становления и развития они должны выработать и закрепить «свой», индивидуальный стиль управления (ИСУ).

Рассмотрим это более подробно на примере авторитарного, демократического и либерального стилей управления.

Во-первых, ИСУ означает желание и способность руководителя выбрать наиболее подходящий для данных условий общий способ решения управленческой задачи (рис. 54).

Рис. 54. Авторитарный (А), демократический (Д) и либеральный (Л) стили взаимоотношений менеджера и подчиненного (П).

Здесь менеджер похож на режиссера театра, на сцене которого в нужный момент времени зритель (подчиненный) видит смену декораций и становится участником нового акта.

Во-вторых, ИСУ – это «доминантные» сочетания базовых стилей управления, адресованные различным категориям персонала и отдельным сотрудникам организации (рис. 55).

Рис. 55. Доминантные сочетания базовых управленческих стилей

Таблица 21.

«Триада» стилей управления (версия Курта Левина, 1890–1947)

Базовые стили управления	Основные преимущества и возможности	Основные недостатки и угрозы
Авторитарный	Экономия времени, определение границ полномочий и ответственности, жесткий контроль	Подавление инициативы подчиненных, субъективизм и «мания величия» руководителя
Демократический	Коллективизм, поощрение инициативы и творчества, гармоничное развитие персонала	Дополнительные временные затраты, низкий профессионализм отдельных сотрудников
Либеральный	Делегирование полномочий, предоставление дополнительных прав и свобод подчиненным, экономия средств	Снижение или потеря управляемости, угроза деградации или краха организации

Одной из современных альтернативных классификаций является «семерка» управленческих стилей, разработанная и предложенная Томом Бойделлом (в рамках специального проекта под эгидой Международной организации труда) в 1980-е гг.:

Таблица 22.

«Семерка» стилей руководства (версия Тома Бойделла⁸⁶)

Наименование стиля	Ситуация, в которой рекомендуется применение	Искажения стиля руководства
Конфронтационный	Утверждение собственных идей; желание выразить несогласие; предложение конкретных действий	Проявление агрессивности, нетерпимости, высокомерия; самовлюбленность руководителя
Поддерживающий	Оказание помощи и поддержки; выслушивание собеседника; желание быть терпимым к другим	Излишняя мягкость, неконкретность и доверчивость; апатия и замкнутость;
Теоретический	Аргументация с помощью ссылок на соответствующие теории; желание обобщить опыт; сдача экзамена и иные «контрольные» процедуры	Излишнее теоретизирование; обращение к литературе и специалистам при решении любых проблем; убеждение, что «книжные» знания и мудрость являются синонимами
Практический	Необходимость осуществления внезапных (внеплановых) действий; принятие очевидных и осуществимых решений	Прагматизм, рационализм, склонность к импровизации; недооценка (игнорирование) предварительного анализа; неспособность к обобщениям
Планирующий	Необходимость разработки прогнозов, программ и планов развития; определение целей организации и требуемых ресурсов;	Создание планов, абсолютно оторванных от реальной жизни; увлечение анализом перспектив вместо решения повседневных проблем
Оценивающий	Сравнение контрольных и реальных параметров развития организации; необходимость самооценки; определение трудового вклада подразделений и сотрудников	«Зацикливание» на прошлых достижениях или неудачах; эйфория по поводу настоящего или будущего – «все (будет) хорошо»
Интегрирующий	Любые ситуации: сочетание теории и практики, прошлого и настоящего опыта, централизации и децентрализации, формального и неформального; диагностика, профилактика и урегулирование конфликтов	Убеждение руководителя в незыблемости авторитета, собственной непогрешимости и наличии оснований «править» людьми; пренебрежение к интересам сотрудников

№34-36. Экономические (финансово-экономические) / Административные (организационно-распорядительные) / Социально-психологические методы управления: общая характеристика и применение

Рис. 56. Методологическая система управления

Отвечать на любой из трех вопросов нужно по единой схеме:

1. Кратко охарактеризовать методологическую систему управления как совокупность принципов управления, методов обучения и воспитания;

2. Перечислить три подсистемы специальных методов – финансово-экономические (ФЭ), административно-правовые (АП), или организационно-распорядительные (ОР), социально-психологические (СП);

3. Далее перейти к характеристике соответствующей (одной из трех) подсистемы методов, типичных для внутрифирменного уровня, т.е. «этажей» с 1-го по 5-й «управленческого домика».

Финансово-экономические методы управления основаны на материальном стимулировании работников. При этом «финансирование» связано с непосредственными выплатами, а экономические рычаги – это, например, более комфортные рабочие места, «социальный пакет» и прочие блага, предоставляемые в распоряжение персонала.

Должностной оклад – денежная сумма, причитающаяся работнику за выполнение функциональных обязанностей в соответствии с трудовым договором и должностными инструкциями, приказами, распоряжениями и иными документами.

Доплаты и премиальные – надбавки к должностному окладу в виде фиксированных сумм или в процентном исчислении, выплачиваемые работнику за выполнение разовых заданий, смежных обязанностей, за более высокий уровень квалификации и качество работы, а также по результатам деятельности персонала организации за отчетный период.

Акция – ценная бумага, свидетельствующая о внесении пая (денежной суммы) в капитал акционерного общества и дающая владельцу (акционеру) право на ежегодное получение части прибыли (дивиденда).

Опцион (от лат. optio, optionis – свободный выбор) – предварительное соглашение о заключении договора в будущем; О. Акций – соглашение, дающее право работнику фирмы купить ее акции по определенной цене или отказаться от покупки в будущем.

Компенсация расходов – полное или частичное возмещение работникам издержек, понесенных ими в пути следования к месту работы и обратно, а также затрат на питание, лечение и иные цели.

Оплата командировок и расходов на учебу – предварительная (обычно) выплата денежных сумм. Необходимых для пребывания работника в другом городе, регионе или государстве и выполнения своих обязанностей, а также для получения образования и/или повышения квалификации.

Учитывая важность экономических знаний для подготовки профессиональных менеджеров, в качестве весомого дополнения по данному вопросу можно использовать таблицу 23, а также иные статистические материалы, полученные студентами в процессе изучения экономических дисциплин от преподавателей (например, в УМК) или заимствованные по собственной инициативе из других источников (Интернет, периодическая печать, телевидение).

Таблица 23⁸⁷.

Валовой внутренний продукт⁸⁸ некоторых стран мира

(по паритету покупательной способности⁸⁹)

Место	Государство	ВВП (млн. $)	Население (млн. чел)	Среднедушевой ВВП (тыс. $)
	Мир в целом	66228669	6525,17	10149
	Европейский Союз	13881051	456,95	30377
1	США	13543330	298,44	45380
2	Китай	11606336	1313,97	8833
3	Индия	4726537	1095,35	4315
4	Япония	4346080	127,46	34097
5	Германия	2714469	82,42	32934
6	Великобритания	2270884	60,61	37467
7	Франция	2116969	60,87	34778
8	Бразилия	2013893	187,08	10764
9	Россия	1908739	142,89	13358
10	Италия	1888492	58,13	32487
11	Испания	1310206	40,39	32438
12	Республика Корея	1250490	48,84	25603
13	Мексика	1249738	107,45	11630
14	Канада	1217069	33,09	36780
15	Индонезия	1053696	245,45	4292
16	Тайвань	749943	23,03	32563
17	Австралия	730590	20,26	36060
18	Турция	722581	70,41	10262
19	Аргентина	691054	39,92	17310
20	ЮАР	663950	44,18	15028
	Итого: 1-20	56775046	4100,24	13846

Административные (= административно-правовые, организационно-распорядительные) методы управления основаны на служебно-должностной иерархии, принятой в любой организации, подчинении нижестоящих работников и подразделений вышестоящим инстанциям, обязательности исполнения всех решений администрации и защите прав работников в соответствии с нормами действующего законодательства. В их числе:

Анализ документов (дипломов, свидетельств, рекомендаций), позволяющий сотрудникам кадровых органов и непосредственным начальникам осуществлять предварительный отбор кандидата на замещение вакантной должности. При этом целесообразно проверять подлинность основных документов, а также их объективность. Первое условие необходимо соблюдать, поскольку ни для кого не секрет, что диплом в России можно купить⁹⁰ или получить, простояв за ним в очереди нужное количество лет. Второе обстоятельство также крайне важно. Нередко, узнав о желании хорошего сотрудника покинуть организацию и перейти на работу в другую фирму, начальник вместо объективной характеристики может выдать ему волчий билет.

Испытательный срок – период, устанавливаемый приказом руководителя организации для углубленной проверки профессиональных знаний, умений и навыков работника, общей оценки степени его соответствия планируемой должности и принятия окончательного решения о приеме в штат.

Приказ о зачислении работника в штат организации или для работы в ней на иных условиях (совместительства или почасовой оплаты труда) – документ, который наряду с трудовым договором или соглашением имеет важные юридические последствия для работодателя, работника и третьих лиц.

Кто будет завтра работать в конкретной фирме, жить в определенном городе и государстве? Этот далеко не праздный вопрос требует дополнительного анализа.

Российская и мировая практика свидетельствуют, что острейшей глобальной проблемой современности становится нелегальная трудовая миграция. Этот процесс вызван неуклонным сокращением рождаемости и старением населения в одних странах и регионах мира (как правило, индустриально развитых⁹¹) и высокими темпами воспроизводства населения в других (в Китае, Индии, государствах Юго-Восточной Азии). Демографы признают, что «переливы» рабочей силы из этих стран в США и Западную Европу неминуемы. По прогнозам ООН, к 2050 году из развитых стран и регионов лишь население Северной Америки будет расти, США войдут в тройку демографического чемпионата мира, а Россия откатится к середине, если не к концу, второго десятка.

Таблица 24.

Население развитых стран по прогнозу ООН (млн. чел.)⁹²

Год Государства	1950	2000	2050 / Варианты прогноза
			Низкий	Средний	Высокий
Все развитые страны	813	1194	1084	1220	1370
Европа	547	728	565	632	705
Европа без России	444	582	473	531	593
Россия	103	146	92	101	112
Северная Америка	172	316	391	448	512
Япония	84	127	101	110	119

Таблица 25.

Государства с населением более 100 млн. чел.

(по среднему варианту прогноза)⁹³

Текущий рейтинг	Государство	1998/1999*	2050	Прогнозный рейтинг
1	Китай	1256	1529	1
2	Индия	982	1478	2
3	США	274	349	3
4	Индонезия	206	312	5
5	Бразилия	166	244	6-7
6	Пакистан	148	346	4
7	Россия	147	122 (101)	14 (18)
8	Япония	126	105	17
9	Бангладеш	125	213	8
10	Нигерия	106	244	6-7
…	Эфиопия	60*	170	9
…	Конго (ДР)	50*	160	10
…	Мексика	100*	147	11
…	Филиппины	79*	131	12
…	Вьетнам	77*	127	13
…	Египет	67*	115	15-16
…	Иран	65*	115	15-16
…	Турция	66*	101	18

Попытки Федеральной миграционной службы РФ навести порядок в этой сфере весьма оригинальными способами (например, путем рейдов по строящимся в Москве и Подмосковье объектам с одновременной регистрацией «на рабочих местах» иностранных граждан) можно только приветствовать. Как говорят, если гора не идет к Магомету, он сам должен идти к горе. Главное, чтобы этот великий почин не был вскоре забыт.

Перевод на другую должность – один из наиболее действенных методов администрирования. Он может быть реализован в форме вертикального (карьерный рост) или горизонтального (ротация) перемещения персонала. (Не станем распространяться о снижении в должности, но и не будем забывать о нем как эффективном приеме в рамках метода наказания.)

Заметим, что периодические изменения в профессиональной жизни не просто желательны, а необходимы и полезны. Они не дают «закиснуть» работникам и самой организации, помогают находить оригинальные решения текущих проблем и прогрессировать. Если же у руководителя нет возможности назначить талантливого и перспективного работника на вышестоящую должность, он обязан стимулировать его качественный рост, обогащать процесс труда и готовить такого работника к повышению в будущем. Осваивая новые (дополнительные) функции, такие люди работают не только на руководителя и/или собственника, но и на себя!

Увольнение – административный метод и процедура прекращения отношений между работодателем и работником. В Трудовом кодексе РФ перечислены основания для увольнения работников по инициативе работодателей, а также действия работников при увольнении по собственному желанию.

Большинство современных фирм и трудовых коллективов – это бассейны, в которые непрерывно поступает свежая вода взамен «отработанной», которая из них вытекает. Вот почему умение увольнять работников является важнейшей составляющей управленческого искусства. Да-да, именно искусства, которому сегодня обучают во многих странах. Согласимся, очень плохо, когда бывший член трудового коллектива покидает его как пробка из бутылки с шампанским. Похоже, такие руководители не думают о последствиях. Отсюда практический вывод: нужно корректно увольнять персонал и всегда помнить, что не все люди – враги, даже если они изрядно насолили организации и лично ее руководителю.

Социально-психологические методы управления основаны на изучении особенностей сознания индивидов и профессиональных групп для последующего выбора и применения наиболее эффективных приемов, методов и программ стимулирования их поведения и развития.

Беседа, собеседование, дискуссия – это разновидности по сути одного и того же метода, призванного раскрепостить участников делового общения, дать возможность изложить точки зрения на какую-либо проблему, обсудить альтернативные подходы к ее решению, найти компромисс и договориться о дальнейших шагах в реализации совместных проектов.

Тестирование – метод, основанный на составлении контрольных заданий и оценке правильности их выполнения испытуемыми с учетом или без учета времени. В современных условиях тестирование стало неотъемлемой частью образовательных программ, процесса отбора кадров, оценки уровня квалификации и деловой карьеры персонала.

Многие фирмы сегодня разрабатывают и успешно применяют оригинальные тесты, другие же пользуются стандартными методиками. Надо сказать, что увлечение, равно как и пренебрежение, данным методом может иметь негативный эффект. Прислушаемся к словам одного из родоначальников IQ-метода Ганса Юргена Айзенка, датированным далеким 1971 годом:

«Во всем мире все большее распространение находят самые разнообразные интеллектуальные тесты. Они применяются в области образования, в армии, для отбора и определения профессиональной ориентации…

Результаты проверки своих способностей не следует принимать слишком всерьез. Такая «самопроверка» не может быть точной мерой столь сложного явления, как человеческий интеллект»⁹⁴.

Тем, кто связывает свое будущее профессиональным менеджментом, не помешает обратиться к новому изданию книги Г. Ю. Айзенка⁹⁵, а менеджеры-дилетанты могут получить представление о данной методике, решив несколько типовых заданий:

1. Вставьте недостающее число:

2. Вставьте пропущенное число:

42 ( 55 ) 97

24 ( ) 79

3. Вставьте пропущенные числа:

_____ 82 97 114 133 _____

4. Вставьте пропущенные буквы:

5. Вставьте недостающие буквы:

6. Вставьте пропущенное слово:

ТОРГ (ГРАЧ) ЧАЙКА

ГОРБ ( . . . . ) СУДАК

7. Исключите лишнюю фигуру:

8. Какая фигура должна быть изображена в прямоугольнике:

9. Исключите лишнее слово и поясните свой выбор:

БРЯНСК

КАЗАНЬ

ЛИПЕЦК

РЯЗАНЬ

ТЮМЕНЬ

10. Найдите общее начало для следующих слов:

Эксперимент – один из основных (наряду наблюдением) методов научного познания, который в отличие от него является активным вмешательством в ситуацию со стороны исследователя (субъекта), осуществляющего манипулирование одной или несколькими переменными (факторами) и регистрацию сопутствующих изменений в поведении объекта.

Моделирование частных ситуаций и создание «пакета» обучающих экспериментальных программ является важным средством профессионального и персонального развития сотрудников организации. При этом важно не только создать условия, максимально приближенные к реальной жизни, но и предоставить обучающимся возможность совершенствовать фирменные продукты и использовать их с учетом индивидуальных отличий.

Социометрия (лат. societas – общество, греч. metreo – измеряю) – область социальной психологии, изучающая межличностные отношения в малых группах с акцентом на внутригрупповых симпатиях и антипатиях их членов. Широкое распространение методы социометрии получили благодаря американскому психиатру и психологу Якобу (Джекобу) Леви Морено (1892 – 1974), который в 1940 году основал и возглавил институт социометрии и психодрамы.

Выявление характера внутригрупповых взаимоотношений предполагает анкетирование членов группы, которым предлагается независимо друг от друга ответить на вопросы типа: «С кем из сотрудников Вы бы хотели работать в составе нового отдела?» «С кем из сотрудников Вы бы не хотели работать вместе?» Под каждым вопросом анкеты могут быть перечислены фамилии членов группы, которые затем вычеркиваются, либо они вписываются самими участниками в произвольном или рейтинговом порядке. Анкетирование позволяет составить социоматрицу и социограмму для обследуемой группы.

Социометрическая матрица представляет собой таблицу:

Таблица 26.

Социометрическая матрица

№п.п.	Кто выбирает	Кого выбирают						Число отданных выборов
		А	Б	В	Г	Д	Е	+	–	Всего
1	А		–	+	+	–	–	2	3	5
2	Б	0		0	+	0	+	2	0	2
3	В	+	–		+	0	0	2	1	3
4	Г	0	0	+		0	+	2	0	2
5	Д	0	–	0	+		0	1	1	2
6	Е	+	+	+	+	0		4	0	4
Число +		2	1	3	5	0	2	13
полученных выборов –		0	3	0	0	1	1		5
	Всего:	2	4	3	5	1	3			18

Здесь по строкам помещены ответы каждого члена группы. Положительные выборы обозначают «+», отрицательные «–», а «0» указывает на индифферентное отношение члена группы к своему коллеге. Обычно нейтральные выборы не учитываются в дальнейших математических расчетах, однако на практике они могут оказаться весьма полезными. Если в процессе создания команды, менеджеру не удается найти сотрудников, испытывающих взаимные симпатии, тогда в нее можно включить какую-либо «нейтральную» фигуру.

Удобным способом анализа данных социоматрицы являются социограммы (рис. 57). Они позволяют с высокой степенью наглядности отразить внутригрупповые предпочтения (изображены сплошными стрелками, кто кого выбирает) и отвержения (изображены пунктирными стрелками, кто кого отвергает). На социограмме каждый член группы обозначается кружком. Если предпочтения или отвержения взаимны, то вместо одинаковых стрелок между двумя кружками можно проводить жирную линию того типа, который используется для стрелок односторонних предпочтений или отвержений. (Круговые социограммы иллюстрируют данные таблицы.)

Рис. 57. Круговые социограммы:

а) положительных и б) отрицательных выборов.

Опираясь на социоматрицу или социограмму, можно вычислить персональные и групповые социометрические индексы, или коэффициенты.

В первой группе наиболее значимыми являются социометрический статус (отражает отношение членов группы к каждому ее представителю и рассчитывается по формуле:

,

где n – численность группы) и индекс эмоциональной экспансивности (характеризует отношение человека к окружающим его членам группы:

.

В нашем случае наиболее статусным (заметным) членом группы является Г (Сг = 1), а самым экспансивным – А (Еа = 1).

Во второй группе выделяют индекс социометрической когерентности, выражающий групповую экспансивность, меру связности всех членов группы, но без учета направленности выборов:

.

В нашем случае: К = 18 : 30 = 0,6.

Этот коэффициент дополняют социометрические индексы сплоченности и разобщенности группы, которые рассчитываются, соответственно, как количество взаимных выборов или взаимных отвержений, поделенное на 1/2n(n-1). (Для данных, приведенных в таблице, показатель сплоченности G=4/15=0,27. Это довольно высокое значение). Разность индексов психологической сплоченности и психологической разобщенности группы выражает уровень ее психологической совместимости.

Методика, предложенная Р.С.Вайсманом, позволяет определить степень ценностно-ориентационного единства группы, или сокращенно «Ц_ое». Каждому члену коллектива предъявляется набор качеств личности, из которого необходимо выделить, например, пять таких, которые он полагает наиболее ценными для успешной профессиональной деятельности. Затем подсчитывают количество голосов, поданных за каждое профессиональное качество, включенное в список, а уровень Ц_ое рассчитывают по формуле:

,

где: n – сумма выборов, приходящихся на пять качеств, получивших в группе максимальное предпочтение; m – сумма выборов, приходящихся на пять качеств, получивших в группе минимальное число выборов; N – общее количество выборов, сделанных членами данной группы.

Чтобы управлять личностно-групповыми процессами с высокой эффективностью, нужно стремиться к увеличению показателя Ц_ое. В целом действия руководителя любого уровня могут быть сведены к необходимости вовлечения всех работников в активную профессиональную деятельность и оптимизации индивидуальных, групповых и институциональных интересов.

Трансактный анализ – это оригинальный метод исследования межличностных отношений, разработанный и предложенный известным американским психологом и психиатром Эриком Берном (1902 – 1970). Его суть заключена в исследовании коммуникации как цепи стимулов (вопросов) и реакций (ответов), в которых участвуют три эго-состояния.

Первое «Я» – Ребенок (Ре) – содержит в себе аффективные комплексы, связанные с ранними впечатлениями и переживаниями. Данное эго-состояние выступает в «естественной» и «адаптированной» формах. В первом случае подразумевается детская склонность к веселью, живому движению, фантазии, импульсивности, во втором – проявление бунтарства, отчуждения, соглашательства по отношению к другим людям.

Второе «Я» – Родитель (Р) – объемлет программы поведения, усвоенные как непосредственные образцы поведения в родительском доме, школе. Если накопленная преимущественно бессознательно в течение первых месяцев и лет жизни информация Ре, как правило, не выражена жесткими нормами, то Р обнаруживает себя в таких проявлениях как контроль, запреты, идеальные требования, догмы, санкции, забота, могущество. Они некритически усваиваются индивидом, как в детстве, так и на протяжении всей последующей жизни, «помогая» ему избавляться от необходимости сознательно просчитывать каждое действие. Различают «заботящегося Р» (советы, опека, поддержка) и «контролирующего Р» (разрешения, запреты, наказания).

Третье «Я» – Взрослый (В) – включает в себя вероятностную оценку ситуации, рациональность, компетентность, независимость. Оно кристаллизуется по мере становления человека как полновесной личности, способной конструктивно решать сложные проблемы путем баланса имеющихся «за» и «против», сложившихся в обществе стереотипов мышления и поведения, а также развития индивидуальности и творческого начала.

Ключевым положением концепции эго-состояния Человека является тезис о «Я-переключении»: в зависимости от жизненных ситуаций индивид может проявляться в одной из трех ипостасей (простейший вариант), либо воспринимать и реагировать на информацию одновременно по нескольким каналам.

Цель ТА – выявление и исследование установленного между двумя и более индивидами канала коммуникации (трансактного поля), представленного совокупностью прямых (Т. стимул) и обратных (Т. реакция) связей. Основными видами взаимодействий эго-состояний являются дополнительные, пересекающиеся и скрытые трансакции⁹⁶ (рис. 58-60).

Дополнительные трансакции обеспечивают бесконфликтное и долговременное общение людей. Их существенным признаком является выбор (установление) определенного коммуникативного канала и поддержание диалога в его рамках путем гармонизации (уподобления, согласования) стимулирующих и ответных реплик:

А (начальник): «Отчет готов?»

Б (подчиненный): «Да, сейчас принесу»

А: «Вы снова опоздали, и мне придется Вас наказать»

Б: «Простите, я снова попал в пробку ».

Рис. 58. Дополнительные трансакции

Пересекающиеся трансакции существенно снижают эффективность общения, нередко ведут к возникновению конфликта между собеседниками и, как следствие, выступают предпосылкой прекращения диалога. Так происходит потому, что каналы передачи информации от одного собеседника к другому оказываются рассогласованными. Это может быть результатом умышленных действий или непреднамеренности, обусловленной, например, дефицитом времени или невнимательностью собеседников.

А: «Вы не знаете, где я вчера мог оставить свои документы?»

Б: «Вы, коллега, всегда что-нибудь ищете. Нельзя быть таким рассеянным!»

Рис. 59. Пересекающиеся трансакции

Скрытые трансакции являются более сложными в плане идентификации, поскольку для них характерно участие трех и более Я-состояний в установленном канале коммуникации:

А (опытная сотрудница, вызывающе): «Главное у нас – понравиться директору. (Я знаю это по собственному опыту!)»

Б (новая сотрудница, прихорашиваясь): «Да, это будет непросто, но я приложу максимум усилий». (Мое оружие – молодость!)

Рис. 60. Скрытые трансакции

Анализ трансакций позволяет менеджеру устанавливать глубинные причины производственных и бытовых конфликтов, взаимных симпатий и антипатий, что выступает предпосылкой выбора наиболее эффективных способов и средств управления малыми группами, гуманизации субординационных и координационных связей между людьми.