№30. Управление персоналом: перемещение и увольнение

Ответ на данный вопрос целесообразно начать с разграничения понятия «перемещение». Заметим, что данная функция кадрового менеджмента направлена на поддержание баланса между потребностями организации в эффективном исполнении обязанностей по каждому рабочему месту и фактической отдачей каждого работника, занимающего определенную должность.

Для решения этой задачи в менеджменте существуют процедура перемещения, которая реализуется в трех формах. Это: 1) карьерный рост (вертикальное перемещение, связанное с освоением более высокой в иерархическом отношении должности); 2) ротация (горизонтальное перемещение, имеющее целью разнообразить производственную деятельность и расширить знания, навыки и умения работника; иными словами эту процедуру можно именовать качественным ростом); 3) увольнение работника по причинам, связанным с его профессиональной непригодностью, сокращением штатов, ликвидацией организации.

Далее целесообразно кратко изложить основные права и обязанности работников и работодателей, а также причины увольнения в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

№31. Формы и методы управления персоналом: анализ российского и зарубежного опыта

Формирование научного мировоззрения и высокой методологической культуры менеджера немыслимо без учёта национальной специфики организации и ведения бизнеса. С одной стороны, в современном мире явно выражена тенденция к сближению, взаимному сотрудничеству отдельных государств и регионов, к унификации экономических, политических, правовых отношений и институтов. С другой стороны, – многие страны проявляют беспокойство в связи с усилением международной интеграции, трудовой миграции, информатизации и глобализации. Они опасаются (и не безосновательно), что их поглотят более сильные в экономическом плане страны и/или более многочисленные народы. Заметим, что постепенное вырождение уникальных этносов, деградация и утрата культуры «малых народов» являются также и внутренними проблемами многонациональных государств (например, России).

Народная мудрость гласит: «В чужой монастырь со своим уставом не ходят». Помня об этом, современный менеджер обязан принять во внимание некоторые рекомендации общекультурного и собственно управленческого характера. Анализируя исторические события, факты, документы и выявляя особенности языка, условия труда, быта и досуга, мировоззренческие установки и базовые ценности, мы сможем лучше понять представителей различных культур и более продуктивно взаимодействовать с ними.

Если схематично обозначить главные различия между носителями американской, европейской и японской культур (притом, что США, государства Западной Европы и Япония имеют сходства как постиндустриальные), то они заметнее всего проявляются в диалектике социального (общественного) и персонального (личностного) аспектов жизнедеятельности.

Американское общество исторически развивалось на основе «философии контракта», сводящей отношения работника и работодателя к торгу, к продаже собственной рабочей силы за максимально возможное вознаграждение⁷³. Такая модель взаимоотношений гражданина и общества была освящена Декларацией независимости 4 июля 1776 года⁷⁴: «Все люди сотворены равными, и все они одарены своим Создателем некоторыми неотчуждаемыми правами, к числу которых принадлежат: жизнь, свобода и стремление к счастью. Для обеспечения этих прав учреждены среди людей правительства, источником справедливости власти которых является согласие управляемых»⁷⁵. Буква закона получила мощный духовный импульс, выражением которого и одновременно идеологическим стержнем единства нации стала жизнь, свобода и стремление к счастью каждого индивидуума. Неписаным правилом для американца является понимание суровости окружающей среды и того, что в условиях жёсткой, а зачастую и жестокой, конкурентной борьбы «каждый сам себе режиссёр».

Сопоставляя американскую и японскую системы управления, основатель компании «Хонда Моторс» Такео Фудзикава заметил, что они одинаковы на 95%, но при этом отличаются во всех важных пунктах. Для японской культуры в целом и для японского менеджмента характерны прочные межличностные связи, благодаря которым отдельные «пчёлы» становятся членами хорошо организованного «улья». Семья-семья (не совместное проживание супругов!), семья-фирма, семья-государство, – эти понятия не фиктивны, а наполнены для каждого японца совершенно особым смыслом.

Свою уникальность японцы объясняют следующим образом: «Долгое время (в IX – XII веках и в особенности в период с первой половины XVII до 1876 года, при сёгунате Тогукава) Япония находилась практически в полной изоляции от остального мира. Это обусловило зарождение и развитие уникальной японской культуры, повлияло на сознание японцев, убедив их в том, что они – особенные люди. При этом подобное мнение не носит характер воинственной враждебности по отношению к другим народам и странам. Самодостаточность и сознание собственной исключительности у японцев логичны и оправданны. Эта психология и сегодня во многом определяет взаимоотношения с остальным миром, с иностранцами. Японцы предельно вежливы и обходительны, однако в душе всегда чётко видят границы, отделяющие их от всех остальных»⁷⁶.

Руководитель в Японии имеет широкие властные полномочия, однако, являясь членом коллектива, он обязан соблюдать нравственные нормы и статус. Как правило, ответственные решения принимаются коллективом через систему консультаций, организованную снизу вверх (ринги). Квинтэссенцией современной японской духовной культуры являются слова Дзюнъитиро Коидзуми, занимавшего должность премьер-министра: «Прежде чем извлекать сверкающий меч из ножен, мы должны спокойно обсудить, действительно ли это возымеет должное действие»⁷⁷.

Коллективизм японцев весьма отличается от американской философии «человеческих отношений»; «там общность, принадлежность к коллективу объединяет все же изначально изолированных индивидов, сознающих себя именно автономными личностями, и лишь в интересах дела объединённых общей судьбой»⁷⁸. В кризисных ситуациях в японских компаниях сокращение зарплат начинается с менеджеров высшего и среднего уровней, а затем, если необходимо, начинаются переговоры о сокращении зарплаты рабочим и служащим. В период оживления рыночной ситуации запускается обратный механизм. Для американских компаний характерна иная система действий: администрация начинает переговоры с профсоюзами о сокращении зарплаты рабочим, и в случае достижения цели и снижения издержек на персонал топ-менеджеры получают крупные премии.

Западноевропейский тип культуры занимает «серединное» положение по отношению к американской и японской цивилизациям не только в географическом плане, но и с точки зрения сочетания индивидуализма и коллективизма. При этом многие специалисты вполне резонно замечают, что одни государства Европы (например, Испания, Португалия, Греция и, как ни странно, Австрия) тяготеют к коллективистской культуре, другие (например, северные страны) – к индивидуалистской⁷⁹. Добавим, что процесс европейской интеграции, по всей видимости, и в дальнейшем будет иметь «перекрёстный» эффект. В результате этого не только осуществится сближение и взаимопроникновение национальных культур, но и будет найдена «золотая середина» в сочетании индивидуализма и коллективизма.

Обобщая рассуждения о диалектике индивидуального и коллективного начал в различных национальных культурах, изобразим зафиксированные отличия графически (рис. 49), а затем воспроизведём в табличной форме основные положения теории Z. Её авторы – Уильям Оучи и Альфред Джеггер – показали механизм взаимодействия американского (American) и японского (Japanese) стилей менеджмента.

К

И

К

И

К

И

а) б) в)

Рис. 49. Сочетание индивидуализма и коллективизма (И/К) в различных культурах: американской (а), западноевропейской (б), японской (в).

Таблица 18.

Основные элементы управления в теориях А, Z, J⁸⁰

Основные параметры	Тип А ( американские компании)	Тип Z (новые американские компании)	Тип J (японские компании)
Наём	Кратковременный	Долговременный	Долговременный или пожизненный
Принятие решений	Индивидуальное	Групповое и консенсусное	Групповое и консенсусное
Ответственность	Индивидуальная	Индивидуальная	Коллективная
Оценка и продвижение	Количественная / быстрое	Качественная / медленное	Качественная / медленное
Контроль	Явный, формализованный	Скрытый, неформализованный	Скрытый, неформализованный
Карьера	Планируется жестко	Планируется в умеренной степени	Заранее не планируется
Внимание к интересам работника	Узкое, специальное	Широкое, включая семью	Широкое, включая семью

Особый интерес представляет ещё одна научная концепция. Обобщив результаты уникального социологического исследования, в ходе которого было опрошено 115 тысяч сотрудников компании «IBM» в 75 странах мира, выдающийся нидерландский учёный Гирт Хофстеде (Geert Hofstede) предложил четырёхфакторную модель культуры. Ключевыми параметрами деловой культуры, по его мнению, являются: 1) соотношение индивидуализма и коллективизма; 2) дистанция власти⁸¹; 3) соотношение мужественности и женственности⁸²; 4) отношение к неопределённости⁸³. В дальнейшем эта модель была развита учёными разных стран, которые сформулировали и описали свыше 20 различных параметров культуры.

Следует отметить, что особенности национальной культуры нельзя преувеличивать. Они всегда относительны. Конкретные (ситуативные) обстоятельства, уровень образования и социальный статус, жизненный опыт, – эти и другие факторы могут внести существенные коррективы в поведение отдельных групп и личностей, олицетворяющих собой нацию. Их мышление и поступки будут в той или иной степени отклоняться от «нормы» (подобно «фотороботу», отличающемуся от реальной личности). Более того, эти индивидуумы и группы единомышленников могут оказаться в изоляции, а затем и встать перед выбором: оставаться чужим среди «своих» или же стремиться стать своим среди «чужих». В условиях неуклонной интенсификации международных отношений на различных уровнях численность таких людей (космополитов) будет объективно возрастать. Сближение (сходство, доверие, взаимодействие, конформизм) и отчуждение (различие, зависть, конкуренция, эгоизм) – две стороны одной медали, две тенденции развития природы и общества, отражающие основной закон диалектики (закон единства и борьбы противоположностей).

А теперь перейдем к анализу специфики организации труда и управления персоналом в современной России.

В 1836 году журнал «Телескоп» опубликовал первое философическое письмо Петра Яковлевича Чаадаева. Это была первая и единственная прижизненно изданная крупная работа автора, после чего журнал закрыли, а оригинального мыслителя объявили сумасшедшим. Перелистаем несколько страниц этого скандального произведения, чтобы лучше понять новейшую историю России.

«Мы … – народ исключительный… Мы принадлежим к числу тех наций, которые как бы не входят в состав человечества, а существуют лишь для того, чтобы дать миру какой-нибудь важный урок. Кто может сказать, когда мы обретём себя среди человечества и сколько бед суждено нам испытать, прежде чем исполнится наше предназначение?»

«Мы растём, но не созреваем; движемся вперёд, но по кривой линии, которая не ведёт к цели… Лучшие идеи, за отсутствием связи и последовательности, замирают в нашем мозгу и превращаются в бесплодные призраки. Человеку свойственно теряться, когда он не находит способа привести себя в связь с тем, что ему предшествует, и с тем, что за ним следует. Он лишается всякой твёрдости, всякой уверенности. Не руководимый чувством непрерывности, он видит себя заблудившимся в мире. Такие растерянные люди встречаются во всех странах; у нас же это общая черта».

«Исторический опыт для нас не существует; поколения и века протекли без пользы для нас. Глядя на нас, можно было бы сказать, что общий закон отменён по отношению к нам».

«Мне кажется даже, что в нашем взгляде есть какая-то странная неопределённость, что-то … напоминающее отчасти физиономию тех народов, которые стоят на низших ступенях социальной лестницы. В нашей крови есть нечто, враждебное всякому истинному прогрессу. Мы … составляем пробел в нравственном миропорядке».

«Если бы мы не раскинулись от Берингова пролива до Одера, нас и не заметили бы»⁸⁴.

Социальная структура российского общества похожа на пирамиду, основанием которой являются многочисленные представители низшего класса (бедные граждане, доходы которых сопоставимы с величиной прожиточного минимума – $200-300, и малообеспеченные, имеющие до $500 в месяц, составляют более половины населения Российской Федерации). Отличительным признаком информационного общества, высокоразвитых стран, является не «пирамидальность», а «сосудность» социальных страт.

Рис. 50. Социальная структура «переходного» российского (слева)

и постиндустриального (информационного) общества.

А теперь попытаемся воссоздать реальную картину функционирования современного российского общества, исходя из условной величины дохода (заработной платы), эквивалентного 1000$ в месяц в расчёте на каждого занятого. На основе анализа сложившейся практики организации финансово-трудовых отношений (ФТО) между администрацией и работником правомерно утверждать, что эта сумма может быть получена четырьмя основными способами:

Таблица 19.

Сравнительный анализ основных моделей финансово-трудовых отношений в современной России⁸⁵

Наименование модели и уровни реализации	Основные преимущества	Основные недостатки
I. «Профессионал» $1000 = 1000 + (0)
Личностный	Высокая квалификация персонала, карьера		Риск потерять работу в условиях рынка
Институциональный	Конкурентоспособность организации, наличие сильной команды		Высокие издержки на персонал и налоговые отчисления
Социальный	Стабильность общества, высокий уровень жизни		«Оседлость» и низкая инициативность граждан
II. «Многостаночник» $1000 = 500 + 500 + (0)
Личностный	Страхование от потери работы на одном месте		Высокая утомляемость работников-«летунов», карьерные проблемы
Институциональный	Меньшие издержки на персонал и налоговые отчисления		Низкая эффективность труда и конкурентоспособность предприятия
Социальный	Поддержание граждан в рыночном «тонусе»		Формирование общества «непрофессионалов»
III. «Зебра» $1000 = 500 + (500)
Личностный	Финансовый результат («деньги не пахнут»)		Социально-правовая незащищённость работников
Институциональный	Широкие права администрации и минимизация налоговых отчислений		Низкая инициативность работников и конкурентоспособность предприятия
Социальный	«Самодеятельная» занятость населения		Рост «теневого» рынка, криминализация общества
IV. «Айсберг» $1000 = 0 + (1000)
Личностный	Финансовый результат («деньги не пахнут»)		Произвол администрации, асоциальность индивидов («Моя хата с краю…»)
Институциональный	Уклонение от уплаты налогов и простота управления персоналом		Недобросовестная конкуренция, воспитание правового нигилизма
Социальный	Обеспечение населения недорогими товарами и услугами		Снижение и утрата госконтроля, постепенная деградация общества

Исходя из гипотезы о необходимости трансформации моделей ФТО в РФ, государство должно всячески поощрять предприятия и граждан, работающих по схемам I и II, и одновременно предпринимать самые жесткие меры по отношению к тем, кто придерживается схем III и IV. Механизмом достижения желаемого состояния в обществе должна быть постепенная эволюция моделей – от низших форм к высшим формам. Соответственно: IV→III, III→II, II→I.

Таблица 20.

Текущее и «идеальное» соотношение моделей ФТО в РФ

Соотношение моделей ФТО (в %)	I (П)	II (М)	III (З)	IV (А)
Текущее (неоптимальное)	10-15	35-40	35-40	10-15
Желаемое (оптимальное))	40	40	15-20	0-5