Тема 20. Организационное консультирование Вопросы:

1. Функции организационного психолога

2. Позиции консультанта, виды и базовая модель организационного консультирования

3. Концептуальные модели организационного консультирования

4. Организационная диагностика

5. Психологическое сопровождение процесса командообразования в организационном консультировании

6. Консультативная функция психолога в учреждениях системы социального обслуживания населения РФ

7. Критерии профессионализма организационных консультантов

Вопрос 1. Функции организационного психолога

Организационный и управленческий консалтинг для России - дело новое. В начале 90-х гг. ХХ в. появились первые российские консалтинговые фирмы, консультантами в которых становились, специалисты с опытом работы в западных консалтинговых фирмах, либо высококвалифицированные специалисты, вышедшие из разваливающихся НИИ, КБ или отраслевых отделов и министерств. Это были представители самых разных профессий: экономисты и юристы, психологи и социологи, бывшие инженеры и директора, педагоги и врачи и т.д. Пока профессия «консультант по управлению», «организационный консультант», «консультант руководителя» или «консультант по развитию организаций» не описана ни в одном российском классификаторе профессий или тарифно-квалификационном справочнике. Однако сегодня организационные психологи успешно работают в области процессного консультирования.

Для того, чтобы стать организационным консультантом, психологу, как минимум, необходимо знать: теорию деятельности, организационную психологию, психологию труда, психологию управления, инженерную психологию.

Цель деятельности организационного психолога (консультанта по процессу) - организация, способная успешно развиваться в условиях динамичного (непрерывно меняющегося) окружающего мира.

Объекты деятельности - организация, персонал, управленческий состав, отдельные подразделения или работники организации.

Психолог организует процесс деятельности, его задача состоит в том, чтобы этот процесс был результативным. Входя в организацию, консультант проводит организационную диагностику. Определяет управленческие ошибки, проблемы и организационные патологии. Осуществляя организационную диагностику, психолог использует методы самодиагностики, диагностического интервью, анкетирования, наблюдения, изучения документов.

На стадии диагностики важно отличить реальные проблемы от «жалоб» и «назывных» проблем, суметь перевести их в организационные проблемы.

Следующим шагом в работе психолога является определение ключевых проблем компании и организация процесса по их разрешению. После того, как эта цель достигнута, психолог-консультант организует процесс по развитию организации. Это может быть управление микро-процессами:

- организация и постановка маркетинга на предприятии;

- консалтинг по вопросам рекламы и PR;

- усиление привлекательности фирмы в глазах клиентов;

- командообразование;

- корпоративная культура;

- согласование целей, целеобразование и целеустроение;

- нормализация отношений, определение функций подразделений и сотрудников;

- мотивация и оценка персонала;

- управление персоналом;

- стратегическое планирование и управление;

- организация производства;

- реструктуризация и др.

Организацию можно рассматривать как систему. Тогда подразделения, отделы и персонал организации - части этой системы (совокупность подсистем). Организация, в свою очередь, является частью (подсистемой) другой, большей системы или надсистемы (например, рынка). В зависимости от уровня своей квалификации организационный консультант-психолог работает на подсистемном, системном или надсистемном уровнях.

Если молодой специалист-психолог хочет стать квалифицированным и высокооплачиваемым консультантом, ему лучше начинать свою трудовую деятельности с подсистемного уровня. Он должен изучать и организовывать внутриорганизационные процессы. На этом этапе психолог может выступать и в качестве эксперта, например, при разработке профессиограмм и должностных инструкций, составлении психограмм и «психологических портретов» успешных специалистов, при подборе персонала и планировании карьеры сотрудников организации, в оценке оборудования рабочих мест, освещенности, режима труда и т.д. Кроме того, он может выполнить роль проектного консультанта, например, при формировании корпоративной культуры, участвуя в разработке кодекса фирмы, в разработке и осуществлении проектов, направленных на мотивацию персонала, повышение качества работы.

В качестве консультанта по процессу начинающий консультант-психолог может выступать при формализации производственных отношений, в профилактике и разрешении конфликтов, проводя различные тренинги, собрания трудового коллектива.

Освоив на практике методы работы в качестве внутреннего консультанта, изучив бизнес-процессы изнутри, психолог может переходить к работе с руководителями и организациями на системном уровне - перейти в разряд внешнего консультирования. В этом случае психологу необходимо помнить о том, что требования руководителей к внешним консультантам гораздо выше (существенно выше и заработки внешнего консультанта), чем к своим сотрудникам. Любой промах консультанта будет расценен как провал, руководитель организации расторгнет договор, а к консультанту, в случае повторения таких ошибок и на других предприятиях, может пристать ярлык «дилетанта». Чтобы избежать таких неудач, психологу рекомендуется поработать на трех-пяти предприятиях в разных отраслях (не менее года в каждой компании) в качестве внутреннего консультанта.

На освоение системного уровня консультанту необходимо 5-10 лет успешной работы. За это время он должен успеть проконсультировать десятки организаций, проанализировать их деятельность и вывести закономерности их функционирования и развития. Только после этого консультант может предлагать свои услуги в надсистемном уровне - регулировать рынок или развивать отрасль. Спрос на этот вид консалтинга в России уже появился. Например, в «Ассоциации консультантов по управлению и организационному развитию» (АКУОР) за 2001 год с консультантами было заключено не более десяти контрактов на такие виды консультирования.

Студенту, решившему стать консультантом по управлению и организационному развитию, во время обучения стоит обращать особое внимание на теоретическую подготовку, осваивать методы и приемы работы практических психологов, учиться самому создавать новые практические методики работы.

Только теоретику нечего ответить на слова: «Это все в теории так, но на практике…». Организационный психолог-консультант-практик уверенно отвечает: «Нет ничего практичнее работоспособной теории!». Хорошая теория не устаревает, устаревают методы работы с теорией. Окружающий мир динамично меняется, вместе с ним должны меняться теоретические концепции и методы работы психолога в организации. Имеет смысл создавать свои работоспособные теории и методики, конкурентоспособные на рынке управленческого консалтинга.

Таким образом, в функции организационного психолога входит:

а) оценка персонала в целях найма, аттестации и перемещения (изучение и фиксация деловых, профессиональных качеств, способностей);

б) профессиональная ориентация и консультирование;

в) социально-психологическое обучение персонала и повышение квалификации сотрудников;

г) ускорение процессов адаптации работников в организации - взаимодействие руководителя с подчиненными;

д) психологическое обеспечение внедрения нововведений и реорганизации;

е) формирование групповых норм, морали, организационной культуры;

ж) профилактика и разрешение конфликтов;

з) контроль за состоянием социально-психологического климата в коллективе, его совершенствование и оздоровление;

и) создание команды.