Ситуация «Составить заявки по подбору работников»

Исходные данные

Компания «ФАРМА» является предприятием по производству и реализации медикаментов. В настоящее время она испытывает трудности, вызванные расширением объемов производства и увольнением одного из ведущих сотрудников отдела маркетинга, который осуществлял связь с региональными потребителями продукции «ФАРМЫ». Поэтому от руководителя производственного отдела в службу управления персоналом поступает информация о том, что для нормального функционирования его подразделения требуется дополнительно один новый сотрудник, который будет заниматься формированием баз данных о поставщиках сырья для изготовления медикаментов. Потребность во втором работнике вызвана увольнением ведущего сотрудника отдела маркетинга.

Постановка задачи

Составить заявки по подбору работников на вновь созданную должность и вакантную должность от производственного отдела и отдела маркетинга и для службы управления персоналом

Методические рекомендации

Обычно в службу управления персоналом поступают заявки на потребность в кадрах, в которых указываются следующие сведения:

1. От кого поступает заявка (с указанием ФИО),

2. Наименование отдела, где есть вакансия и вновь создано рабочее место

3. Дата предполагаемого выхода на работу вновь принятого сотрудника

4. Постоянная или временная работа. на которую требуется специалист. Если это работа временная, то указывается период, на который требуется работник

5. Уровень заработной платы

6. Обязанности, которые будет выполнять работник на вакантной или вновь созданной должности ( на основании должностной инструкции)

7. Образование, квалификация, опыт работы, навыки и личностные требования, необходимые для выполнения данной работы или на данной должности

8. Указывается будущий руководитель вновь принятого работника, а также его подчиненные

9. Если происходит замена работника, то дополнительно отражаются такие сведения, как ФИО заменяемого работника, его должность и причина увольнения, если создается новое рабочее место, то указывается причины его создания и невозможность избежать создания рабочего места за счет организационных изменений. Если это создание нового рабочего места или должности, то указывается с кем из руководителей согласовано создание этого рабочего места или должности.

Бланк заявки подписывается руководителем подразделения, где есть вакансия или создается рабочее место или должность, и руководителем службы управления персоналом.

Результат решения

Разработка формы документа «Заявка на потребность в персонале».

Составление «Заявки на потребность в персонале» от производственного отдела и отдела маркетинга.

Тема 7. Найм, отбор и прием персонала. Деловая оценка персонала

Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном разрезах. При этом следует ответить на вопросы: где и когда потребуются работники?

Найм на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения и приема на работу начинается управление персоналом.

В качестве источников покрытия потребности могут быть использованы внутренние и внешние.

Прежде чем выйти на рынок необходимо поискать кандидатов внутри организации. Наиболее распространенным является объявление о вакантном месте во внутренних СМИ: газета, информационной листок, стенгазета, обращение к руководителям подразделений с просьбой о выдвижении кандидатов, анализ личных дел.

Внешние источники привлечения персонала:

0. .подбор с помощью своих сотрудников т.е. неформальный поиск. Недостатки - рядовые сотрудники не являются специалистами в области отбора персонала, не всегда знают четко требования рабочего места, вознаграждении и т.д. Использование исключительно этого метода может привести к развитию семейственности и кумовства - явлений, не способствующих прогрессу организации ни в одном обществе.

2. самопроявившиеся кандидаты (случайные кандидаты) - практически любая организация получает письма, факсы, телефонные звонки от людей, занятых поиском работы. Это резерв, которым нельзя пренебрегать, т.к. они обычно знают что-то о вашей организации и у них скорее всего есть внушенное чувство лояльности к организации. Необходимо создавать базу данных, т.к. они могут в будущем пригодиться. Поддержание такой базы недорогое дело, а позволяет иметь резерв данных о кандидатах.

3. клиенты и поставщики. Этот источник способствует созданию хороших деловых отношений между партнерами.

4. прежние сотрудники, ушедшие из организации. К ним необходимо проявлять особый контроль, анализировать причины возвращения в организацию.

5. учебные заведения различных ступеней и уровней подготовки (школы, институты, колледжи, университеты, коммерческие школы, преподаватели). Наиболее эффективен этот источник для привлечения молодых специалистов, но область применения метода ограничена, т.к. вряд ли кто отправиться искать гендиректора в вуз.

6.государственные органы занятости. В России государственные органы занятости называются Федеральными бюро по трудоустройству, существуют в каждом административном округе. Каждое бюро имеет базу данных о зарегистрированных людях, организации имеют доступ к этой базе данных. Использование государственных агентств дает возможность провести сфокусированный поиск при незначительных издержках. Но в органы занятости обращаются в основном определенные категории граждан - прежде всего безработные женщины.

7. различные профессиональные ассоциации и объединения. Источник пригоден для поиска специалистов определенной профессии.

8. родственные организации. Использование этого источника может вызвать определенный отрицательный резонанс у конкурентов.

9. свободный рынок труда. Этот источник увеличивает затраты (временные и финансовые) на отбор персонала

10. частные агентства по подбору персонала. Этот источник используется для подбора высококвалифицированного персонала, который хотел бы найти более привлекательную работу.

Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала приведены в табл.11.

Таблица 11

Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала

Преимущества	Недостатки
1	2
Внутренние источники привлечения персонала
Появление шансов для служебного роста, повышение степени привязанности к фирме, улучшение социально-психологического климата в коллективе. Низкие затраты на привлечение кадров. Претендентов на должность хорошо знают в компании. Претендент на должность знает данную компанию. Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной компании (претендент со стороны может предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда, существующей на рынке труда в данный момент). Освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров данной компании. Быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без длительной адаптации. "Прозрачность" кадровой политики. Высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуации. Возможность целенаправленного повышения квалификации персонала. Появление возможности избежать всегда убыточной текучести кадров. Рост производительности труда (если перевод на новую должность совпадает с желаниями претендента). Решается проблема занятости собственных кадров. Повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом.		Ограниченные возможности для выбора кадров. Возможно появление напряженности или соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя. Появление панибратства при решении деловых вопросов, так как только вчера претендент на должность руководителя был наравне с коллегами. Затруднителен отказ в чем-либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации. Снижение активности рядового работника, претендующего на должность руководителя, поскольку преемником автоматически является заместитель руководителя. Количество переводов на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах. Удовлетворяется потребность только качественная, но через переподготовку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами.

1	2
Внешние источники привлечения кадров
Более широкие возможности выбора. Появление новых импульсов для развития компании. Новый человек, как привило, легко добивается признания. Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах. Меньшая угроза возникновения интриг внутри компании.	Более высокие затраты на привлечение кадров. Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров. Ухудшается социально-психологический климат в коллективе среди давно работающих. Высокая степень риска при прохождении испытательного срока. Плохое знание компании. Длительный период адаптации. Блокирование возможностей служебного роста для работников компании со стажем. Нового работника плохо знают в коллективе.

При изучении этой темы необходимо обратить особое внимание на деловую оценку персонала, разновидностью которой является аттестация. Аттестация специалистов на российский предприятиях проводится с 1974 г. Она мотивирует сотрудников к повышению квалификации и трудовой отдаче, повышает ответственность и дисциплину среди руководителей различных уровней управления.

Аттестация работников представляет собой процедуру определения соответствия квалификации, результативности деятельности, уровня знаний и навыков сотрудников, их деловых, личностных и иных значимых качеств требованиям занимаемой должности. Следовательно, необходимо иметь описания рабочих мест, которые составляются с учетом местных условий и являются основой для разработки требований рабочего места.

При аттестации сотрудников оцениваются следующие показатели:

1. уровень профессиональных знаний;

2. эффективность производственной деятельности;

3. личностные и иные значимые качества;

4. соответствие оплаты труда результатам производственной деятельности;

5. личный вклад в совершенствование производственных процессов и реконструкцию рабочего места и т.д.

Аттестация сотрудников проводится во всех подразделениях предприятия. Перечень должностей, подлежащих аттестации, и сроки ее проведения устанавливаются руководителем предприятия.