14.Мотивация и результативность организаций. Процессуальные теории мотивации, использование их идей в практике управления. Современные теории мотивации.

Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определённых целей. Важно учесть, что различные люди могут по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одних и тех же сил.

Непосредственный эффект мотивации основан на действии закона результата, отражающего формирование и реализацию в сознании индивида устойчивой связи м/у его поведением и достижением поставленных целей. Формы проявления рез-ти: формирование представления об орг-ии;определение своего отношения к ней; выработка возможных вариантов реакции; мобилизация необходимых рес-ов; обеспечение адекватности поведения. Мотивация обосновывает(состав, соответствие, соотношение участников орг-ии), обеспечивает(хар-р и содержание трудовых установок участников), формирует(основы иерархических и корпоративных отношений), осуществляет( побуждение к целенаправленной деятельности), определяет(адекватность организационного поведения), раскрывает( перспективы совершенствования орг-ии).

Результативность мотивации

ОП как результат мотивации представляет собой перманентно развивающуюся сложную, многофакторную характеристику, во мно­гом определяющую общую эффективность организации.

Вместе с тем на сегодняшний день в качестве основных критериев оценки результативности мотивации чаще всего используются такие показатели, как уровень работы орга­низации и превалирующий в ней стиль руководства и управления. Формирование и развитие эффективной модели ОП конкретного инди­вида, групп и объединений в целом представляет собой опосредованный результат мотивации.

Наиболее явным непосредственным результатом мотивации является складывающий­ся характер ОП, во многом и обеспечивающий необходимый уровень достижения поставленных целей. В этом смысле результативность мо­тивации представляет собой отношение уровней эффективности сло­жившегося ОП к необходимому для достижения поставленных целей.

Непосредственный эффект мотивации основан на действии извест­ного закона результата, отражающего формирование и реализацию в сознании индивида устойчивой связи между его поведением и дости­жением поставленных целей. Выделяются определяющие формы про­явления результативности мотивации. Так, непосредственным резуль­татом мотивации конкретного работника является: формирование представления об организации; определение своего отношения к ней; выработка возможных вариантов реакции; мобилизация необходимых ресурсов; обеспечение адекватности поведения и т. д.

Именно стиль как совокупность характерных черт и особенностей осуществления деятельности работника становится мощнейшим ин­струментом мотивации. Наиболее ярко это проявляется в формировании корпоративной культуры организации, представляемой сложившимся и постоянно модернизируемым сводом норм, правил, процедур неформальной ком­муникации в конкретной компании.

В менеджменте результативность мотивации выделяется, оцени­вается и используется в качестве комплексной характеристики со­ответствия уровня социальной организации составу, содержанию и сложности поставленных целей и условий их достижения. Это раскрывает широкие перспективы применения моделирования необ­ходимого ОП в качестве эталона соответствия результативности мо­тивации и стимулирования в организации.

Процессуальные теории мотивации, их характеристика.

Процессуальные теории мотивации (теории процесса мотивации) показывают, как строится процесс мотивации и каким образом можно осуществлять мотивирование людей для достижения желаемых результатов. Согласно процессному подходу человек принимает решение об активных действиях или бездействии, учитывая не только потребности, но и восприятие ситуации, ожидания, связанные с ней, свои возможности, последствия выбранного типа поведения.

1. Теория ожидании

Теория ожиданий предложена Виктором Врумом. Она описывает зависимость мотивации от двух моментов: как много человек хотел бы получить и как много усилий он готов затрачивать для этого. Данная теория отражает взаимодействие трёх блоков: усилий, исполнения и результата.Усилия – это следствие, результат мотивации. Исполнение – это следствие взаимодействия усилий, личных возможностей и состояния среды. Результат – это функция, зависящая от исполнения и от степени желания получить результаты определённого типа. Результаты первого уровня подразумевают под собой собственно результаты выполнения работы, осуществления действий (качество и количество произведённого продукта, величина затраченного времени, объём потерь времени и т.п.). Результаты второго уровня связаны с возможным вознаграждением либо наказанием (увеличение или уменьшение оплаты, продвижение либо понижение по службе, позитивная или негативная реакция коллектива.

В алентность отражает приоритеты для человека тех или иных результатов. Валентность положительная, если результат высоко ценится человеком; валентность отрицательная в том случае, если результат не принимается человеком; валентность нулевая, если человек безразлично относится к данному результату.

Ожидание отражает представление человека о том, в какой мере его действия приведут к определённым результатам

. Исходя из теории ожиданий, степень мотивации (М) можно представить по формуле:М = (З → Р)*(Р → В)*V, где З – затраты; В – вознаграждение; Р – результат; V – валентность.

Таким образом, согласно теории ожиданий В. Врума люди осуществляют свои действия, ориентируясь на возможные последствия этих действий и исходя из собственных усилий, которые необходимо будет затратить для достижения ожидаемого результата.

2. Теория постановки целей Постановка целей – сознательный процесс, а осознанные цели лежат в основе определения поведения человека.

С огласно теории постановки целей уровень исполнения работы в значительной степени зависит от следующих характеристик целей:

сложности, т.е. степени профессиональности и уровня исполнения, необходимого для достижения цели;

специфичности, которая подразумевает под собой количественную ясность цели, её точность и определённость;

приемлемости – степени, до которой человек воспринимает цель как свою собственную;

приверженности, которая определяется как готовность затрачивать усилия определённого уровня для достижения цели.

В соответствии с теорией постановки целей качество исполнения зависит от следующих факторов: усилий работника, организационных факторов, способностей работника.

Удовлетворённость результатом определяется внутренними и внешними факторами. Внутренние процессы показывают, как человек оценивает полученный результат с позиции соотнесения его с намеченной целью. К внешним процессам относится реакция на результаты труда со стороны окружения. Достижение результатов повышает мотивацию.

3. Модель Портера - Лоулера

Комплексная процессуальная теория включает элементы теории ожиданий и теории справедливости.

Портер и Лоулер исследовали, от чего зависит достигнутый сотрудниками результат. В их модели фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

В соответствии с данной моделью можно определить следующую зависимость: «достигнутые результаты труда зависят от приложенных работником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также от осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечёт за собой вполне определённый уровень вознаграждений.

Также в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. сотрудник удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения, полученного за достигнутые результаты. Один из наиболее важных выводов теории Портера-Лоулера состоит в том, что результативный труд ведёт к удовлетворению.

4. Теория партисипативного управления

К теории постановки целей близка концепция партисипативного управления, исходящая из того, что человек получа­ет удовлетворение от участия в делах организации.

5. Теория равенства (теория справедливости)

Стейси Адамс на базе исследований, проведённых им в компании «General Electric», сформулировал ключевые положения этой теории. Основная идея теории равенства состоит в том, что в процессе работы человек сравнивает то, как были оценены его действия, с тем, как были оценены действия других. И на основе этого сравнения в зависимости от того, удовлетворён ли он своей сравнительной оценкой или нет, человек модифицирует своё поведение:

Справедливость

Выход и вход твой = выход и вход коллег,

где Выход – это заработная плата, признание, продвижение по службе;

Вход – это образование, опыт, прилагаемые усилия и способности.

Человек ощущает удовлетворённость в том случае, если наблюдается равенство. Если же индивид считает своё вознаграждение излишним или недостаточным, то возникает чувство неудовлетворённости.

Адамс выделил следующие способы устранения несправедливости:

1. Изменение выхода.

2. Изменение входа.

3. Изменение представлений о справедливости.

4. Изменение места работы.

Современные теории мотивации.

Теория атрибуции. Основоположником этого подхода к изучению мотивации считается Хайдер. Он предположил, что поведение человека определяется совокупностью вос­принимаемых внутренних и внешних факторов. Акт атрибуции представляет собой приписывание или наделение какими-то характеристиками (или чертами, эмоциями, мотивами и т. д.) себя или другого человека. Атрибуция оказывает большое влияние на отношения людей, поэтому последователи данной теории пытаются, каким образом приписывают характеристики и качества другим людям.

Человек обладает только той информацией, которую он приобрел ранее, поэтом, наблюдая за поведением другого человека, он приписывает ему те мотивы, которые, по его мнению, согласуются с этим поведением. Поэтому при выстраивании отношений с людьми следует помнить о фундаментальной ошибки атрибуции. Она заключается в том, что человек склонен привязывать поведение других людей к их личным характеристикам, игнорируя при этом внешние (ситуационные) причины. Эта ошибка не носит абсолютного характера (она не универсальна, не всегда проявляется, не при лю­бых обстоятельствах, ее можно научить распознавать и устранять).

Вторая важная ошибка атрибуции заключается в том, что человек склонен приписывать причины удач и успехов себе, а неудач другим или внешним обстоятельствам. Но важно знать, что это приписывание зависит от точки зрения человека, умест­ности и возможности выбора данного поведения, природы последствий, его склонности к ответственности, его личной концепции.

В этой связи можно рассмотреть теорию «локус контроля». Разработчики данной теории предположили, что люди с внешним локусом (экстерналы) считают, что их действия контролируются из вне, ими управляют другие люди, а люди с внутренним локусом (интерналы) полагают, что они сами контролируют действия и являются причиной своего состояния. Они по-разному видят мир, в частности пред­почитаемый ими тип атрибуции: интерналы чаще используют личностную атрибуцию, а экстерналы — ситуационную.

Очень важно, чтобы менеджер правильно понимал ситуацию и ее причины, ведь это сущест­венно влияет на эффективность его действий. Менеджер, который считает, что его подчиненные работают недостаточно эффективно и видит причину в недостатке их усилий, скорее всего, таким образом, пытается побу­дить их работать лучше. Возможность же изменения ситуационных факторов (например, устранение принуждения и обеспечение лучшей организационной поддержки) в большинстве случаев он игнорирует.

Теория обогащения содержания труда, участия рабочих в управлении и распределении прибыли все более приводили к выводу о необходимости компромисса в борьбе интересов, установления партнерских отношений сотрудничества, хотя и не отрицалась противоречивость интересов членов одной организации.  

Принципы «обогащения содержания труда» были предложены Герцбергом и нацелены на повышение ответственности работников. В ходе выполнения программы обогащения труда работа перестраивается и расширяется так, чтобы приносить больше удовлетворения и вознаграждений ее не­посредственному исполнителю.