83. Феномен группового давления. Исследование конформизма в классических экспериментах с. Аша.

Групповое давление — это процесс влияния установок, норм, ценностей и поведения членов группы на мнения и поведение человека.

Нормативное влияние характеризуется: принятием мнения большинства в качестве групповой нормы; зависимостью от группы; стремлением к согласованию своего поведения и своих установок с поведением и установками группы.

Информационному влиянию присуще влияние других членов группы как источника информации, важной для принятия решения и учитываемой индивидом.

Феномен группового давления получил в социальной психологии название «феномена конформизма». Конформизм (от лат. conformis — "подобный") — это изменение мнений, установок и/или поведения в результате реального или мнимого давления группы. Считается, что конформизм обусловлен двумя основными причинами:

• Социальным воздействием – конформизм вызван чувством принадлежности к группе или обществу, а также потребностью в одобрении окружающих;

• Личностным влиянием – конформизм вызван неуверенностью человека и его желанием поступать «правильно».

В классических экспериментах С. Аша было показано, что под влиянием высказываний и поведения, демонстрируемых специально проинструктированными испытуемыми (так называемой "подставной группой"), значительная часть участников эксперимента изменяла свои первоначальные суждения, оценки и поведение.

Впервые модель конформности была продемонстрирована в известных экспериментах С. Аша, проведенных еще в 1951г. Эксперименты эти считаются классическими, несмотря на то, что они подверглись весьма серьезной критике.

Группе студентов предлагалось определить, какому из трех отрезков, изображенных на правой карточке, равен по длине отрезок, изображенный на левой карточке. Когда задание выполнялось индивидуально, все решали задачу правильно. Смысл эксперимента состоял в том, чтобы выявить давление группы на мнение индивидов методом "подставной группы". В результате более одной трети (37%) дали ошибочные ответы, т. е. продемонстрировали конформное поведение.

Существуют многочисленные модификации экспериментальной методики Аша (например, методика Р. Крачфилда), но суть ее остается неизменной - это метод "подставной группы", причем сама группа набрана специально для целей эксперимента в условиях лаборатории. Поэтому все попытки дать объяснение как самому феномену, так и степени конформности различных индивидов должны учитывать эту существенную особенность группы.

84. Основные направления деятельности психолога в системе управления человеческими ресурсами.

- это отработка процедуры отбора персонала. Этапы отбора персонала:* Беседа по найму, интервью (получение информации об образовании, интересах, оценка внешнего вида) * Заполнение анкеты * Психологическое тестирование * Проверка отзывов и рекомендаций * Медосмотр (если необходимо);

- участие в планировании карьеры. Определение возможностей и границ роста и саморазвития очень важно для категорий специалистов и управленцев.

- выявление факторов, которые препятствуют возникновению и развитию конфликтов, поскольку конфликты наносят огромный ущерб организации. Уменьшить вероятность возникновения конфликтов возможно, осуществляя правильный подбор и расстановку кадров, с учетом не только профессиональных, но и психологических характеристик. Чаще всего внешнего консультанта-психолога приглашают для проведения оценки. Она включает психодиагностику профессионально важных качеств сотрудников, причем соответствие выбранным параметрам для должности в настоящий момент часто имеет для руководителей большее значение, чем выявление перспектив развития личности.

- это выявление мотивации, потребностей для изменения системы материального стимулирования. Вообще при любых организационных изменениях участие психолога необходимо, чтобы уменьшить сопротивление сотрудников. Особенно опасно скрытое сопротивление.

- адаптация персонала - процесс знакомства новых сотрудников с организацией, с новыми условиями труда и изменениям в поведении и психологическом климате организации. Цели адаптации: * Изменение начальных издержек при найме нового работника * Снижение степени ощущения неопределенности у нового сотрудника* Снижение вероятности преждевременного увольнения нового сотрудника * Снижение временных затрат у руководителя и подчиненных * Развитие позитивного отношения к своей деятельности у новых сотрудников.

- аттестация персонала. Работники кадровой службы участвуют в формировании и работе аттестационной комиссии, готовят необходимую документацию (положения, инструкции), регламентирующую работу системы, составляют списки и графики аттестации и контролируют процесс ее проведения. Они также четко следят за тем, чтобы цели аттестации были четко донесены и до аттестуемых, и до лиц, производящих оценку. Аттестация организуется в целях наиболее рационального использования специалистов, повышения эффективности их труда и ответственности за порученное дело, она должна содействовать дальнейшему улучшению подбора и развития кадров, повышению их профессиональной компетентности.

Аттестационная комиссия дает свое заключение по следующим вопросам:* Может ли работник быть включен в состав кадрового резерва, * В чем резерв повышения эффективности труда данного работника и что можно в этой связи рекомендовать работнику и его руководителю, * Необходимость обучения и повышения квалификации, * Кадровые перемещения, * Вопросы заработной платы. Проведение аттестации преимущественно для принятия административных решений (понижение в должности, увольнение, лишение надбавок к зарплате и премий и др.) и игнорирование задач, связанных с более полным использованием человеческих ресурсов организации и с развитием работников, может сделать недостаточными многие из тех потенциальных выгод, которые руководство могло бы получить от аттестации. Организация не может использовать эффективно имеющиеся в ее распоряжении человеческие ресурсы, не имея в своем распоряжении системы оценки эффективности труда работников, которая на регулярной основе используется при подведении итогов.