86. Мотивация трудовой деятельности: общая характеристика. Содержательные и процессуальные теории трудовой мотивации.

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий

Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Мотивацией труда - стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В этом случае, мотив труда – это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей.

Ильин Е.П. разделил мотивы 3 группы:

-мотивы непосредственно трудовой деятельности,

-мотивы выбора профессии,

-мотивы выбора места работы.

Все они характеризуются потребностями, которые побуждают человека к деятельности. Р. Оуэн и А. Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором. По их трактовке, люди – чисто экономические существа, которые работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища и так далее.

Современные теории мотивации доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних учёных, действие человека определяется его потребностями, других - поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.

Содержательные теории мотивации

Содержательные теории мотивации анализируют факторы оказывающие влияние на мотивацию. Они описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека. Основные теории:

1. Иерархия потребностей А. Маслоу.

2. Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда

3. Двухфакторная теория Ф. Герцберга

4. Теория СВР К. Альдерфера.

5. Диспозиционная концепция социального поведения личности В.А. Ядова.

6. Теория деятельности А.Н. Леонтьева.

Иерархия потребностей А. Маслоу. Данная теория включает в себя идеи и предпосылки, описывающие сложности человеческих потребностей и их влияние на мотивацию личности человека. Люди постоянно ощущают какие-то потребности, одновременно несколько различных потребностей находятся в комплексном взаимодействии. Потребности побуждают человека к действиям лишь в случае, когда они не удовлетворены. На место удовлетворенной потребности, приходит потребность неудовлетворенная. По его теории потребности можно объединить в группы потребностей и расположить в виде строгой иерархической структуры («пирамиды»).

Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда.Она опирается на потребности высших уровней. Людям присущи три потребности: успех, причастность и власть. Данные потребности являются приобретенными, они развиваются на основе обучения и жизненного опыта.

Двухфакторная теория Ф. Герцберга.В этой модели мотивации выделены две большие категории факторов: мотивационные и гигиенические.

К мотивационным внутренним факторам относят: успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности за выполняемое дело, возможности творческого и делового роста.

К группе гигиенических факторов относят внешние факторы по отношению к работе, которые снимают неудовлетворенность работой. Они связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Их еще называют «факторами здоровья». К ним можно отнести такие факторы, как условия на рабочем месте (шум, освещение, комфорт и пр.), достаточная заработная плата, безопасность на рабочем месте, статус, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношение с коллегами и подчиненными, политика фирмы и администрации. Работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой.

Мотивацию по Герцбергу следует воспринимать как вероятностный процесс. То, что мотивирует данного человека в конкретной ситуации, может не оказать на него никакого воздействия в другое время или на другого человека в аналогичной ситуации.

Теория СВР К. Альдерфера. Она объединяет потребности человека в 3 группы:

1. Потребность существования («С») – физиологические и потребности в безопасности.

2. Потребности взаимосвязей («В») – включают в себя стремление получить поддержку, признание и одобрение других людей.

3. Потребность роста («Р») побуждают человека к реализации своих способностей к самоутверждению, самовыражению и т.п.

Работы отечественных ученых, занимавшихся изучением мотивации труда.

Диспозиционная концепция социального поведения личности.В.А. Ядов отметил, что каждый человек обладает сложной системой диспозиций (личных предрасположенностей), регулирующих его поведение. Они образуются на стыке потребностей, интересов и ситуаций, имеющих сложную структуру. Ядов выделил 4 уровня:

1.Установки, обусловленные потребностями биологического характера, в простейших ситуациях, бытовых условиях.

2.Социальные установки, формируемые на основе потребностей в общении в обычных повседневных обстоятельствах.

3. Базовые социальные установки, характеризующие общую направленность интересов личности в определенную сферу труда или досуга.

4. Система ценностных ориентаций личности.

Теория деятельности А.Н. Леонтьева. В основе теории деятельности лежит понятие потребности, а мотив определяется как тот предмет, который отвечает потребности, а в силу этого побуждает поведение. Он определил, что трудовая деятельность работников общественно мотивирована, то есть существуют так называемые «смыслообразующие мотивы», которые придают деятельности личностный смысл. Материальное вознаграждение выступает для работника в качестве побудительного стимула, и условно называется «мотивом-стимулом», однако оно лишено смыслообразующей функции труда.

В отличие от других теорий мотивации, в теории деятельности нет классификации мотивов.

Процессуальные теории мотивации

Теории мотивации, рассматривающие динамику взаимодействия различных мотивов, то есть то, как инициируется и направляется поведение человека, называют теориями процесса мотивации. Поведение личности является также функцией ее восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного данной личностью типа поведения. Основные теории:

Концепция Э. Диси (компетентность). Важной потребностью является стремление к компетентности и мастерству. Чем сильнее деятельность позволяет человеку чувствовать себя компетентным и эффективным, тем выше у него будет внутренняя мотивация к данному виду деятельности. Материальное вознаграждение, напротив, снижает внутреннюю мотивацию человека. Необходимыми условиями также являются наличие свободы выбора деятельности, обеспеченность оптимальной обратной связью и уверенность человека в своей компетентности.

Теория предпочтения и ожидания В. Врума. Наличие активной потребности не является единственным и необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению и приобретению желаемого блага. Теория ожидания выделяет три важные взаимосвязи:

1. Соотношение затраченных усилий и полученных результатов.

2. Ожидание соответствующего вознаграждения в ответ на достигнутые результаты труда.

3. Валентность – предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения.

Согласно этой модели, значения имеют не только потребности работников, но и уверенность в том, что если они будут работать на определенном уровне эффективности и выполнять дисциплинарные требования, их ожидания реализуются.

Теория справедливости (равенства) Дж. Стейси Адамса. Она выделяет тот факт, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Основной вывод этой теории - до тех пор, пока работники не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться изменить интенсивность трудовой деятельности.

Комплексная теория мотивации Поретра-Лоулера. Она включает элементы теории ожидания и теории справедливости, описанные выше. В их модели присутствует 5 переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. В соответствии с созданной моделью можно определить следующую зависимость: достигнутые результаты труда зависят от приложенных сотрудником усилий, его знаний и опыта, характерных особенностей, а так же от осознания своей роли в общей работе. Уровень затрачиваемых человеком усилий зависит от ценности вознаграждения и того, насколько сам человек верит в эту связь. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения, такие как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения, такие как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.

«Теория х» и «теория у» Д. Макгрегора. Известный ученый в области лидерства Д. Макгрегор, выделяя два основных принципа влияния на поведение людей.

«Теория х» была первоначально разработана Ф.Тейлором, а затем развита и дополнена Макгрегором – это авторитарный тип управления, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю. Согласно этой теории люди изначально не любят работать, поэтому их следует принуждать, контролировать, направлять, угрожать наказанием, чтобы заставлять трудиться для достижения целей организации. Средний человек предпочитает, чтобы им руководили, он избегает ответственности. Естественным является применение в качестве главного стимула принуждение, а вспомогательного – материального поощрения.

«Теория у» основана на демократических принципах делегирования полномочий, обогащения содержания работы, улучшения взаимоотношений, признании того, что мотивацию людей определяет сложная совокупность психологических потребностей и ожиданий. Демократический руководитель считает, что работа человека, естественное состояние, и «внешний» контроль не главное и не единственное средство воздействия, работник может осуществлять самоконтроль, стремиться к ответственности, склонен к самообразованию и изобретательности.

В 80-х гг. японцем В. Оучи была предложена "теория z", названная моделью поведения и мотивации человека. "Теория z" описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе, и имеющего цели деятельности на долгую перспективу. Стимулы побуждения к труду таких работников эффективны в такой последовательности: забота о качестве жизни сотрудников, привлечение к принятию решений, реализация потребностей в безопасности и самореализации.

Модель вознаграждения Л. Джуэлл. В концепции Л. Джуэлл отражается наличие прямой связи между результатами труда и вознаграждением работника:

1. Работники продолжают совершать действия и принимать решения, результаты которых вознаграждаются.

2. Сотрудники избегают действий, которые наказываются.

3. Работники постепенно перестают проявлять активность и мотивацию, если их действия не вознаграждаются и не наказываются.

В соответствии с данной концепцией, для эффективной трудовой деятельности работнику необходимо получение своевременной обратной связи на его действия. В противном случае мотивация, не зависящая от результатов труда – снижается.

Теория постановки целей Э. Лока.К процессному подходу принадлежит также теория постановки целей Э. Лока. Теория исходит из того, что люди субъективно в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к ее достижению, получая удовлетворение от выполнения требующейся для этого работы. Причем ее результативность во многом определяется такими характеристиками целей как приверженность к ним, их приемлемость, сложность и т.п.

Если цели реальны, то чем они выше, тем больших результатов добивается человек в процессе их достижения; в противном случае цели перестают быть средствами мотивирования. К высоким результатам ведет ясность и определенность целей, четкость и конкретность в их постановке. В то же время их расплывчатость, аморфность вызывает распыление усилий, а поэтому и соответствующий результат. Чем больше работник привержен им, тем упорнее он будет следовать им, несмотря на сложность, специфичность и иные препятствия.

Процессуальные теории мотивации раскрывают аспекты, оказывающие воздействие на мотивационно-потребностную сферу человека, позволяют узнать, как строится процесс мотивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения своих целей, и какой конкретный тип поведения он при этом выбирает.

Еще одним дополнением в ряду объяснения поведения работников в процессе трудовой мотивации является рассмотрение модели партиципативного управления.