3. Основные принципы управления научным коллективом

Наиболее приемлемый стиль работы научного руководителя просто и четко сформулировал академик Иоффе. Он говорил: «искусство управления сотрудниками сводится к нескольким простым требованиям. В общении с учениками любой простым, демократичным и принципиальным. Радуйся и поддерживай их, если они правы, сумей убедить их, если они неправы, научными аргументами. Если ты хочешь, чтобы ученик занимался новой твоей идеей, или новым направлением, сделай это незаметно, максимально стараясь, чтобы он так же пришел к этой идее, приняв ее за свою собственную, которая пришла ему в голову под влиянием разговоров с тобой. Он учил, если не принимал участия в работе, никогда не приписывай своей фамилии к статьям. Если интересы дела требуют от тебя, как руководителя, переключить группу сотрудников на новую тематику, объясни, почему она нужна государству. Объясни, почему ты заинтересован в том, чтобы именно данный сотрудник был на новой работе, никогда не заставляй то делать, пользуясь своим положением .. Давай возможность ученикам максимально себя проявить, самым справляться с трудностями. Только таким путем ты вырасти не лаборанта, а настоящего ученого ». Приведены требования по существу полностью отражают принципы управления, которые должен соблюдать руководитель научного коллектива. Эффективность управления научным коллективом предполагает полную сбалансированность рабочих мест. В этом особенно трудно достичь в научном коллективе, где технология деятельности отдельных ученых строго не определена. Сбалансированность рабочего места означает, что этому месту можно приписывать только те функции, которые обеспечены средствами, необходимыми для их выполнения. Обязанности и права должны быть при этом взаимно уравновешенными.

При выборе методов и средств управления научным коллективом большое значение имеет его численность. Когда в непосредственном подчинении больше семи-восьми человек, руководитель в процессе управления начинает испытывать определенные трудности. С ростом численности коллектива эти трудности непрерывно растут. Некоторые руководители при этом стараются как можно дольше удержать управления каждым человеком, другие выделяют группу для непосредственного управления, третьи то структурируют колектив.Для того чтобы научный коллектив работал согласованно и эффективно, чтобы каждый из участников точно знал возложенные на него задачи и конечную цель коллектива, необходимо правильно, на научной основе организовать управление этим коллективом. Успех в деятельности научного коллектива во многом определяется соблюдением следующих принципов организации работы с людьми.

1 Принцип информированности о сущности проблемы. Процесс исследования будет восприниматься членами научного коллектива положительно и даже с энтузиазмом, если каждый член коллектива будет проинформирован о результатах которые могут быть достигнуты при решении научной проблемы.

2 Принцип превентивной оценки работы связан с необходимостью соответствующего информирования сотрудников для исключения отождествления временных трудностей с последствиями принятия тех или иных решений.

3 Принцип инициативы снизу. Информация о научной проблеме, которую нужно решить должна быть воспринята учеными как дело полезное, нужна как для общества так и лично для них.

4 Принцип тотальности. Рабочие всех подразделений, участвующих в решении конкретного научного задания, должны быть не только информированными о возможности возникновения тех или иных проблем, но и быть непосредственно вовлечены в их решении.

5 Принцип перманентного информирования. Руководитель научного коллектива должен постоянно информировать весь коллектив как о положительных результатах, так и о неудачах или трудностях, которые возникли при решении задач. При этом нужно использовать различные формы обратной связи.

6 Принцип непрерывности деятельности. Завершение одной задачи должно совпадать с началом нового.

7 Принцип индивидуальной компенсации заключается в необходимости учета особенностей членов научного коллектива, их предпочтений, особенностей характера, менталитета, их потребностей и интересов.

8 Принцип учета особенностей восприятия инноваций различными людьми. Результаты исследований психологов показывают, что всех людей по их отношению к нововведениям можно разделить на: новаторов, энтузиастов, рационалистов, нейтралов, скептиков, консерваторов и ретроградов. Учитывая эти индивидуальные особенности характеров, можно целенаправленно влиять на научных работников, формируя их поведение.

9 Принцип научной равенства. Он означает, что идеи, выдвинутые любым сотрудником коллектива, должны оцениваться не по статусу источника, а по содержанию самой идеи. Иначе говоря, не имеет значения, кто выдвинул идею, а имеет значения, это идея.

10 Принцип обеспечения права на индивидуальное творчество каждого его члена. Каждый имеет право на свое мнение, свой подход к решению задач, поставленных перед коллективом. Это право дополняется целью по решению проблемы в определенный срок.

11 Принцип обеспечения «права на ошибку», потому что только тот не ошибается, кто не работает. По данным науковедов, с момента постановки и формулировки проблемы вероятность ее решения для прикладных исследований составляет 85 - 90%, для поисковых - 60%, для фундаментальных - 5 - 7%. То есть право на ошибку имеет объективную основу. Бесспорно это право не касается конечной цели, оно действует только на промежуточных этапах исследования.

12 Принцип обеспечения права на критику. Он означает, что любая идея в процессе критики может быть опровергнута, если она ошибочна, или усовершенствована, если она правильная. Причем критика должна быть конструктивной, доброжелательной, тактичной. Существует также правило «запрета критики» в момент генерации идей.

13 Принципы «минимального контроля» и «максимального контроля» должны обеспечить оптимальное творческое решение любых проблем. Сущность первого из них в том, чтобы не мешать свободному развитию мыслей каждого ученого, а сущность второго, чтобы обеспечить максимальный контроль за конечной продукцией, результатами исследований.

14 Принцип стимулирования научного творчества. Сущность его заключается в использовании всего диапазона моральных и материальных стимулов, поощряя ученых к творчеству.

Приведенные принципы, по сути, полностью отражают принципы управления, которые должен соблюдать руководитель научного коллектива. Основываясь на перечисленных принципах, руководители научных и научно-педагогических коллективов должны создавать и поддерживать климат доверия и взаимного уважения, формировать открытую и прозрачную систему деятельности, быть доступными, с пониманием относиться ко всем, на кого влияет и кого касается их деятельность.

В соответствии с Законом Украины «О научной и научно-технической деятельности» основных прав и обязанностей руководителя научного учреждения относятся:

- Решение вопросов деятельности научного учреждения в соответствии с уставными задачами;

- Представление научного учреждения в органах государственной власти и органах местного самоуправления, предприятиях, учреждениях, организациях всех форм собственности;

- Ответственность за результаты деятельности научного учреждения перед собственником или уполномоченным им органом;

- Издание приказов и распоряжений в пределах своей компетенции;

- Определение функциональных обязанностей работников;

- Назначение части состава ученого (научного, научно-технического, технического) совета научного учреждения, которое является коллегиальным совещательным органом управления научной и научно-технической деятельностью научного учреждения;

- Осуществление иных полномочий, предусмотренных уставом (положением) научного учреждения.

Руководитель научного учреждения ежегодно отчитывается перед коллективом научных работников о своей деятельности.

При формировании и сплочении коллектива руководителю необходимо знать и выполнять принципы и правила. Необходимо учитывать правило неадекватности отображения человека человеком, чтобы не попасть в зависимость от уровня полученных оценок, которые уже сложились. На основе ложной согласия может сложиться неправильное представление о сотруднике. Наносит вред для деятельности коллектива эффект снисхождения, если появляются тенденции избыточной снисходительности, оценки качества личности, событий и поступков .. Типичной логической ошибкой может быть построение на неправильном предположении тесной связи определенных свойств личности с признаками поведения.

Иногда неправильная оценка личности формируется через так называемые ошибки контраста. Учет перечисленных выше оценок сотрудников может способствовать повышению его работоспособности. Здоровый психологический климат в коллективе - основа сплоченности и эффективности работы коллектива. Этому способствует ориентация стимулов к труду одновременно и на собственные нужды. Руководству необходимо учитывать материальные и моральные стимулы сотрудников. Эффективный метод сплочения коллектива - широкое привлечение сотрудников к техническому творчеству, изобретательству и управления делами производства.

Каждый руководитель должен иметь определенный уровень компетентности, который определяется его личными возможностями, квалификации, знаниями, опытом. Именно компетентность позволяет ему принимать участие в разработке определенного круга решений, или решать самому. В процессе управления руководитель должен соблюдать служебной этики, то есть норм, правил поведения, сила которых базируется на общественном мнении и традициях, должен уметь выделять существенные общие и особенные черты в людях, в ситуациях, понимать логику развития ситуации, переносить положительный опыт из одной ситуации на другую.

Оценивая сотрудника положительно, руководитель должен учитывать много факторов, от соотношения которых зависит правильность его оцениваемого решение: характер выполняемой работы, опыт выполнения подобной работы раньше, реакцию коллектива, поощрения сотрудника и тому подобное. Учитывая те или иные факторы можно точнее сориентироваться при оценке сотрудника и в форме ее объявления.

Особое чувство меры, большого психологического такта требуется от руководителя при отрицательной оценке деятельности. Только с учетом факторов, характеризующих последствия допущенной ошибки, преимущественно сотрудником по своей вине, руководитель может правильно оценить работника и в связи с этим усилить или ослабить критику, сразу ее выразить, или через некоторое время, при каких обстоятельствах, в какой форме , от чьего имени. Но всегда решение, которое принимается, не должно зависеть от самочувствия и настроения руководителя.

Еще нужно добавить, что руководителю в психологическом общении с подчиненными необходимо учитывать особенности психологии мужчин и женщин, возраст, темперамент, образовательный уровень сотрудников, иметь знания о конфликтах в коллективе и методы их решения.