4. Особенности управления конфликтами в научном коллективе

Конфликт является одним из средств управления и неправильно поступает руководитель, который стремится подавлять все конфликты, возникающие в подразделении, или вовсе не вмешиваться в них. Обе позиции ошибочны.

Конфликты можно разделить на эмоциональные и целевые. Известно несколько способов поведения человека в конфликте: реальный, который предполагает анализ ситуации и эмоциональный, который руководствуется бессознательным возбуждением.

В конфликтные ситуации чаще всего попадают неуправляемые лица, для которых характерно отсутствие самоконтроля, неумение овладеть свое поведение и лица, которые отличаются особой скрупулезностью и добросовестностью в работе и поведении.

Молодые сотрудники часто становятся участниками конфликтов из-за неумения выполнять требования производства, в т. Ч, трудовой дисциплины, неумение подчинить свои интересы делу и коллективу. Чем старше человек, тем требовательнее он относится к условиям своего труда. Руководитель должен учитывать, что уровень образованности сотрудников выдвигает дополнительные требования. Чем выше уровень, тем больше сотрудники ищут возможности реализации своего потенциала, ищут дело, принесла бы им удовольствие, позволила творчески проявить себя. И это необходимо использовать. Нередко в коллективе создаются неформальные группы. Такие группы имеют огромное влияние на своих членов и человек, который входит в ее состав, имеет два влияния: с стороны группы и с стороны руководителя .. Если руководитель сумеет направить действие группы на отдельного члена по нужному пути, то группа станет союзником руководителя.

Исследования психологов показали, что хорошие отношения членов группы обычно ценятся дороже, чем благодарность в приказе, а боязнь потерять уважение группы действует на человека сильнее, чем выговор. Эффективность работы группы во многом зависит от позиции ее неформального лидера. Наиболее эффективно пробовать руководителю перетащить лидера на свою сторону, опереться на его реальный авторитет, сделать его союзником. Управлять - значит создать такую ​​среду, в котором получить запланированный результат станет необходимостью.

Попытка полностью избегать конфликтов, также может нанести ущерб работе. Следует стараться правильно решать конфликтные ситуации, возвращать их на пользу делу и устранять возможные негативные последствия.

Наиболее типичными конфликтами в научном коллективе являются:

1. Конфликты (внутриличностные и межличностные), которые связаны с существованием в научном подразделении формальной и неформальной форм организации. Данные многочисленных социально-психологических исследований свидетельствуют, что в научных коллективах одновременно существуют, взаимодействуют, иногда противоречат друг другу и сталкиваются, а иногда развиваются параллельно, независимо друг от друга две разные структуры, две разные формы организации научной деятельности - официальная (формальная) и неофициальная (неформальная). Официальная форма организации подчиняется законам административной системы; другая (неофициальная) базируется на принципах внутренней мотивации, научных интересах, личных контактах.

2. Конфликт, связанный с неоднозначным пониманием целей и задач организации. Как правило, ученые не осознают различий в собственных представлениях о целях и задачах, месте и значении научного подразделения в котором они работают. Они считают собственные представления объективными и единственно. Отличие в формах научного творчества тоже не осознается, а выглядит оценочных суждений типа: «Он одиночка», «Его не беспокоят интересы коллектива» и т. Д. Это приводит к противоречиям как на организационном, так и на межличностном уровне.

3. Конфликт из-за существования мифологических стереотипов видения организации. Если в научной организации объективно существуют и взаимодействуют прошлое, настоящее и будущее, то неизбежно возникает конфликт. Взаимодействие такого, что отмирает, живого и «еще не существующего», начинает регулироваться мифами. Это могут быть мифы о ветеранах, которые застали еще времена, когда в организации еще занимались «настоящей» наукой, о молодежи, которая теперь увлекается не наука, а «научным ремеслом», о сотрудниках другого подразделения, интересующихся только теорией, является абстрактной и никому не нужной, или, наоборот, занимаются техническими вопросами, далекими от настоящей науки и тому подобное. Такое восприятие реальности является ненаучным, магическим, но распространенным в научных коллективах.

4. Конфликт из-за занятия нескольких должностей (ролей) в научном коллективе. Этот конфликт, связанный с необходимостью принятия решений руководителями, которые одновременно занимают несколько должностей разного иерархического уровня. Например, заведующий отделом одновременно является руководителем темы и управленческое решение, которое он должен принять как заведующий отделом, затрагивает его интересы как руководителя темы. Такие конфликты должностных интересов (настоящие, потенциальные и мнимые) можно решить путем избежания принятия решения, которое могло бы помешать уравновешенным, объективным суждением и выводам. Должностных конфликтов можно избежать, привлекая коллегиальный внимание к возможной предвзятости и необъективности.

5. Конфликт из-за использования личных отношений при принятии решений. Практика показывает, что не следует участвовать в принятии решений (кроме случаев чрезвычайной важности) руководителям, которые имеют личные отношения с теми, кого эти решения касаются (члены семьи, родные, друзья), или решений, касающихся деловых партнеров - бывших или нынешних . Следует также избегать решений (не объясняя открыто причин и мотивов), если участие в их принятии может негативно повлиять на их объективность.

6. Конфликт, связанный с использованием ресурсов научной организации. Научно-исследовательский институт или вуз имеют различные ресурсы (компьютеры, оборудование, материалы, средства связи и т.д.). В случае, когда члены организации используют ресурсы не для основной профессиональной деятельности (например, выполнение работ на заказ, по личным грантом), научная организация вправе требовать оплаты за пользование ресурсами. Сумма и порядок уплаты определяются отдельно для каждого случая.

7. Конфликт, который возникает из-за материально-финансовые интересы. Члены научного коллектива, используя право интеллектуальной собственности, имеют право заключать соглашения и свободно продавать свои работы, созданные в рамках своей научной деятельности, не вызывая при этом конфликта интересов.

Кроме того, ученые могут работать по совместительству в других подобных организациях, создавать разного рода организации для оказания консультационных услуг, проводить исследования на заказ, производить и продавать товары и услуги. В этом случае главное, чтобы такая деятельность не препятствовала выполнению обязанностей перед научной организацией, где они постоянно работают.

Конфликт интересов может также возникать в случае, когда научные работники или руководство имеют личную материальную заинтересованность в заключении деловых соглашений или ведении совместного бизнеса с организациями и фирмами, с которыми их научная организация сотрудничает. В этом случае некоторые члены научной организации могут получать нечестные преимущества и выгоды.

8. Конфликт, связанный с деятельностью ученых вне основной научной организацией. В последнее время научные коллективы и отдельные научные работники все активнее сотрудничают и имеют деловые отношения с различными государственными учреждениями и частным бизнесом, с государственными и частными научными фондами (как украинскими, так и зарубежными), которые поддерживают их исследования и используют знания и опыт. Такое сотрудничество является социально и экономически выгодной и прибыльной. Но тенденции чрезмерной занятости вне основного места работы должны быть ограничены временными рамками в коллективных соглашениях организаций.

9. Конфликт по выполнению обязательств - конфликт обязательств возникает в том случае, когда деятельность вне научной организацией пересекается и препятствует выполнению обязательств по основному месту работы. Во избежание конфликта обязательств необходимо либо уменьшить объемы иной деятельности, или просмотреть и уменьшить объем работы в научном учреждении.

Следует отметить, что конфликт является одним из средств управления коллективом, и неправильно действует руководитель, когда пытается или заглушить все конфликты, возникающие в коллективе, или не вмешивается в них. Конфликтами нужно управлять, решая их и используя положительное действие некоторых из них, ведь известным является утверждение, что источник всякого развития - это противоречие, соприкосновения противоположных тенденций или сил.

Контрольные вопросы

1. Охарактеризуйте научные коллективы как особые структуры в науке.

2. Какие научные школы функционируют в государстве.

3. Определите роль научных школ в науке.

4. Какие существуют основные принципы управления научным коллективом?

5. Определите особенности управления конфликтами в научном коллективе.

Тема 11. Научная организация и гигиена умственного труда

план

1. Основы научной организации умственного труда

2. Моральная ответственность ученого

1. Основы научной организации умственного труда

Умственный труд требует активизации внимания, процессов мышления и других психических функций и сопровождается нервно-психическим и эмоциональным напряжением.

В физиологии и психологии труд делится преимущественно на физическую или умственную. Умственная деятельность проявляется в определенных нейрофизиологических состояниях человека: усиливается кровоснабжение, биоэлектрическая активность мозга, повышается энергетический объем нервных клеток, увеличивается нервно психологическое напряжение, поскольку информация, которую воспринимает и обрабатывает человек в процессе профессиональной деятельности, несет большую эмоциональную нагрузку. Нервно-психическая нагрузка повышает сердечно-сосудистую деятельность и дыхание, увеличивает расход энергии.

Многочисленные исследования психологов и физиологов позволили получить обобщенную картину работоспособности человека в течение рабочего дня. Эта картина состоит из периода приработки, который продолжается от нескольких минут до часа. Работоспособность человека в этот период повышается. Однако производительность различна вследствие отвлечения человека на посторонние раздражители. Период оптимальной работоспособности характеризуется устойчивым рабочим состоянием и он является наиболее продуктивным. Период полной компенсации отличается возникновением начальных признаков усталости, которые могут быть компенсированы волевыми усилиями человека и положительным отношением к работе. Продолжительность этих двух периодов уменьшается при повышении интенсивности труда и ухудшении условий труда. В период неустойчивой компенсации приходит усталость и снижение работоспособности. Следующий период часто называют "конечным прорывом", который проявляется в кратковременном повышении производительности за счет мобилизации организма перед окончанием работы. Этот период бывает не у всех и не всегда. Затем наступает период снижения работоспособности, который характеризуется быстрым нарастанием усталости и соответственно снижением эффективности умственного труда ..

Эффективность умственного труда наряду с сохранением оптимальных условий трудовой деятельности во многих случаях связана с организацией полноценного отдыха в течение рабочего дня и после работы. В течение рабочего дня научному работнику необходимые кратковременные перерывы для отдыха. Рациональная частота и продолжительность перерывов определяется индивидуальностью для каждого. При этом необходимо отметить, что динамика работоспособности человека между периодами отдыха повторяет новый рабочий день.

Для успешного и качественного выполнения задания в установленный срок необходимо правильно использовать физиологические резервы. Их разделяют на три эшелона. Первый эшелон в виде усиления деятельности органов подчиняется сразу при переходе от состояния относительного покоя к привычной повседневной деятельности. Механизмом его включения есть система условных и безусловных рефлексов с обычной активизацией желез внутренней секреции Второй эшелон резервов включается, когда организм попадает в так называемую экстремальную ситуацию (например экзамен). Дополнительным включением этого эшелона резервов являются эмоции. Третий эшелон резервов используется организмом только при борьбе за жизнь. Поэтому только первые два эшелона физиологического резерва входят в понятие здоровья.

Эффективность умственного труда существенно зависит от физического состояния человека, а работников умственного труда постоянно подстерегает опасность гиподинамии, мышечной бездеятельности. Есть единственный выход универсальный для всех - физические упражнения при правильной дозировке.

Непредсказуемость открытий в науке, отсутствие готовых путей для достижения цели, неопределенность цели, часто связанные с тяжелым поиском истины, неудачами в работе ученого. Серьезными нервными перегрузками характеризуется и работа руководителя. Очень часто среди этой категории работников проявляется болезнь - невроз, которая очень редко лечится медикаментозно. Практика показывает, что человек может избежать невроза, если сформулирует для себя эффективный психологическую защиту от стрессов и будет неуклонно его соблюдать. Это - изменение ориентиров в случае неудачи, умение обесценивать то, чего не достигнуто. Облегчает последствия также способность заранее осмыслить возможную неудачу. При стрессовых ситуациях помогают также умение расслабляться - снять напряжение с помощью релаксационных пауз от 15 до 39 минут или доверительное общение со своими коллегами по работе о неудачах в проведении исследований.

Руководитель наделен чувством юмора, может иметь большое положительный влияние на коллектив в трудный для него момент. Необходимо отметить для руководителя важна возможность отделить служебные отношения от личных. Это надежное средство сохранения душевного равновесия и повышения производительности труда.

Активная жизненная позиция очень полезной - и в социальном и в чисто медицинском плане. Общей предпосылкой успеха психогигиены является объективное познание человека самому себе. Успех на стороне того, кто правильно оценивает себя, свои обязанности, связывает свои возможности со своими потребностями или претензиями.

Основными условиями высокоэффективной деятельности и сохранения здоровья работников умственного труда с точки зрения психофизиологии являются следующие.

1 Общественное признание полезности научной работы, подкрепленное материальным и моральным поощрением, созданием соответствующего психофизиологического климата в научном коллективе.

2 Постепенное вхождение в умственный труд. Причинами длительного вхождения в работу могут быть как особенности организма самого человека, так и условия труда (удобство рабочего места, необходимый уровень освещенности, отсутствие раздражителей, соответствующая температура и чистота воздуха).

3 Работу необходимо начинать по возможности с простых элементов, переходя постепенно к более сложным.

4 Соблюдение ритма работы. Ритмическая труд менее утомительна и производительная по сравнению с трудом неритмичной.

Ритмизация труда научных работников в течение рабочего дня, недели, месяца обеспечивается проведением направленных на это организационно-технических мероприятий, улучшением текущего планирования в организации, равномерной загрузкой сотрудников.

В то же время существуют виды труда с жестким ритмом работы, который задается сроками выполнения задачи в течение рабочего дня. В результате возникают дефицит времени, нервно-эмоциональное напряжение, повышенная утомляемость и, как результат, упрощение деятельности, уменьшение элементов творчества в работе.

5 Соблюдение нормального чередования труда и отдыха. Закономерности работы головного мозга требуют, чтобы мыслительный процесс разворачивался продолжалось. Инерционность работы мозга определяет возможность продолжения работы (особенно творческой) и во время перерывов, и после окончания рабочего дня. В связи с этим для профилактики возможной переутомления большое значение приобретает правильный распорядок рабочего дня позволяет рационально распределить формы нагрузки и отдыха.

При напряженной умственной деятельности рекомендуется через каждый час работы перерывы на 5-10 мин. для активного отдыха (гимнастика, прогулка).

Большинство видов работ ученых происходят в условиях отсутствия двигательной активности, что само по себе является неблагоприятным фактором условий труда. Малая двигательная активность в сочетании с нервной напряженностью приводит к тому, что среди лиц умственного труда заболевания сердечно-сосудистой системы встречаются чаще, чем у людей физического труда.

Объем занятий физическими упражнениями, рекомендуется, должен составлять не менее 6 - 10 ч. в неделю, в том числе:

- Организованные групповые или самостоятельные занятия оздоровительной направленности не менее 3 ч., Разделенные на 3 - 4 занятия в неделю со средней интенсивностью;

- Производственная физическая культура не менее 3 ч., Что включает производственную гимнастику во все рабочие дни, послерабочее восстановительно-профилактические занятия 2 раза в неделю.

Рекомендуется активный отдых в выходные дни и в отпускной период ежедневно не менее 2 часов.

Наиболее благоприятные показатели профессиональной трудоспособности для тех, кто занимается в спортивных секциях, достигаются при занятиях 2 - 3 раза в неделю (суммарно 4 - 6 ч.).

У людей умственного труда рациональными являются суммарные энергозатраты на занятия физическими упражнениями 4000 - 5000 ккал в неделю. В пересчете на ежедневные занятия это составляет в среднем 640 ккал в день.