7.3. Трудові відносини та форми впливу на людей у колективі

Соціологія праці досліджує трудові відносини. Трудовий колектив, група – це ланка, що поєднує суспільство і людину під час праці. Детальна характеристика трудового колективу необхідна для дослідження, вивчення трудових відносин під час трудової діяльності.

Можна виділити такі критерії аналізу трудового колективу, як організованість чи неорганізованість, структура, зміст трудової діяльності, число функцій, стадії розвитку тощо.

Між членами трудового колективу існують певні стосунки, які впливають на дії і настрої працівника. Це – трудові відносини. У трудовому колективі існують формальні і неформальні відносини. Формальні зв’язки виникають як результат певної формальної організації. Формальна організація трудового колективу визначає систему комунікацій, тобто те, хто і з ким у трудовій групі мусить спілкуватися і на якій основі. Крім формальних зв’язків у трудовому колективі функціонують неформальні зв’язки, стосунки. Вони виникають як результат того, що формальні зв’язки недостатні й не задовольняють повноти соціальних потреб окремих членів колективу. Неформальні відносини виникають і тому, що формальна організація трудового колективу не спроможна передбачити всі можливі зв’язки між членами групи. Неформальні зв’язки, відносини певною мірою збагачують організацію трудової групи. Взаємовідносини людей у трудовому колективі багато в чому визначає його керівник. Цей аспект соціології праці найширше досліджений у доктрині людських відносин американського соціолога Є. Мейо, а також у працях його прихильників. Варто звернути увагу на головні положення цієї соціологічної теорії. На думку Є. Мейо, гармонія трудових відносин можлива за таких умов:

встановлення дружніх стосунків між адміністрацією і працівниками, для чого адміністрація повинна відмовитися від зовнішніх ознак своєї вищості;

формування у працівників зацікавленості у справах виробництва, виховання почуття причетності до справ фірми;

привертання на бік адміністрації профспілкових організацій, особливо їх лідерів;

заохочення критичних висловлювань з боку працівників, подання ними скарг на ім’я адміністрації, а також усунення небезпечного напруження у трудових колективах;

надання працівникам певних соціальних та комунальних послуг, наприклад, організація харчування за низькими цінами, будівництво соціально-культурних споруд, організації відпочинку тощо.

У 50-і роки цю доктрину піддавали гострій критиці соціологи – конфліктологи. “Теорія людських відносин”, на їх погляд, акцентує увагу тільки на психологічних чинниках підвищення ефективності праці, а соціально-політичні аспекти залишає поза увагою. Соціологія праці вивчає також соціально-психологічну атмосферу трудового колективу.

Морально-психологічний клімат характеризує взаємовідносини працівників, настрої, що переважають у колективі, а також ступінь задоволеності окремих індивідів працею. Значний вплив на морально-психологічний клімат має стиль керівництва – це дзеркало особистості керівника. Він визначається вмінням керівника застосовувати різні форми впливу на людей у колективі залежно від ситуації. В соціології праці розрізняють три форми такого впливу: примушення, спонукання, переконання.

Примушення – це форма безпосереднього впливу на підлеглих незалежно від їхнього бажання, думки і передається як наказ. Спонукання дає найкращі результати праці тоді, коли необхідно пов’язати інтереси керівника і виконавців; висловлюється у формі прохання. Переконання часто висловлюється у вигляді поради і використовується при залученні виконавця до спільного розв’язання загальних проблем.