13.2. Періоди адаптаційного процесу

Процес адаптації включає в себе декілька стадій: ознайомлення, пристосування, асиміляція, ідентифікація. На стадії ознайомлення працівник одержує інформацію в цілому про підприємництво, про складені в ньому традиції, норми поведінки і критерії їх оцінки. На стадії пристосування працівник трохи переорієнтовується, зберігаючи систему попередніх цінностей. На стадії асиміляції проходить визнання і прийняття особою нового соціального оточення. На заключній стадії – ідентифікації проходить свідоме, внутрішньо мотивоване прийняття індивідом цілей, цінностей і норм поведінки трудового колективу. Проходить повне злиття особистих інтересів працівника з цілями підприємства, підпорядкування особистих інтересів суспільним.

Управління трудовою адаптацією включає в себе облік, регулювання і контроль. Облік означає попереднє вияснення контингенту адаптантів. Всіх, хто поступив на роботу ділять за категоріями: після школи, після армії, перехід з іншої роботи тощо. Процес проходження адаптації визначають за об’єктивними і суб’єктивними показниками. Об’єктивні – це показники ефективності трудової діяльності працівника (виконання норм, завдань, якість праці). Суб’єктивні – це бажання або небажання продовжувати роботу в даному колективі, загальне задоволення (чи незадоволення) працею. Джерелом інформації про показники адаптації є документація і результати опитування. Регулювання адаптації відбувається через систему чинників, які сприяють більш швидкій і успішній адаптації нових працівників. Фактори виробничого характеру є регулюючими, а на фактори особистого плану (стать, вік, сімейний стан) впливати не можна. Разом з тим, частіше розмовляючи з людиною, приділяючи їй більше уваги, можна позитивно впливати на його адаптацію. Для процесу адаптації важливе значення має створення обстановки довіри, яка сприяє росту ініціативи і відповідальності.

Дуже важливо своєчасно потурбуватися про створення робочого місця для особи, що поступила на роботу, надати роботу за спеціальністю, сприяти підвищенню кваліфікації і професійному росту. На великих підприємствах розробляються цілі програми щодо закріплення нових працівників. У процесі регулювання адаптації важливе значення має контроль за ходом адаптації конкретного працівника. Нормальний строк адаптації для різних категорій працівників від одного – шести місяців до трьох років. Це період, в який випускники вузів вважаються молодими спеціалістами. У робітників строк адаптації буває більш довгим, чим у керівників і спеціалістів. Чим вищий ранг керівника, тим коротшим повинен бути строк адаптації.

13.3. Професійна орієнтація працівників. Служби підприємства щодо прискорення процесу адаптації

Успіху трудової адаптації, розвитку активності і задоволення від праці значною мірою сприяє правильний вибір професії. Рішення про вибір нової професії може виникати протягом всього періоду трудової діяльності. Але найбільш важливим з погляду реалізації суспільно-політичних інтересів є вибір професії після закінчення школи. Основу профорієнтації на підприємстві складає професійний відбір.

Професійний відбір – процес виявлення за допомогою науково обґрунтованих методів ступеня і можливості формування медичної, соціальної і психофізичної придатності людини для виконання тієї чи іншої роботи. Мета профвідбору – відбір із загальної кількості претендентів на окремий вид діяльності тих осіб, які за своїми даними максимально підходять для цього.

Профвідбір визначає професійну придатність людини до виконання тих чи інших робіт. Професійна придатність – сукупність властивостей людини, його здібності і нахилів, які обумовлюють ефективність певного виду діяльності і задоволення вибраною професією. Мета профвідбору – зменшити втрати через незадоволеність вибраною професією і відсутність у працівників необхідних здібностей і нахилів.

Центральне місце в системі профорієнтаційної роботи належить виробничим колективам, де така робота повинна проводитися за трьома напрямами: профінформація, профконсультація, профвідбір. Всю профорієнтаційну роботу на підприємстві повинна оповістити рада з профорієнтаційної і виробничої адаптації, яка повинна вирішувати організаційні і методичні питання – професійна орієнтація школярів, пропаганди професії підприємства, визначення професійної придатності, професійна підготовка просування молодих працівників по службі, закріплення їх на підприємстві тощо. Служби профорієнтації підприємства повинні проводити систематичну роботу щодо підготовки до осмисленого вибору професії з учнями шкіл, а також надавати методичну допомогу робітникам підприємств. Профвідбір на підприємстві повинен вести спеціаліст, який знає соціологію, психологію, фізіологію, виробничу педагогіку. Одним з найважливіших завдань управління соціальними процесами в трудовому колективі є регулювання трудовою адаптацією, постійний її контроль. В перші роки виробничої діяльності, в період формування основних установок, у молодих людей під дією оточуючого середовища, інформації нагромаджується відомості про різні види трудової діяльності. Від характеру відношення до праці залежить тривалість позицій молодих людей в закріпленні на виробництві. Організацію робіт по регулюванню трудової адаптації молоді на підприємстві умовно можна розділити на кілька етапів: перші один, шість місяців, один рік і кілька років роботи адаптанта.

Робітник відділу кадрів, відповідальний за прийом, вивчає документи новачка, нахили, професійні інтереси, знайомить його із списком професій, з яких є вакансії, і визначає на робоче місце. Після цього новачка направляють до начальника дільниці, де є вакантне місце.

Начальник дільниці чітко роз’яснює умови майбутньої праці і оплати її, розповідає про труднощі і переваги даної роботи, розповідає про технологічний процес і про продукцію, що випускається.

Важливу роль в процесі трудової адаптації відіграє перший місяць роботи. Задача адаптаційних служб на цьому етапі полягає в тому, щоб показати адаптантам перспективи і можливості професійного росту, вирішення житлово-побутових проблем, задоволення соціальних проблем.

Адаптантів знайомлять з підприємством, його історією, традиціями, організаційною структурою і виробничими завданнями, роботою суспільних організацій, представляють трудовим колективам, куди вони безпосередньо направлені. Після першого місяця роботи на засіданні комісії з адаптації і професійного росту підводяться підсумки, заслуховують бригадира, наставника, майстра і самого молодого працівника. Успішність адаптації можуть оцінювати за бальною системою (“відмінно”, “добре”, ”задовільно” і “незадовільно”).

Найбільш важливим з погляду закріплення молоді на підприємстві є наступні п’ять місяців трудової адаптації. На цьому етапі адаптації особливо важлива роль належить наставнику, який повинен допомагати молодим робітникам засвоювати теоретичні знання, формувати у них професійні навики. Адаптаційна служба повинна періодично контролювати навчання новачків за вибраною професією, раціональне використання їх на робочому місці і заохочення їх до суспільного життя, організацію побуту і вільного часу, забезпечення інструментом, спецодягом, оснащенням робочого місця. Закінчується цей етап присвоєнням певного розряду.

Заключний етап трудової адаптації характеризується тим, що молодий працівник приступає до самостійної роботи на основі одержаних теоретичних знань і практичних навиків. Цей період найважливіший в закріпленні новачка на підприємстві. Комісія з трудової адаптації щоквартально інформує начальника, раду наставників, заступника директора з соціальних програм про хід трудової адаптації новачків.

Новачок вважається адаптованим, якщо він постійно, в повному обсязі і якісно виконує виробничі завдання (норми виробітку), задоволений професією і роботою, встановив дружні взаємовідносини з колективом, проявляє суспільну активність, не має наміру в ближчий час звільнитися з роботи. Працівники, в яких зазначені вище позитивні характеристики проявляються раніше, ніж через 1,5-2 роки від початку роботи на підприємстві, знімаються з контролю адаптації, але не раніше, як через 6 місяців після вступу на підприємство.