Ресурсы организации
Ресурсы – для решения поставленных задач и достижения конечных целей организация должна быть обеспечена в необходимом количестве и соответствующего качества всеми видами ресурсов: трудовыми, материальными, денежными, информационными.
Влияние этой переменной на управление в значительной мере определялось тремя крупными переворотами в технологии: промышленной революцией, стандартизацией и механизацией, применением конвейерных сборочных линий.
Люди (трудовые ресурсы) – это пятый и наиболее значимый элемент внутренней среды организации. Цели организации постигаются через труд людей. Это значит, что в менеджменте все внутренние элементы никогда не рассматриваются изолированно друг от друга. Изменения одного из названных элементов будут в определенной мере влиять на все остальное.
Рассмотренные характеристики и понятия относятся к формальной организации. Вместе с тем в практике управления определенную роль играют и неформальные организации.
Организационная культура
Организационная культура оказывает сильное влияние на внутреннюю жизнь организации и положение во внешней среде, складывается из устойчивых норм, представлений, принципов и верований относительно того, как данная организация должна и может реагировать на внешние воздействия, как следует вести себя в организации, в чем смысл функционирования организации.
Организационная культура — это система ценностей и норм поведения, разделяемых всеми членами организации, имеющая целью ее эффективное функционирование.
Определить значение той или иной культуры в жизнедеятельности этой организации можно лишь с учетом того обстоятельства, что для каждой из них характерны специфические управленческие формы, выполняющие функцию воспроизведения социального опыта параллельно с функцией регулирования деятельности людей в этой организации. Управленческие формы (или их сочетание) обеспечивают воспроизведение совокупности норм, ценностей, философских принципов и психологических установок, предопределяющих поведение людей в организации.
Организационная культура является основой жизненного потенциала организации, т.е. тем, ради чего люди стали членами организации, и что определяет, какие между ними отношения; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо, и многое другое, что относится к ценностям и нормам. Организационная культура не проявляется на поверхности, ее невозможно «потрогать руками» и эта скрытая гармония, как говорил Гераклит, лучше явной. Организационную культуру можно охарактеризовать как душу организации, носителями которой являются люди. Организационная культура становится атрибутом организации и как бы стоит над ее членами, оказывая на их поведение активное воздействие, в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.
Существует множество мнений о том, какие атрибуты в организационной культуре следует выделить как основополагающие. С.П. Роббинс предлагает рассматривать организационную культуру на основе 10 характеристик, наиболее ценящихся в организации: личная инициатива, степень риска, направленность действий, согласованность действий, управленческая поддержка, контроль, идентичность, система вознаграждений, конфликтность, модели взаимодействия. Все элементы организационной культуры можно разделить на объективные и субъективные (табл. 3.3.5).
Таблица 3.3.5 – Объективные и субъективные элементы организационной культуры
Объективные элементы организационной культуры |
Субъективные элементы организационной культуры |
|
|
Основными функциями (основными задачами) организационной культуры являются следующие (рис. 3.3.6).
Рис. 3.3.6. Основные функции (основные задачи) организационной культуры
Организационная культура обладает следующими свойствами (рис.3.3.7).
Рис. 3.3.7. Свойства организационной культуры
Виды организационных культур
Культуру организации можно классифицировать по множеству признаков. Пожалуй, самую краткую и точную классификацию организационных культур дал американский исследователь Уильям Оучи. Он выделил три их основных вида (рис. 3.3.8).
Рис. 3.3.8. Виды организационных культур по У.Оучи
Еще одну популярнейшую классификацию организационных культур дал С. Хонди, где он показал взаимосвязь культуры и структуры организации (табл. 3.3.6).
Таблица 3.3.6 – Классификация организационных культур по С.Хонди
Виды организационных культур |
Характеристика |
Культура власти (Зевса) |
Она характерна для небольших предпринимательских организаций, ей присуща большая централизация. Данному типу культуры чаще соответствуют линейные структуры |
Культура роли (Аполлона) |
Олицетворением ее является классическая форма организации (бюрократия). Этот тип культуры характеризуется строгой специализацией различных подразделений (финансовое, сбыта и т.д.), определяющим влиянием правил и инструкций, задающим разделение работы, полномочия, способы связи и разрешение конфликтов (линейно-функциональные структуры). В культуре роли основной источник власти — сила положения |
Культура задачи (Афины) |
Эта культура ориентирована на конкретные проекты, программу или работу. Организация с матричной структурой – один из примеров культуры задачи. Основной акцент в этой культуре делается на выполнение работы. Организация с такой культурой стремится достичь наибольшей эффективности, соединяя необходимые ресурсы и подходящих работников. Культура задачи означает способность группы повысить эффективность работы и объединить, отождествить сотрудника с целями организации. Результат работы команды ставится выше индивидуальных целей и различий в статусе, поэтому культура организации наилучшим образом подходит для тех организаций, которые гибко реагируют на изменения на рынке, во внешнем окружении |
Культура личности (Диониса) |
В этой культуре личность находится в центре, человек делает то, что хорошо умеет делать в рамках общей цели, и поэтому к нему прислушиваются. Этот стиль характерен для работы инновационных подразделений, венчурных (рисковых) групп |
Выделяют следующие типы культур (рис. 3.3.9).
Главной фигурой является руководитель, власть которого основывается на должностных полномочиях и глубоких знаниях. Он допускает в определенных границах привлечение работников к управлению. Огромное значение для организационной культуры имеет стиль руководства, который выбирает лидер (менеджер) организации. По Р. Акоффу, в зависимости от стиля управления и степени привлечения работников к установлению целей и выбору средств для их достижения формируются различные типы организационных культур.
При автократическом подходе формируется корпоративный тип культуры, демократическом – предпринимательский, автономном – «партизанский», при подходе типа «доктор–пациент» – консультативный. Корпоративный тип культуры свойственен традиционно управляемым корпорациям с централизованной структурой; предпринимательский – организациям, управляемым по целям или результатам; «партизанский» – кооперативам, творческим союзам, клубам; консультативный – организациям социальной сферы.
Рис. 3.3.9. Типы организационной культуры
Вопросы и задания для самоконтроля
1.Рассмотрите основные факторы внешней среды прямого воздействия.
2.Рассмотрите основные факторы внутренней среды прямого воздействия
3.Проведите различия между факторами внешней среды прямого и косвенного воздействия.
4.Почему важно понимать, что практически не существует двух одинаковых организаций?
5.Почему руководству следует оценивать влияние изменений общего состояния экономики и политики на деятельность организации?
6.Какие основные переменные в организации следует учитывать руководству?
7.Опишите кратко классификацию технологий по Вудворд и Томпсону.
8.Почему руководству необходимо осознавать взаимосвязь внтрунних переменных?
9.Определите организационную культуру и ее элементы (объективные и субъективные).
10.Каковы функции организационной культуры?
11.Каковы свойства организационной культуры?
12.Охарактеризуйте виды организационных культур по У.Оучи и С.Хонди.
13.Сравните между собой типы организационных культур.