15.2. Організація оплати праці та місце преміювання в системі
мотивації праці
Організація матеріального стимулювання, порядок формування, використання та регулювання фондів оплати праці підрозділів здійснюються відповідно до затверджених статутних документів підприємства. |
полягає у забезпеченні тісного зв’язку
між результатом праці та розміром
заробітної плати і стимулюванням
власної мотивації діяльності працюючих
заробіток, який виражено звичайно у
грошовій формі, який сплачується
працівникові за роботу або послугу,
які виконано
Загальний заробіток (100%)
Основна заробітна плата (70-80%)
Додаткова заробітна плата (20-30%)
Премії Винагороди Заохочувальні
й компенсаційні виплати Надбавки
й доплати, що не передбачені законодавством
або понад встановлених норм
Рис. 3.5 - Структура заробітної плати
розмір
визначається часом, який було відпрацьовано
з урахуванням відповідних тарифів та
ставок величина
заробітку залежить від обсягу продукції,
яку вироблено, на основі встановлених
відрядних розцінок
Погодинна
Відрядна
проста преміальна окладна пряма преміальна прогресивна акордна
Розрахунки: При прямій відрядній формі:
де
При відрядно-преміальній формі:
де - премія за досягнуті високі результати. При відрядно-прогресивній формі:
де
|
Розрахунки: При простій погодинній формі:
де
При погодинно-преміальній формі:
де
|
,
(3.1)
- розцінка за одиницю продукції,
грош.од;
-
кількість одиниць продукції, які
виготовлено, од.
,
(3.2)
,
(3.3)
- встановлена норма виробітку, од.;
- прогресивна розцінка, грош. од.;
- обсяг робіт, які виконано понад
встановлену норму, од.
,
(3.4)
- розмір тарифної ставки (окладу),
грош.од.;
-
кількість часу, який відпрацьовано,
год.
,
(3.5)
- премія за високі якісні або кількісні
показники, грош. од.
Організація матеріального стимулювання, порядок формування, використання та регулювання фондів оплати праці підрозділів здійснюються відповідно до затверджених статутних документів підприємства. |
Основна заробітна плата робітника залежить від результатів його роботи і визначається тарифними ставками, посадовими окладами (для адміністративно-управлінського та обслуговуючого персоналу); відрядними розцінками (для основної категорії робітників), а також надбавками й доплатами в розмірі, що не перевищує величину, яка встановлена діючим законодавством (рис.3.5).
Матеріальна відповідальність
підприємства та його підрозділів – за
виконання своїх договірних зобов’язань
перед контрагентами здійснюється у
двох формах:
Відшкодування збитків
Компенсація економічних втрат і
підтримання еквівалентних відносин
Штрафні санкції
Попередньо встановлені виплати за
певні порушення
карально-профілактична
компенсаційна
Згідно з цивільним законодавством до збитків належать:
неодержаний прибуток (втрачена вигода). |
Внутрішня матеріальна відповідальність обмежується відносинами між підрозділами підприємства, що не є юридичними особами і власниками майна, яке перебуває в їх оперативному розпорядженні. Внутрішня матеріальна відповідальність підрозділів організується самим підприємством і ним регулюється, хоча це й здійснюється на загальних засадах цивільного права і методики визначення збитків. |
Внутрішня матеріальна відповідальність реалізується через систему економічних претензій виробничих, обслуговуючих підрозділів і функціональних служб у разі порушення взаємних зобов’язань. |
Система внутрішньої матеріальної відповідальності на основі економічних претензій включає такі регламентуючі складові: -класифікатор претензій, в якому зазначаються зміст типових порушень і наслідки, що призводять до втрат (простої, брак тощо); -документи, що фіксують факт порушень, на основі яких може бути оформлена претензія; -порядок оформлення претензій і їх подання; -терміни подання, розгляду і задоволення чи відхилення претензій; -вплив пред’явлених і одержаних претензій на результати діяльності підрозділів та їх економічні інтереси; -орган (комісія), який виконує арбітражні функції щодо взаємних претензій; -методика нарахування збитків (втрат) і величини претензій.
|