45. Кадровая стратегия в системе управления современным банком

Кадровая стратегия – совокупность стратегических целей банка по работе с персоналом и выбор приоритетных подходов практической реализации.

Подходы к кадровым вопросам

1. доктрина развития человеческих ресурсов, основанная на принципе соц. партнерства работодателя и наемного работника. Могут быть задействованы механизмы соц., психолог. и эконом. плана. Характерна для мелких банков

2. представление персонала как винтиков и отношение к персоналу как одному из видов потребителей ресурсов. предполагает администрирование, жесткое закрепление полномочий. Характерна для крупных банков.

3. компромиссный – сочетание двух первых вариантов.

При выборе кадровой стратегии учитывается отраслевая особенность – банковское дело:

- высокая трудоемкость

- высокий уровень затрат Ко по обеспечению персоналом – доля з/п в расходах 60-70%

- высокий уровень проф. специализации персонала – высокие требования к квалификации

-индивид. требования к ответственности персонала – уровень автономности работы выше, след-но, повышается ответственность

- особые требования к лояльности, поскольку существуют повышенные внешние угрозы

- стрессо-опасность.

Факторы, определяющие стратегию:

1. общая миссия банка

2. состояние рынка трудовых ресурсов профильной специальности

3. степень понимания собственниками и высшим руководством роли кадрового управления

4. фин. возможности по содержанию персонала и обеспечению непрерывного развития персонального менеджмента

5. имидж конкретного банка на рынке трудовых ресурсов

6. уровень профессионализма службы по работе с персоналом

7. наличие филиальной сети

Общие требования к стратегии:

1. комплексный характер

2. реальность целей

3. взаимосвязь с другими направлениями стратегий (напр., с эк. безопасностью)

4. оперативная корректировка

Основные приоритеты:

1. ориентация на высококвалиф. специалистов, имеющих не только высшее проф. образование, но и стаж работы.

Преимущество – не нужно обучение. Недостаток – более дорогой специалист, не всегда этичная форма переманивания и реакция соотв. банка, меньшая степень доверия и лояльности.

Такой подход характерен для мелких банков и для вновь создаваемых баков.

2. ориентация на молодых специалистов. Это возможность отбора на старших курсах вузов (сейчас практически не применяется).

Преимущество – не так дорого, большее доверие к такому специалисту. Недостаток – отвлечение наставника, высокие затраты по подготовке специалистов.

3. ориентация на рынок, где нет молодых специалистов.

Основная проблема в стратегии – стимулирование банковских служащих. Оценка труда топ-менеджеров определяется уровнем капитализации компании. Отсюда возникает вопрос о стимулировании обычных работников. По мнению А.М., премирование должно быть дифференцировано.

46. Основные направления кадровой стратегии банка

Кадровая политика банка разрабатывается на основе долгосрочных доку­ментов, определяющих основные приоритеты и направления деятельности бан­ка. Одним из таких документов является концепция развития банка. Кадровая политика формируется также с учетом текущего состояния дел и на основе до­кументов, определяющих тактические задачи банка в соответствии со сложив­шейся в данное время ситуацией на рынке банковских услуг. Основным докумен­том, содержащим ориентиры кадровой политики, обычно является «Концепция управления персоналом банка».

Кадровая политика банка строится с учетом законодательства, регулиру­ющего трудовые отношения. На основе общих законодательных норм банк разра­батывает собственные нормативные документы, регулирующие правила внутрен­него распорядка и трудовой дисциплины.

Формирование кадровой политики банка происходит также под влиянием внутрибанковских традиций, корпоративной культуры и сложившегося собствен­ного имиджа.

Кадровая политика банка реализуется при активном участии и в тесном контакте с руководителями подразделений, которые осуществляют непосредствен­ное управление персоналом в процессе выполнения своих производственных функций. Только руководитель подразделения может дать оценку профессиональ­ных качеств и исполнительской дисциплины своих работников, оценить перспек­тивы их роста.

Кадровая служба совместно с юридическим управлением банка разрабаты­вает документы методического характера (например, методику подбора персона­ла, критерии оценки и др.) и типовые формы документов, используемых в кадро­вой работе (трудовые договоры, анкеты, приказы и т.д.).

Основными направлениями деятельности службы по управлению персо­налом банка являются:

1. планирование перспективных и текущих потребностей в персонале,

2. подбор и комплектование кадров, формирование резерва на выдви­жение,

3. оценка персонала,

4. разработка системы мотивации персонала,

5. управление развитием персонала.

+ более подробно в след. вопросах