49. Система оплаты труда и дополнительные формы стимулирования

ЗДЕСЬ ВСЯ СТАТЬЯ ИЗ УЧЕБНИКА О МОТИВАЦИИ. То, что подчеркнуто, - стимулирование. На мой взгляд, то, что черным цветом, можно не учить, только почитать, то, что синим цветом, более важное.

Основной формой вознаграждения за труд является заработная плата, которая выступает в двух формах — основной и дополнительной. При разработке системы оплаты труда используют дифференцированный подход к каждой категории банковских работников. В структуре заработной платы устанавливается минимальный базовый уровень, который в условиях инфляции ежегодно пересматривается и от которого производится отсчет размера оплаты работников более высоких уровней.

Основная оплата труда. Система основной оплаты труда в банках обычно включает гарантируемые и негарантируемые должностные оклады. Должностной оклад выступает основной формой оплаты труда банковских работников, его размер фиксируется в трудовом договоре (контракте) и зависит от фактически отработанного времени.

Гарантируемый оклад не ориентирован на конечные результаты деятельности персонала и не может быть уменьшен без особых причин, предусмотренных законодательством (нанесение ущерба, повреждение имущества, растрата денежных средств и т.д.). Это исключает стимулирующую роль основного (гарантируемого) должностного оклада, который не может быть уменьшен за невыполнение или некачественное выполнение работником банка его функциональных обязанностей. В этом случае допускаются лишь меры морального воздействия, поэтому установление гарантированных должностных окладов является целесообразным лишь для определенных категорий персонала:

• высшего и среднего (в крупных банках) управленческого персонала, размер оплаты труда которого не требует увязки с текущими результатами;

• младшего обслуживающего персонала, чей труд не влияет прямым обра­зом на конечные результаты работы банка.

Для мотивации труда младшего обслуживающего персонала применяется диапазон гарантируемого оклада («вилка»), что позволяет увязывать его размер с объемом и качеством выполненной работы, а также с другими показателями трудовой деятельности (непрерывный стаж работы в банке и др.).

Размер гарантируемого должностного оклада устанавливается не по отно­шению к конкретному работнику, имеющему свои индивидуальные профессио­нальные и личные качества, степень интенсивности труда и опыт, а к определен­ному рабочему месту.

Размер негарантированного, или скользящего, должностного оклада может быть уменьшен при наличии обоснованных причин. Однако он также зафиксиро­ван в индивидуальном трудовом договоре. Негарантируемый оклад применяется ко всем категориям работников банка, кроме высшего руководящего звена. Он позволяет обеспечивать прямую зависимость между размерами оплаты труда и ка­чественным выполнением работником должностных обязанностей. Введение не­гарантируемых должностных окладов дает возможность применять к работникам оперативные штрафные санкции.

Механизм и условия оплаты труда на основе применения скользящего долж­ностного оклада подробно излагаются в Положении о порядке оплаты труда пер­сонала. Для обеспечения объективности при использовании штрафных санкций с помощью скользящего оклада необходимо иметь четкие описания функциональ­ных обязанностей каждого работника, закрепленных в должностной инструкции с указанием характера нарушений, за которые автоматически следует уменьше­ние скользящего оклада.

Дополнительная оплата труда. Формы дополнительной оплаты труда бан­ковских работников могут быть разовыми и постоянными, могут носить индиви­дуальный и коллективный характер. Но независимо от форм дополнительные выплаты должны быть ориентированы на конечные результаты труда как каждо­го отдельного работника, так и коллектива в целом. Именно в этом и заключается их стимулирующая роль.

Основными формами дополнительной оплаты труда банковского персона­ла являются следующие:

• ежеквартальные премии, выплачиваемые всем работникам банка, кроме высшего руководящего звена. Обычно ее размеры увязываются с размерами долж­ностного оклада, однако в современном персональном менеджменте все чаще от­мечается необходимость распределения премиального фонда каждого подраз­деления в тесной увязке с индивидуальными результатами работы каждого сотрудника;

• специальные бонусы высшему руководящему составу (руководителю банка и его заместителям). Размеры, сроки и условия выплаты предусматривают­ся в индивидуальном трудовом договоре и обычно выплачиваются по итогам фи­нансового года в форме фиксированного процента от чистой прибыли;

• вознаграждение по итогам года, выплачиваемое всему персоналу банка, включая высшее руководство, является способом реализации принципа участия трудового коллектива в прибыли банка. Оно распределяется пропорционально сумме основной и дополнительной заработной платы, начисленной в расчетном периоде. Дополнительные выплаты по итогам года могут также осуществляться посредством вручения персоналу акций данного банка, что формирует прямую заинтересованность всего коллектива в высоких и устойчивых конечных резуль­татах работы;

• разовые индивидуальные премии работникам за особые заслуги, обеспе­чившие дополнительную прибыль банку или предотвратившие какие-либо внеплановые потери. Размеры разовых премий обычно увязываются с величиной фактически достугнутого экономического эффекта либо в абсолютном, либо в процентном выражении;

• фиксированные индивидуальные доплаты к должностному окладу, которые носят строго персонифицируемый характер и устанавливаются за выполнение особо важных для банка функций дополнительного характера, не входящих в перечень непосредственно должностных обязанностей данного работника. Такие выплаты устанавливаются в порядке исключения.

Все виды дополнительной оплаты труда выступают формой не только материального, но и морального поощрения, так как свидетельствуют о признании заслуг и высокой оценке трудового вклада работника.

Одним из эффективных средств мотивации работников к улучшению результатов своего труда является предоставление им дополнительных отпусков. При предоставлении дополнительных оплачиваемых отпусков обычно учитываются: работа во внеурочное время, если она не возмещена оплатой или отгулом; дополнительные нагрузки, связанные с выполнением должностных обязанностей; длительное нахождение работника в командировках и т.п. В этих случаях дополнительные отпуска носят компенсационный характер. Однако они могут иметь и чисто поощрительный характер в случае предоставления работникам, отличившимся безупречной трудовой дисциплиной, отсутствием пропусков по болезни, высокой творческой отдачей и т.д. Дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются по решению руководства банка.

Для поощрения эффективного труда банки разрабатывают социальные программы, включающие систему льгот и различного рода помощи своим работникам. В их число входит, например, оплата медицинского обслуживания, лечения, путевок, расходов на питание, транспортных расходов, расходов на содержание детей в детских учреждениях, на их обучение и отдых, страхование жизни за счет банка, предоставление бесплатных юридических услуг в банке либо оплата услуг юридических консультаций и др.

В основе системы льгот и поощрений лежит дифференцированный подход к различным категориям работников, что позволяет полнее учесть их потребно-социальной помощи.

Важной формой материального и морального поощрения является система участия в прибыли банка, что развивает заинтересованность всего коллектива в повышении эффективности совместного труда.

Моральное поощрение. Кроме материального поощрения, важное значение имеет использование системы морального поощрения. К индивидуальным морально-психологическим стимулам относятся, например, положительная оценка индивидуальных результатов работы, выраженная в виде благодарности в устной или письменной форме, повышение в должности или создание условий для служебного роста (перевод в другое подразделение с более творческим характером работы, направление на обучение с целью повышения квалификации и т.д., повышение творческой инициативы и новаторских предложений).

Система положительных морально-психологических стимулов направлена на развитие личности в коллективе и создание благоприятных условий для творческого труда. Однако в необходимых случаях важным инструментом персонального менеджмента может служить и применение отрицательных морально-психологических стимулов, к которым относятся выговор, замечание, понижение в должности и — как крайняя мера — увольнение. Искусство персонального ме­неджмента заключается в том, чтобы критика и наказание имели положительный эффект и способствовали укреплению мотивации труда, а не воздвигали какие-либо психологические барьеры. Система морально-психологических стимулов на­правлена на развитие способности каждого работника к самооценке, самокрити­ке и самосовершенствованию, на воспитание у него чувства ответственности и творческого отношения к делу. Она должна способствовать созданию благопри­ятного психологического климата в коллективе, укреплять механизм делового вза­имодействия.