97. Социальная политика государства: сущность и содержание.

Социальная политика государства – одно из важнейших на­правлений его деятельности. Цель этой политики – обеспечение благосостояния и развитие населения, повышение уровня и ка­чества его жизни. Исходя из социальных ориентиров развития общества, государство разрабатывает и реализует систему мер социальной защиты населения, его отдельных слоев, групп, кате­горий и каждого человека в отдельности. В основе такой защиты лежит создание для граждан условий, гарантирующих им опре­деленный доход и достойный уровень жизни, оптимальные условия для воспроизводства человека и как личности, и как профессио­нального работника. Это ключевой фактор системообразующей политики социальной защиты и воздействия на население.

Важнейшими задачами социальной политики являются обеспечение целостности общества, его устойчивости и возможности динамического развития, недопущение социальных конфликтов.

Социальная политика регулирует отношения между обществом и отдельными социальными группами. Она призвана реализовывать интересы людей, разрешать противоречия между различными субъектами, между текущими и перспективными интересами общества. Существующая на данное время модель социальной политики ориентирована на:

1. - воздействие в сфере социально-трудовых отношений;

2. - улучшение демографической ситуации;

3. - совершенствование межнациональных отношений;

4. - создание условий для воспроизводства поколений и трудовых ресурсов;

5. - охрану природных ресурсов и окружающей среды.

98. Рынок социальных услуг: роль бизнеса в развитии социальной сферы.

Спектр этих услуг широк и включает такие направления, как: • пенсионное обеспечение; • добровольное медицинское и индивидуальное страхование; • финансовые услуги населению (потребительский кредит, ипотека); • образовательные услуги; • услуги транспорта и связи; • жилищно-коммунальные услуги; • энергоснабжение.

99. Социальная работа как профессиональный вид деятельности. Система подготовки кадров для социальной работы.

Социальная работа — профессиональная деятельность по организации помощи и взаимопомощи людям и группам, попавшим в трудные жизненные ситуации, их психосоциальной реабилитации и интеграции. В самом общем виде социальная работа представляет собой сложное общественное явление, самостоятельную область научно-практического знания, профессию и учебную дисциплину.

Кадры – главная составляющая соц работы. Различают соц работников и специалистов по социальной работе. Кадры классифицируются по признакам трудовой занятости в определенных структурах и занимаемыми должностями.

Кадровый менеджмент представляет собой совокупность организационных, социально-психологических и психологических средств (форм и методов), позволяющих решать различные «человеческие» проблемы и задачи. Организационные средства включают следующие важнейшие системы в цикле «прием на работу — работа — изменения в работе»: 1. Оценка персонала при приеме на работу. 2. Должность как система задач, обязанностей, прав, ответственности и предъявляемых требований к знаниям и умениям кандидата. 3. Условия труда — физическая среда, распорядок дня, социально-психологический климат в коллективе, взаимосвязь «работа — дом» и др. 4. Системы оценки в процессе работы (оценка результатов труда — индивидуального и коллективного). 5. Оплата труда, включая доплаты, надбавки, компенсации. Изменения в оплате труда. 6. Должностное продвижение, ротации. 7. Повышение квалификации персонала — руководителей, специалистов, «полевых» работников, технического и вспомогательного персонала. 8. Системы перевода, перехода, увольнения, сокращения. Подбор кадров заключается не только в поиске и выявлении кандидатов, но и в соотнесении описания должности с оценками кандидатов. Для подбора кадров характерны две ситуации «должностного диссонанса»: 1) «человек выше должности» (уровень профессиональных знаний и умений работника выше уровня, требуемого для выполнения должностных задач и функций); 2) «человек ниже должности» (уровень профессиональных знаний и умений работника ниже уровня, требуемого для выполнения должностных задач и функций). В управлении персоналом важной является также система должностного продвижения, включая переход из ранга специалиста в ранг руководителя и ротацию (периодическое перемещение кадров с должности на должность). В настоящее время важно иметь современный, конкурентоспособный «кадровый капитал», что достигается с помощью определенной системы повышения квалификации персонала. Социально-психологические средства управления персоналом включают систему форм и методов в повседневных, «текущих» отношениях «руководитель вышестоящий — руководитель нижестоящий» и «руководитель — подчиненный». Ключевой проблемой в этих отношениях является стиль руководителя, т.е. проявление его индивидуальных особенностей в используемых им формах и методах сообразно ситуациям, проблемам, задачам.