Организация труда в социальных учреждениях.
Хухлина В.В., к.соц.н., доцент
Организация труда в социальном учреждении: понятие, содержание, принципы и основные факторы. Организация труда это приведение трудовой деятельности людей в определенную систему. Она характеризуется внутренней упорядоченностью, согласованностью и направленностью взаимодействия для реализации совместной программы и цели.
Организация труда понимается и как деятельность по установлению и изменению порядка взаимодействия работников со средствами производства и друг с другом для успешного достижения целей трудовой деятельности.
Организация труда это и определенный порядок, система трудовой деятельности человека; система мероприятий, устанавливающих порядок и условия осуществления трудовой деятельности и направленная на эффективное использование трудовых ресурсов.
Организация труда имеет статический аспект (структуру труда) и динамический (функционирование, поведение, взаимодействие людей в процессе трудовой деятельности).
Под влиянием научно-технического прогресса, изменения средств производства, технологий, форм и методов управления и т. д. меняются структуры труда, происходит замена одних форм организации труда другими, более эффективными в конкретных условиях. Организация труда является одной из функций управления учреждением.
Уровни организации труда. Сложные формы организации труда имеют иерархическую структуру. Организация труда имеет разные уровни- на уровне общества, предприятия (учреждения), на рабочем месте.
Общественная организация труда это определенный способ упорядочения и регулирования трудовой деятельности в обществе. К ней относятся: формы и методы привлечения людей к труду, соединение рабочей силы со средствами производства, разделение и кооперация труда в обществе, распределение результатов труда между членами общества, обеспечение воспроизводства рабочей силы.
Организация труда на предприятии (учреждении) рассматривается как определенный порядок построения и осуществления трудового процесса, образующий систему взаимодействия работников со средствами производства и друг с другом для достижения заранее поставленной цели трудовой деятельности. Организация труда на данном уровне предполагает разделение и кооперацию труда, разработку методов труда, с помощью которых может быть выполнен тот или иной вид работы, организацию рабочих мест, создание условий труда, подбор и расстановку кадров, определение перечня функций и обязанностей каждого работника, установление меры труда с помощью нормирования, организацию оплаты труда; установление правил дисциплины труда, обеспечивающих порядок и согласованность в работе; режим труда и отдыха работников.
Организация труда на рабочем месте требует научного подхода. Она включает такие аспекты, как максимальный учет функциональных возможностей человека, определение порога утомления, работоспособности, степени реакции на непредвиденные раздражители, устойчивости к факторам среды (температурным скачкам, шуму, давлению и т. д.). Наряду с профессиональным отбором, обучением, тренировкой большое значение имеет привлечение инженеров-психологов для лучшего приспособления рабочего места к возможностям человеческого организма, а соответственно и создания условий для повышения эффективности труда работника.
Особенности организации труда в социальном учреждении. Особенностью деятельности социальных учреждений в системе социальных служб РФ является регламентация и государственная стандартизация как видов учреждений, так и качества предоставляемых услуг. Организация труда в социальном учреждении имеет отличительные особенности. Они характеризуются соотношениями между тремя показателями: предметом труда, средствами труда и квалификацией «человека работающего».
Организации труда строится на сочетании индивидуального и коллективного труда.
В учреждениях системы социальной защиты различают материальный (производственный) и нематериальный (непроизводственный труд).
Специфика труда служащих социальных учреждений состоит в том, что они выполняют труд, который выражается в обеспечении социального общественного развития; непосредственно материальных ценностей не создают, но обеспечивают условия их производства; обеспечивают рациональность и эффективность общественных отношений, явлений и процессов; обладают особым предметом труда - информацией и особым объектом деятельности - различными категориями и группами населения.
Особенностью организации труда в социальных учреждениях также являются цели и задачи, стоящие перед системой социальной защиты населения, состав отдельных категорий и групп работников социальных
учреждений, учет гендерной составляющей. Труд служащих, занятых в учреждениях социальной сферы, характеризуется большим разнообразием функциональной структуры выполняемых задач - от административных до образовательных, медицинских, и пр.
Задачи организации труда в социальном учреждении. Основными задачами организации труда в учреждении являются:
экономическая (повышение эффективности и производительности труда);
психофизиологическая (создание благоприятных условий труда);
технико-техническая (влияние организации труда на совершенствование структуры учреждения);
социальная (обеспечение содержательности и привлекательности труда, сочетание физических и умственных усилий работающих при выполнении определённых работ и функций).
Организация труда, являясь одной из функций управления, базируется на закономерностях и общих принципах управления.
Основные принципы организации труда:
Комплексность организации труда - объектом организации труда являются все структурные элементы - как отдельные подразделения и структуры, так и деятельность учреждения в целом.
Пропорциональность организации труда - установление рациональных пропорций затрат труда различных специалистов и трудового коллектива.
Согласованность организации труда - обеспечение выполнения всех элементов единого производственного процесса в соответствии с регламентированной их продолжительностью в строго установленный срок. Отклонения в сроках выполнения и недостаточная координация приводят к нарушению нормального хода трудового процесса и снижению производительности труда.
Непрерывность организации труда - обеспечение непрерывного осуществления взаимосвязанных процессов труда, основанных на специализации и кооперации, при соблюдении установленного регламента выполнения каждым работником всех его функций.
Ритмичность организации труда - равномерное выполнение и синхронизация всех операций одного или нескольких связанных между собой трудовых процессов.
Системный подход к решению комплекса задач по организации труда.
Планомерность - планирование количественного и качественного состава трудового коллектива, нормативной базы.
Научная обоснованность - использование научных рекомендациях по работе кадрами, всесторонние обосновании нормативной базы и заработной платы, учитывающие технические, экономические, организационные, психофизические и социальные факторы.
Заинтересованность работников результата своего труда, предусматривающая создание четкой система материального и морального стимулирования.
Создание условий, необходимых для установления зависимости заработной платы от конечных результатов.
Обеспечение динамичности системы нормирования труда и ее восприимчивости к проявлениям научно-технического прогресса.
Эффективность организации труда - это обобщающий принцип, предполагает выполнение всех трудовых процессов с оптимальным соотношением затрат и получаемых результатов.
Основные направления организации труда. Порядок осуществления трудового процесса предполагает установление состава работ; обеспечение подбора и подготовки необходимых работников; разделение всех видов работ между работниками и установление между ними системы взаимодействия, т.е. определенной кооперации труда; приспособление
рабочих мест для удобства и безопасности работы; разработку рациональных форм, методов и приемов труда; расчет норм труда, вытекающих из конкретных технических решений; создание благоприятных условий труда; организацию обслуживания рабочих мест всякого рода вспомогательными работами; установление норм труда и системы его оплаты; планирование, анализ и учет труда. Решение перечисленных задач составляет содержание организации труда в социальном учреждении.
Основными направлениями организации труда в учреждении являются:
Разделение труда - обособление видов трудовой деятельности между работниками, бригадами и другими подразделениями на предприятии. Это - отправной пункт организации труда, который, исходя из целей производства, состоит в закреплении за каждым работником и за каждым подразделением их обязанностей, функций, видов работ, технологических операций.
Кооперация труда - установление системы производственной взаимосвязи между работниками.
Нормирование- установление и постоянное поддержание на требуемом уровне качества таких норм трудовых затрат, использование которых в организации, планировании, оплате труда позволяет обеспечить дальнейший рост производительности труда и повышение эффективности работы предприятия (норма труда - мера труда, затрачиваемого в определенных организационно-технических условиях с учетом передового отечественного и зарубежного опыта.)
Организация рабочих мест– система мероприятий по его планированию, оснащению средствами и предметами труда, размещению их в определенном порядке, обслуживанию рабочего места и его аттестации.
Организация обслуживания рабочих мест - взаимодействие между основными работниками и работниками вспомогательных служб и подразделений.
Аттестация и рационализация рабочих мест - периодический учёт и оценка, аттестация рабочих мест на предмет их соответствия современным требованиям.
Разработка и внедрение рациональных приемов и методов труда (способов выполнения работы), включающая в себя изучение трудовых процессов с применением различных способов и технических средств, отбор наиболее рациональных приемов и методов труда, их совершенствование и внедрение путем организации производственного инструктажа, обучения; расширение и обновление научно-технической информации.
Создание благоприятных санитарно-гигиенических и психофизиологических условий труда, предусматривающих устранение вредности производства, тяжелых физических, психологических и эмоциональных нагрузок, внедрение эстетики в производственную среду, формирование системы охраны и безопасности труда.
Эффективное использование рабочего времени, оптимизация режимов труда и отдыха.
Подбор, подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников: планирование персонала, профориентацию и профотбор, найм персонала, разработку концепции развития персонала и ее реализацию (квалификационный рост, планирование карьеры и т. п.), подготовка и повышение квалификации.
Организация оплаты и материального стимулирования труда является одновременно звеном, соединяющим человека со средствами производства и фактором эффективной организации труда.
Воспитание и укрепление дисциплины труда, предусматривающее комплекс мер по усилению производственной и трудовой дисциплины, формирование чувства ответственности, развитие творческой инициативы и других форм активного участия работников в жизни организаций.
Планирование и учет труда - осуществляется для установления необходимых общих трудозатрат, численности персонала, фонда заработной платы.
Условия труда и факторы их формирования. Охрана и безопасность труда. В конвенциях и рекомендациях МОТ указывается, что трудовая деятельность и жизнедеятельность людей совпадают во времени и пространстве, или, иначе говоря, основная активная жизнь человека проходит на работе.
От продолжительности рабочего времени и от условий труда зависят не только результат труда, но и такие факторы, как общая продолжительность жизни, состояние трудоспособности, физического здоровья, период социальной активности и др.
Условия труда на рабочем месте это система основных понятий и их видов, дающих представление об условиях труда и взаимосвязи между ними. Производственные, санитарно-гигиенические, психофизиологические, эстетические и социальные (Рис. 1). условия представляют собой совокупность факторов, определяющих состояние производственной среды и оказывающих влияние на здоровье и работоспособность человека.
Под производственной средой понимают совокупность факторов, влияющих на работоспособность людей в процессе их трудовой деятельности.
На работоспособность человека оказывают влияние и факторы личностного порядка (настроение, отношение к труду, состояние здоровья).
Охрана и безопасность труда Конституция РФ предусматривает, что каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены. Труд и здоровье людей охраняются государством. Нормы, содержащиеся в ст. 7 и 37 Конституции РФ, составляют конституционные основы охраны труда. В них заложены и обеспечивающие права работников на охрану труда, государственные нормативные требования охраны труда и государственное управление охраной труда, обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда, финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда, государственный надзор и контроль за соблюдением трудового
законодательства и охране труда, расследование и учет несчастных случаев на производстве и др.
Охрана труда - система обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности. Охрана труда включает правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия направленные на обеспечение безопасных условий труда.
Охрана труда как институт труда трудового права — это совокупность норм, направленных на обеспечение условий труда, безопасных для жизни и здоровья работников, обязательных для исполнения работодателями и их должностными лицами. Институт охраны труда включает следующие группы норм трудового права:
правила и инструкции по охране труда;
специальные правила охраны работников, занятых на тяжелых работах и работах с вредными или опасными условиями труда;
специальные нормы об охране труда женщин, несовершеннолетних и лиц с пониженной трудоспособностью;
нормы об организации системы управления охраной труда, о планировании и финансировании мероприятий по охране труда;
нормы, регулирующие деятельность органов надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, хотя и имеющих относительную самостоятельность, а также ответственность работодателей и должностных лиц за нарушение законодательства об охране труда.
Право работника на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены. В соответствии со ст. 37 Конституции Российской Федерации и ст. 2 ТК РФ, каждый гражданин имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены.
Это право конкретизировано в ст. 219 ТК РФ и подкреплено гарантиями, содержащимися в ст. 220 ТК РФ. В частности, каждый работник имеет право на:
рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда;
обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в соответствии с федеральным законом;
получение достоверной информации от работодателя, соответствующих государственных органов и общественных организаций об условиях и охране труда на рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья, а также о мерах по защите от воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов;
отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности;
обеспечение средствами индивидуальной и коллективной защиты в соответствии с требованиями охраны труда за счет средств работодателя;
обучение безопасным методам и приемам труда за счет средств работодателя;
профессиональную переподготовку за счет средств работодателя в случае ликвидации рабочего места вследствие нарушения требований охраны труда;
запрос о проведении проверки условий и охраны труда на его рабочем месте органами государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде и охране труда работниками, осуществляющими государственную экспертизу условий труда, а также органами профсоюзного контроля за соблюдением законодательства о труде и охране труда;
обращение в органы государственной власти Российской Федерации, органы государственной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления, к работодателю, в объединения работодателей, а также в профессиональные союзы, их объединения и иные уполномоченные работниками представительные органы по вопросам охраны труда;
личное участие или участие через своих представителей в рассмотрении вопросов, связанных с обеспечением безопасных условий труда на его рабочем месте, и в расследовании происшедшего с ним несчастного случая на производстве или профессионального заболевания;
внеочередной медицинский осмотр (обследование) в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ним места работы (должности) и среднего заработка во время прохождения оказанного медицинского осмотра (обследования);
компенсации, установленные законом, коллективным договором, соглашением, трудовым договором, если он занят на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
Трудовой кодекс РФ легально закрепил широкое содержание право работника на труд, отвечающий требованиям безопасности и гигиены, основные положения которого отражены в трудовом договоре.
Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка".
Рабочее время. Режимы труда и отдыха. Важным элементом организации труда является рациональная организация использования рабочего времени, что имеет большое значение для повышения эффективности работы учреждения.
Рабочее время и время отдыха — это два взаимосвязанных института трудового права. Продолжительность трудовой деятельности работников определяется рабочим временем.
Рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени (например, простой не по вине работника, оплачиваемые перерывы в течение рабочего дня (смены) и др.).
Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю, это означает максимальную продолжительность рабочей недели для всех работников Российской Федерации независимо от того, на предприятии (в организации) какой организационно-правовой формы они работают, на временной или сезонной работе, пятидневной или шестидневной рабочей неделе.
Кроме нормальной различают сокращенную и неполную продолжительность рабочего времени.
Выступая как одна из важнейших задач организации труда, экономия рабочего времени является одновременно показателем уровня этой организации. Степень рациональности организации труда в учреждении, прежде всего, характеризуется тем, насколько полно и эффективно используется рабочее время.
Важнейшей задачей в улучшении организации труда является установление наиболее целесообразных режимов труда и отдыха.
Режим рабочего времени работника — это вид рабочей недели (пятидневная или шестидневная), продолжительность ежедневной работы (смены), время ее начала и окончания, порядок перехода из одной смены в другую и т.д. Режим рабочего времени является составной частью внутреннего трудового распорядка и должен соблюдаться каждым
работником. Режим рабочего времени может быть единым для всех работников организации либо различным для отдельных подразделений. Режим рабочего времени работников организации устанавливают сами.
Правовое регулирование режима рабочего времени в организации осуществляется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Вопросы режима рабочего времени, которые закрепляются на локальном уровне, должны соответствовать требованиям Трудового кодекса РФ, иным федеральным законам, коллективному договору организации, соглашениям.
При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяется соглашением сторон.
Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и др.).
Режим гибкого рабочего времени — это форма организации труда. Организация вправе предусмотреть применение режимов гибкого рабочего времени в различных вариантах — как индивидуальное, так и коллективное. Использование режима гибкого рабочего времени имеет место тогда, когда по каким-либо причинам (бытовым, социальным и т.п.) дальнейшее применение обычных графиков затруднено или неэффективно.
При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.
При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору. Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. Работа в течение двух смен подряд запрещается. Несоблюдение этого срока нарушает право работника на своевременное информирование его об изменении условий труда.
В соответствии со ст. 37 Конституции РФ каждый гражданин имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.
Раздел V Трудового кодекса РФ призван обеспечить реализацию закрепленных в ст. 37 Конституции РФ прав, их конкретизацию и создание условий для надлежащего использования работниками полагающегося им времени отдыха.
Видами времени отдыха являются: перерывы в течение рабочего дня (смены); ежедневный (междусменный) отдых; выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); нерабочие праздничные дни; отпуска.
Право на ежегодный оплачиваемый отпуск относится к числу основных трудовых прав работника. Оно гарантируется Конституцией Российской Федерации (п. 5 ст. 37) всем работающим по трудовому договору независимо от организационно-правовой формы организации.
Право на отпуск не может быть ограничено, отменено или утрачено в период работы. Оно должно обеспечиваться предоставлением отпуска в натуре, что является одним из основных принципов правового регулирования отпусков. В ст. 2 ТК РФ закреплено право на справедливые условия труда, включая предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска.
Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации и который не может быть менее трех календарных дней. В случае, когда такой отпуск не предоставляется, переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени с письменного согласия работника компенсируется как сверхурочная работа.
В соответствии с п. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника во время пребывания его в отпуске по инициативе работодателя не допускается (кроме
случаев ликвидации организации). Вместе с тем работник вправе во время отпуска подать заявления об увольнении по собственному желанию.
Оплата времени отпуска должна производиться не позднее чем за три дня до его начала (ст. 136 ТК РФ).
Дисциплина труда как элемент его организации. Дисциплина труда является объективно необходимой формой связи между работниками, участвующими в процессе труда. Важную роль в укреплении дисциплины труда играют организационные меры, направленные на улучшение использования рабочего времени и оборудования, на внедрение научной организации труда и производства, совершенствование системы управления. Используются также методы материального воздействия. Они носят либо поощрительный, стимулирующий характер (премирование, повышение заработной платы, награждение ценными подарками, выдача путевок в санатории и дома отдыха и т.п.), либо наказательный (лишение премий, возмещение ущерба, лишение прав на получение различных льгот).
На практике используется также широкий диапазон мер морального воздействия на работника с целью укрепления дисциплины труда. Дисциплина труда выступает в разных видах: как трудовая дисциплина в узком смысле слова и как производственная дисциплина.
Производственная дисциплина означает соблюдение установленной технологии, режимов работы оборудования, производственных графиков, требований техники безопасности и т.д. А под трудовой дисциплиной в узком смысле слова понимается соблюдение, прежде всего, правил внутреннего трудового распорядка.
Состояние дисциплины труда часто связывают с таким явлением, как текучесть кадров. Она является одним из важнейших факторов ослабления трудовой дисциплины, влекущим за собой экономические потери: потери рабочего времени и средств на подготовку кадров, снижение трудовой активности и производительности труда работника перед принятием решения о смене места работы, выбытие людей на более или менее длительный срок
из трудового процесса в связи с переходом на другую работу и др. В социальном отношении процесс текучести тормозит формирование стабильных трудовых коллективов с нормальным внутренним социально- психологическим климатом. Внедрение новых форм и технологий организации труда способствует повышению его эффективности и результативности.
Организация труда в чрезвычайной ситуации12. Ответственность за
реагирование в чрезвычайной ситуации (ЧС) несут в первую очередь соответствующие Министерства и ведомства- Министерство чрезвычайных ситуаций России, пожарная, милицейская и скорая медицинские службы.
Главная задача специалистов социальных служб - обеспечение безопасности в условиях ЧС. Им необходимо знать, понимать и учитывать все аспекты процесса ликвидации последствий ЧС, в том числе психологические закономерности и социально – психологические феномены, сопровождающие развитие событий в экстремальных ситуациях и восстановления после них. Особое место в обеспечении безопасности и благополучия населения занимает информационно – психологический аспект, связанный с формированием массового сознания населения.
Процесс противостояния чрезвычайным ситуациям состоит из трех стадий:
готовность к возникновению ЧС (чрезвычайное планирование);
действия по реагированию на возникшую ЧС (устранение угрозы, эвакуация людей);
действия по восстановлению после ЧС (работа с пострадавшими и их родственниками, оказание им материальной и психологической поддержки).
Главная задача чрезвычайного планирования минимизировать и ликвидировать негативные последствия той или иной ЧС. Основные функции социальных служб на этом этапе связаны с работой по направлениям:
12 Социальная работа в чрезвычайных ситуациях. Методическое пособие.-М.:2010
исследование уязвимости групп населения; организаторская и просветительская работа с населением; обучение специалистов основным аспектам реагирования и ликвидации последствий ЧС; создание и индивидуальная адаптация планов действий в ЧС и ознакомление с ними специалистов.
Основная часть работы ложится на плечи социальных служб на этапе восстановления после ЧС. Основной задачей социальных служб является координация и контроль процесса возвращения пострадавших в нормальной жизни. Социальные службы координируют: возмещение пострадавшим материальных убытков; прохождение лечения; диагностику на предмет оказания психологической поддержки и оказание этой поддержки; выплаты родственникам погибших; организацию похорон погибших; оказание поддержки в адаптации к жизни пострадавшим, получившим травмы в ЧС; другие мероприятия, направленные на реабилитацию и восстановление способности к ведению самостоятельной жизни у пострадавших.
В социальных учреждениях создается Комиссия по предупреждению и ликвидации чрезвычайных ситуаций и обеспечению пожарной и антитеррористической безопасности Учреждения. Она координирует и обеспечивает согласованность действий органов управления, сил и средств организации при решении вопросов в области предупреждения и ликвидации ЧС.
В каждом социальном учреждении составляется антикризисный план. Он состоит из блоков: организационный (кто отвечает за планирование и порядок действий в ЧС); методический (выявление критериев для оценки эффективности работы в ЧС); ресурсный (материально – технические и кадровые ресурсы).
С целью реализации антикризисного плана действий в учреждении руководителем создаются антикризисная бригада и эвакуационная комиссия для подготовки, планирования и проведения мероприятий.
Социальные работники также должны получать помощь по восстановлению самоконтроля, возможности справиться со своими собственными чувствами, тревогами, реакциями на кризис.
В группу, принимающую план действий по ликвидации последствий ЧС входят: руководитель, учреждения социального обслуживания, заместитель руководителя, представители отделения срочного социального обслуживания, социальной реабилитации и надомного обслуживания, психологи и другие лица, отвечающие за проведение антикризисных и эвакуационных работ. Планируется проведение общего собрания, групповая и индивидуальная работа. Определяется время, место и ответственные за проведение мероприятий.
Научная организация труда в социальном учреждении. Использование передового отечественного и зарубежного опыты, внедрение новых технологий и подходов в организацию труда способствуют повышению эффективности и результативности социальной работы. Научная организация труда (НОТ) в социальном учреждении направлена на удовлетворение растущих потребностей населения. НОТ -это система постоянного и планомерного совершенствования трудовых процессов во всех звеньях, взаимодействия между людьми в процессе совместной работы, улучшения условий и повышения культуры труда на основе достижений науки и передовой практики.
Основными функциями НОТ в социальных учреждениях являются: ресурсосберегающая, в том числе трудосберегающая; оптимизирующая; функция формирования эффективного работника; трудощадящая функция; функция возвышения труда; воспитательная и активизирующая функции. Понимание функций НОТ позволяет обеспечить всесторонний, комплексный подход к решению проблем организации труда в социальном учреждении, более четко представить механизм воздействия НОТ на работника и само производство.
При альтернативном выборе различных форм организации труда, приемов и методов выполнения работ учитываются экономические, психофизиологические и социальные критерии оценки решения.
Экономическая целесообразность того или иного варианта организации труда определяется тем, в какой мере обеспечивается повышение, эффективности производства, рост производительности труда, эффективная занятость персонала, равная напряженность труда, лучшее использование оборудования, других материальных ресурсов и т. д.
С позиции социального критерия оценивается привлекательность для работника сконструированной формы организации труда, а именно степень содержательности труда, его разнообразия, ответственности, условий для развития и т. п.
Важное значение при выборе форм организации труда имеют психофизические факторы.
В связи с этим сочетание трудовых функций должно быть оптимальным в отношении физических и нервных нагрузок, не должно вызывать отрицательных последствий. А это значит, что наряду с экономическими и социальными критериями совершенствования форм организации труда необходимо принимать во внимание физиологические и психологические критерии.
Наконец, при анализе содержания организации труда и факторов, вызывающих изменения в организации труда, следует учитывать особенности звена производства, на уровне которого эти изменения происходят. При всем многообразии факторов и задач совершенствования организации труда в различных звеньях производства главным остается рациональное использование человеческих ресурсов.
В пределах учреждения первостепенное значение для организации труда приобретают вопросы рациональной расстановки работников в производстве на основе рационального разделения труда и совмещения профессий, специализации и расширения зон обслуживания. Другой задачей здесь
является достижение согласованной деятельности — кооперации при осуществлении строгой количественной пропорциональности трудовых затрат на взаимосвязанных участках производства. Важная роль в этом отводится технологическому и производственному планированию, нормированию труда, которые позволяют научно установить количественную пропорциональность качественно различных видов труда.
На отдельном рабочем месте решаются такие задачи организации труда, как внедрение наиболее прогрессивных приемов и рациональное содержание всего комплекса трудовых операций по оказанию комплекса социальных услуг, правильное устройство и планировка рабочих мест, равномерное и бесперебойное их обеспечение материалами и т.п., создание надлежащих санитарно-гигиенических и эстетических условий для работы и жизнедеятельности человека.
Очень важно подчеркнуть положение о том, что организация труда имеет изменяющееся содержание. По мере развития материально- технической базы производства и повышения профессионального уровня специалистов, происходят изменения и в организации труда.
Примером научной организации труда является внедрение модельных центров и бригадного метода в учреждениях социального обслуживания Кемеровской области.
Бригадная форма организации и оплаты труда13. Суть бригадной
формы организации и оплаты труда заключается в том, что плановый объем работы распределяется не на отдельных работников, а на коллектив бригады, который гарантирует выполнение работы независимо от сложившихся обстоятельств. Кроме того, бригаде передается и плановый фонд заработной платы с правом его распределения по заранее разработанным правилам. При
13 Социально – психологическая работа с пожилыми людьми: опыт Кузбасса. Сборник учебно-методических статей/Под ред. О.Красновой.-М.:МПГУ,2002., Инновационный подход к социальному обслуживанию пожилых людей:Кузбасская модель./ Отв. ред. И.Н. Бондаренко, О.В. Краснова. –М.: Московская Швейцария, 2003., Социальное обслуживание пожилых людей и инвалидов на селе:инновационные формы и методы/ Отв. ред.И.Н. Бондаренко, А.Н. Дашкина.-М.,2008
этом членам бригады, работающей в условиях финансирования за счет бюджета и ОМС, гарантируется оплата труда не ниже установленной нормативными актами. Фонд заработной платы бригады определяется в соответствии с расчетным количеством штатных единиц, необходимых для выполнения планового объема работ по утвержденным нормам нагрузки. Каждому члену бригады, отработавшему месячную норму времени, гарантируется оплата труда не ниже установленной нормативными актами. Дополнительная оплата и премии распределяются в зависимости от выполнения бригадой плановых показателей, а также количества и качества работы каждого члена коллектива бригады.
На уровне трудового коллектива стационарного и нестационарного учреждения бригадная форма организации и оплаты труда в наибольшей степени способствует привлечению работников к управлению трудовым процессом. Особенно большое значение бригадная форма приобретает при переходе учреждений социальной защиты на интенсивный путь развития.
Бригады, создаваемые в учреждениях социальной защиты населения, могут быть разнообразны как по структуре, так и по целям формирования. Структура бригады изначально зависит от цели ее формирования.
В Кемеровской области начат переход к новой модели обслуживания пожилых граждан на дому, переход от сплошного разнопрофильного метода социального обслуживания к бригадному специализированному.
Основными задачами бригадного метода как новой формы социального обслуживания являются:
направленность на обслуживание пожилых людей с учетом их индивидуальных особенностей и потребностей;
организация качественного и доступного обслуживания с использованием наиболее приемлемых для клиентов форм и объемов социальных услуг;
создание комфортных условий для клиента, его максимальной независимости, автономности;
освобождение клиента от прямой психологической зависимости от одного социального работника;
рациональное использование кадрового ресурса, профессионального мастерства и личностных качеств социальных работников;
дифференцированный подход к нагрузке социального работника, экономия рабочего времени;
высвобождение максимального количества времени социальных работников для индивидуальной работы с клиентом;
комплексный подход к профессиональному обучению специалистов;
комплексный подход к сотрудничеству с организациями и учреждениями.
Сотрудники разделились на службы:
сервисная- доставка продуктов питания и промышленных товаров первой необходимости; приготовление пищи; доставка горячих обедов;
социально – бытовая: содействие в уборке жилья; стирка и глажение одежды; доставка воды, угля, дров, растопка печи (в частном секторе);
реабилитационная- социально – реабилитационные, санитарно – гигиенические услуги;
межведомственных связей и организации досуга- правовые, консультационные услуги, помощь в оформлении документов, досуговые мероприятия.
Внедрение бригадного метода проходит поэтапно. Оценка качества труда социальных работников оценивается по двум направлениям:
по исполнению Федерального перечня гарантированных услуг согласно потребностям клиента и оказанию дополнительных услуг по просьбе клиента;
с точки зрения клиента (удовлетворенность перечнем оказываемых услуг, их объемом, кратностью оказания услуг, удовлетворенность длительностью посещений)
На завершающем этапе работы проводится анализ и обобщение опыта и внедрение нового метода в практику.
Внедрение новой модели социального обслуживания в стационарных учреждениях позволило:
пересмотреть распорядок дня и внести коррективы в работу домов- интернатов;
создать новые рабочие места (трудотерапевта, организатора досуга и
др.);
активизировать работу специалистов и внедрить оценку индивидуальной
нуждаемости проживающих в дополнительных услугах, повысить профессиональный уровень специалистов и др.
Следует здесь заметить, что в современной литературе и в практике широко употребляется также понятие «организация управления». Управление является необходимым и очень важным звеном в системе общественного производства и особой и важной трудовой функцией в системе общественной организации труда.
Эта трудовая функция имеет своим содержанием организацию деятельности людей и использования средств производства. При этом управление охватывает широкий круг вопросов, связанных с функционированием различных служб предприятия – технических, организационных, экономических. Все это и обусловило выделение понятия
«организация управления». Вместе с тем в управлении, как и в производстве, заняты люди, труд которых должен быть соответствующим образом организован. Отсюда вытекает необходимость понятия «организация управленческого труда», отражающего одно из направлений в организации труда в целом.
Управление социальной работой
Управление социальной работой — это разновидность социального управления, имеющая несколько значений.
Первое значение — организационно-структурное, т.е. решение следующих вопросов: «Кто должен выполнять (выполняет) социальную работу?», «Какие органы, подразделения должны этим заниматься (занимаются)?», «Какова эффективность (результативность) их деятельности, функционирования?». При этом управление социальной работой организуется (организовано) на различных уровнях — федеральном, региональном (территориальном), локальном и имеет соответствующие организационные структуры — Министерство труда и социального развития Российской Федерации, комитеты (управления) социальной защиты (помощи), территориальные службы, социальные учреждения.
Второе значение — функциональное, т.е. выполнение как общих, так и конкретных функций. Общими функциями, т.е. независимыми от уровня субъекта, его компетенции и т.д., считаются прогнозирование, планирование (целеполагание), организация, координация, стимулирование (мотивация), маркетинг, учет и контроль. Конкретные функции — это виды работы применительно к должности (обязанности и права), подразделению (функции подразделения) и предприятию, организации, учреждению (направления деятельности).
Третье значение понятия «управление социальной работой» — это деятельность руководителей разных уровней в системе социальной защиты, помощи. От профессионализма руководителей во многом зависит качество организации управления, его результативность. Следует учитывать, что среди и руководителей, и сотрудников системы управления социальной работой преобладают женщины, что накладывает отпечаток на стиль и методы управления, психологию взаимоотношений, эмоциональный фон и т.д.
Разнообразные функции руководителя находят отражение в разнообразии выполняемых ролей — организатора, администратора, психолога, социального психолога, информационного работника, юриста,
экономиста, политика, предпринимателя, педагога. Приходится учитывать и
«домашние роли» женщины-руководителя — мать, жена. Важной проблемой является переход специалиста в ранг руководителя и приобретение в связи с этим необходимых профессиональных качеств. Деятельность руководителей считается важной основой для научных исследований, развития управления как науки.
Четвертое значение управления социальной работой — это процесс, включающий ряд элементов:
целевая ориентация. Основа любого вида управления —информация, на базе которой определяются и закрепляются (в организационно- административных документах)цели, задачи;
распределение функций и формирование организацион ных структур, подбор и расстановка кадров (персонала);
соответствие целей, задач и решений ресурсам — информационным, материальным, трудовым, финансовым, временным. Ресурсное обеспечение — важное условие выполнения намеченных целей, задач, принимаемых решений;
использование разнообразных форм и методов управления или средств, которые обеспечивают достижение тех или иных результатов;
использование обратной связи — учет, контроль, проверка исполнения.
Таким образом, управление социальной работой — это процесс постановки целей, задач и организация практической деятельности людей для их достижения, выполнения.
Пятое значение — это вид профессиональной деятельности, управленческий труд, включающий триаду: предмет труда (информация), средства труда (организационные и технические) и человек, обладающий определенными знаниями, навыками и умениями.
Соединение определенным образом этих трех составляющих называется организацией труда в системе социального управления, которое подразумевает решение таких проблем, как подготовка и подбор кадров, повышение их квалификации, составление квалификационных характеристик; организация труда руководителей, специалистов и «полевых» социальных работников; построение и использование информационных систем и технологий; мотивация труда; оценка и оплата труда управленческих работников.
Наконец, шестое значение управления социальной работой — это наука и учебная дисциплина. Основа любой науки — методология, т.е. система методов, используемых в научных исследованиях. В науке управления применяется как общеметодологический (анализ, синтез, индукция, дедукция, абстрактное и конкретное, системный подход и т.д.), так и специфический инструментарий, обусловленный необходимостью исследования систем и процессов социального управления, функций и организационной структуры, деятельности руководителей и возглавляемых ими коллективов.
Другая составная часть науки управления — теория или система обобщенного знания, которая на уровне отдельного человека (руководителя, специалиста) называется эмпирической теорией, а на уровне значительно больших обобщений — макротеорией.
Совокупность методологии, теории (теория информации, функции, организационных структур, управленческих решений и т.д.) и методик представляет собой науку социального управления.
Связующим звеном между наукой и практикой является система подготовки, повышения квалификации и переподготовки кадров.
Понятие и виды функций социального управления. Функция управления — это разнообразные виды работ, которые необходимо выполнять в процессе управления каким-либо объектом.
Выполнение функций может рассматриваться применительно к должности (функции работника, должностного лица), подразделению (функции отдела, службы и т.д.), органу управления (функции министерства, комитета и др.). Функции управления отражают разделение, специализацию и кооперацию управленческого труда как по горизонтали, так и по вертикали.
Соотношение понятий «цель», «задача», «функции управления». Для реализации цели и задачи, как правило, требуется выполнение целого ряда функций, т.е. их реализация предусматривает определение функций, которые нужно выполнять, и определения, кто и как их выполняет.
Виды функций. Функции разделяются на два вида: общие (основные) и конкретные (специализированные, специальные). Впервые общие функции выделены А. Файолем (1841 — 1925), французским специалистом в области административного управления, прошедшим путь от рядового работника до руководителя крупной компании. Обобщая практический опыт деятельности руководителей, он относил к общим функциям предвидение, организацию, руководство, координацию и контроль.
А. Файоль писал: «Управлять — это значит предвидеть, организовать, руководить, координировать и контролировать. Предвидеть — значит исследовать будущее и набрасывать программу действий. Организовать — значит создавать двойной организм предприятия, материальный и социальный. Руководить — значит заставлять функционировать личный состав. Координировать — значит связывать, объединять, гармонизировать все акты и все усилия. Контролировать — значит наблюдать за тем, чтобы все происходило сообразно установленным правилам и приказам*.
В настоящее время к общим (основным) функциям относятся: прогнозирование (научно-техническое и социально-экономическое), планирование (научно-техническое, социально-экономическое и организационное), организация (имеет несколько смысловых значений), активизация (стимулирование, мотивация), координация, учет и контроль.
Общие функции охватывают весь цикл управления (от постановки целей, задач в планировании до последующего учета, контроля фактических результатов).
Конкретные функции, многообразие которых обусловлено выполнением общих функций, с разной степенью дробности (что находит отражение в их формулировках) отражают потребности (текущие и перспективные) процесса управления данным объектом, его частью или элементом. При определении конкретных функций необходимо:
определить состав функций, которые надо выполнять при управлении (руководстве) данным объектом. Для этого используются аналоговый подход, рекомендуемые наборы (перечни), модульный принцип (количественно-качественные характеристики объектов и субъектов управления);
проследить соответствие функций организационной структуре или определить организационные формы, с помощью которых будут выполняться функции;
закрепить функции с помощью регламентов — положений и должностных инструкций.
Распределение и закрепление функций происходит с помо щью организационно-исполнительской системы (ОИС), назначение которой — создать определенность в работе: кто, что и к какому времени должен делать.
Элементами ОИС являются:
цели, задачи (что необходимо достигнуть, выполнить);
участники (кто выполняет работу);
функции, обязанности (что нужно делать);
права (что можно делать);
ответственность (оценка действий и бездействий, гарантия выполнения работы);
время (в какой срок выполняется работа).
ОИС используется как при формировании, уточнении организационной структуры, так и в повседневной деятельности, при организации выполнения тех или иных задач.
ОИС создается с помощью регламентирующих средств — положений и должностных инструкций.
Положение — это организационно-юридический документ, регламентирующий деятельность различных подразделений и, как правило, состоящий из следующих разделов: общая часть; основные задачи; функции (обязанности); права; организация управления; взаимосвязи с другими подразделениями; ответственность.
В разделе «Общая часть» определен статус подразделения в системе управления; указано, кем оно возглавляется, кому подчиняется; определены степень самостоятельности, участие (при необходимости) в реализации целевой программы.
Раздел «Основные задачи» содержит перечисление направлений . деятельности подразделения, задач, за выполнение которых оно несет ответственность.
В разделе «Функции (обязанности)» перечислены функции подразделения с определенной конкретизацией работ применительно к каждой функции.
Раздел «Права» — это перечень прав подразделения, а также (имеется и такой вариант) руководителя подразделения.
Раздел «Организация управления» содержит описание организационной структуры подразделения.
Раздел «Взаимосвязи с другими подразделениями» разрабатывается на основе входящей и исходящей документации с определением основных взаимосвязей.
В разделе «Ответственность» установлена ответственность подразделения и его руководителя за выполнение задач и реали зацию функций. Этот раздел отличается наибольшей сложностью разработки, так
как здесь нужно указать применение санкций за невыполнение или за некачественное выполнение задач, функций, а также определить условия, при которых наступает та или иная ответственность. При этом чаще делается запись: «подразделение несет ответственность за выполнение закрепленных за ним функций и задач».
При разработке положений о подразделениях могут использоваться типовые положения, в которые при необходимости вносятся изменения и уточнения.
Другим распространенным регламентом, с помощью которого определяются место и деятельность работников, являются должностные инструкции.
Различают типовые и индивидуальные должностные инструкции.
Типовые должностные инструкции разрабатываются применительно к должностям работников, имеют единую структуру и обеспечивают возможность индивидуализации содержания. Их наличие позволяет сократить время, необходимое для составления инструкций, учитывающих своеобразие данной системы и имеющихся должностей.
Индивидуальные должностные инструкции разрабатываются применительно к конкретной должности (и даже конкретному лицу, занимающему ту или иную должность) с учетом особенностей данного органа, подразделения и работника.
Должностные инструкции как юридические документы вводятся в действие решением или руководителя (утверждение инструкций подписью; приказ о введении инструкций), или органа /правления.
Наиболее характерными разделами инструкций являются вве-1ение; общая часть; должностные обязанности; основные условия взаимосвязи с другими работниками, подразделениями, организациями; права; ответственность; критерии оценки деятельности.
Во введении записывается наименование должности и подразделения..
В разделе «Общая часть» указываются основные задачи работ-1ика; порядок замещения работника во время его отсутствия, к ого и по каким обязанностям замещает данный работник; подчиненность по должности; порядок назначения и освобождения )т должности; состав подчиненных (для руководителей).
Раздел «Обязанности» содержит перечисление основных и дополнительных обязанностей; требования к специальным знаниям; 'указание о необходимом уровне специальной подготовки и стаже фактической работы.
В разделе «Основные условия взаимосвязи с другими работниками, подразделениями, организациями» перечислены документы, их количество, сроки получения, подготовки и передачи, предусмотрена совместная подготовка информации и др.
В разделе «Права» приводится перечень прав применительно к должности.
В разделе «Ответственность» указаны задачи или функции, за выполнение которых работник несет персональную ответственность.
В разделе «Критерии оценки деятельности» должно быть четко формулировано, что и как оценивается применительно к данной должности.
Должностные инструкции, как и положения о подразделени ях, вводятся в действие руководителем (утверждение подписью, издание соответствующего приказа).
Состав отдельных категорий и групп работников социальных учреждений. Директор учреждения, исходя из производственной необходимости, может в пределах установленного планового фонда заработной платы вводить в штат учреждения и его структурных подразделений должности, не предусмотренные прилагаемыми нормативами, или вводить должности за счет дополнительных ассигнований, выделяемых
их бюджета на эти цели. Каждое учреждение социального обслуживания имеет собственные штатное расписание и смету расходов.
В зависимости от характера трудовой деятельности кадры социального учреждения подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.
При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью - вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.
Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии. Работники каждой профессии и специальности различаются по уровню квалификации. Квалификация характеризует степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.
Структура персонала социальных учреждений может быть представлена следующими категориями:
административно-управленческий персонал (АУП) (руководители, специалисты и технические исполнители) по учреждению в целом, отдельным направлениям его деятельности, по функциональным подразделениям и отдельным группам работников - осуществляет управление конкретным учреждением по функциям: общее руководство, руководство структурными подразделениями, бухгалтерский учет, кадровое и делопроизводственное обеспечение и пр. Работники АУП обеспечивают сбор и обработку всей управленческой информации, подготавливают, принимают и реализуют управленческие решения, принимают участие в практическом решении научно-производственных задач;
специалисты по основной деятельности - выполняют работы, непосредственно относящиеся к главным функциям конкретного учреждения
(например, медицинский персонал для государственных учреждений социальной защиты);
другие специалисты, обеспечивающие основную деятельность, - осуществляют техническое обслуживание имеющегося в учреждении оборудования, аппаратуры, ПЭВМ и других средств вычислительной техники, а также инженерное обслуживание зданий и помещений учреждения;
рабочие и младший обслуживающий персонал (МОП) - не принимают непосредственного участия в выполнении основных функций учреждения, но обслуживают их.
Нормативную базу нормирования численности персонала учреждений социальной сферы составляют: межотраслевые нормы и нормативы, методики нормирования численности, методические рекомендации по нормированию, методические указания и т.д., так или иначе касающиеся нормирования труда различных категорий и должностных групп персонала исследуемых видов государственных учреждений и представленные как в перечне межотраслевых норм и нормативов для нормирования труда, так и разработанные и используемые в системе социальной защиты.
Социологический анализ состояния кадрового потенциала системы социальной защиты населения предполагает изучение мотивов и целей специалиста, его профессиональных знаний и опыта работы, степень профессиональной адаптации.
Обновление знаний, умений и навыков в системе социальной защиты требует постоянного развития сотрудников как профессионалов. Система социальной защиты населения рассматривается как показатель гуманности гражданского общества, где главным действующим лицом является специалист.
Показатели результативности и эффективности труда в социальных учреждениях. Результативность и эффективность труда в учреждениях социальной защиты зависит от ряда показателей:
степень соответствия направлений, содержания и результатов деятельности органов и должностных лиц параметрам, обозначенным в их правовом статусе;
законность решений управленческих структур и работников;
реальность управляющих воздействий;
содержание любых управленческих решений, действий с точки зрения отражения в них запросов и нужд людей. В принципе каждое из них должно служить людям;
характер и объем взаимосвязей соответствующих органов и должностных лиц с гражданами, различными слоями населения;
мера обеспечения государственного престижа в решениях и действиях управленческого органа или должностного лица;
правдивость и целесообразность информации, выдаваемой управленческими органами и должностными лицами.
Показателями эффективности социальной работы в учреждениях являются:
обеспечение положительной динамики в решении социальных проблем различных категорий населения;
полнота удовлетворения социальных потребностей незащищенных категорий населения;
расширение спектра, качества, доступности и своевременности удовлетворения социальных услуг.
Факторы, оказывающие влияние эффективность функционирования учреждения. Существуют две группы факторов, которые оказывают влияние на организацию труда в социальном учреждении: внешние, на которые по объективным причинам влияние управленческих органов и специалистов незначительно, и внутренние, на которые это влияние достаточно велико.
Среди внешних факторов выделяют:
социально – политический - заинтересованность властных структур в решении социальных проблем населения, через принятие нормативных актов;
социально – экономический - финансирование, социальных программ и материальное стимулирование кадров.
К внутренним фактором, влияющим на эффективность и результативность работы в учреждении относятся социально – психологический, культурный и управленческий факторы. Рассмотрим их подробнее.
Социально – психологический фактор проявляется через сложившийся в коллективе социально – психологический климат и готовность специалистов к применению новых знаний, умений, навыков в изменяющихся условиях деятельности. По мнению Р.Лайкерта, «высокий уровень доверия, уважения и благоприятные взаимоотношения в коллективе
необходимое условие высокой эффективности».14 Социально –
психологический климат оказывает влияние как на психо-эмоциональное состояние личности специалиста (интеллектуальную, эмоциональную, волевую стороны), так и на эффективность работы организации в целом. Работа по созданию и поддержанию благоприятного климата является неотъемлемой частью мероприятий по достижению эффективного функционирования социального учреждения.
Традиционно в организации выделяют три ряда отношений:
отношения между членами коллектива по вертикали (руководство, восприятие руководителя коллективом и наоборот);
отношения между членами коллектива по горизонтали (сплоченность коллектива, характер межличностных отношений, типы и способы разрешения конфликтов);
14 Р.Лайкерт, представитель школы человеческих отношений
отношение к труду- общая удовлетворенность трудом (характер труда, условия труда, оплата, материальное и моральное стимулирование, участие в управлении) и намерение продолжать работу на данном предприятии.
Выделяют две группы факторов социально – психологического климата- мега факторы и локальные психологические. Воздействие на каждый фактор социально – психологического климата способствует формированию общегрупповой эффективности.
Культурный фактор понимается как культура управленческой работы и культура работы с клиентами. Последняя нашла свое отражение в Кодексе этики социального работника и социального педагога15. В нем отражены основные этические нормы и правила, которыми руководствуются социальные работники и социальные педагоги в своей практической деятельности. В нем раскрываются ценности, принципы социальной работы, стандарты этического поведения по отношению к по отношению к профессии, по отношению потребителям социальных услуг, по отношению в к коллегам и взаимодействующим организациям.
Управленческий фактор оказывает влияние на эффективность социальной работы, если обеспечиваются:
объем и качество взаимосвязей между субъектами социальной работы;
обратная связь;
систематический анализ итогов работы органов управления, социальных служб за определенный период времени;
качество нормативной документации, на основе которых функционируют субъекты социальной работы.
Профессионализм специалистов социальных служб выступает фоном, на котором действуют перечисленные внешние и внутренние факторы. Развитие профессионализма актуально для всех уровней организации труда. Он обеспечивает эффективность и результативность социальной работы,
15 Кодекс этики социального работника и социального педагога. ООО ССОПиР, -М. 2007.
является одним из важнейших направлений модернизации и реформирования системы социальной защиты населения.
Контрольные вопросы и задания
Дайте определение понятия «организация труда»
Перечислите особенности организации труда в учреждении социального обслуживания.
Назовите основные направления организации труда в учреждении и дайте их краткую характеристику.
Перечислите и раскройте на конкретных примерах критерии эффективности социальной работы.
Назовите факторы эффективности социальной работы.
Каковы государственные нормативные требования охраны труда?
Каковы обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда?
Раскройте понятие рабочего времени.
Охарактеризуйте особенности организации труда в чрезвычайных ситуациях.
Литература
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. проф. Ю.П. Орловский. М., 2002.
Организация и нормирование труда: учебник для вузов / Б.В. Бычин, С.В. Малинин, Е.В. Шубенкова. — М.: Издательство Экзамен, 2007.
Социальное обслуживание населения. Требования к персоналу учреждений социального обслуживания. Москва. Стандартинформ 2008.
Ткаченко В.С. Организационно-административная работа в системе социальных служб. Учебное пособие/В.С. Ткаченко.-М.: Издательско- торговая корпорация «Дашков и К»; Ростов н/Д:Наука-Спектр,2009.
Холостова Е.И. Социальная работа: Учебное пособие. -М.: Издательско- торговая корпорация «Дашков и К»,2009.
Эффективность социальной работы. Учебно-методическое пособие. Фальковская К.И. – М.:Московский гуманитарный университет, 2007.