3. Аттестация руководящих кадров и специалистов государственных учреждений: понятие, сущность, цели

Натахина В.В., к.с.н.

Актуальность темы обусловлена тем, что на современном этапе в условиях модернизации общества и оптимизации социального обслуживания населения, аттестация работников приобретает особый смысл. При переходе к рыночным отношениям в системе социальной защиты населения возникает конкуренция по оказанию платных социальных услуг между государственными и некоммерческими структурами. Большинство руководителей государственных учреждений достигли понимания того, что человеческие ресурсы являются ключевыми; необходимо уделять особое внимание уровню профессионального развития своих сотрудников - их знаний, умений, навыков.

Аттестация персонала - это официальная и систематическая кадровая процедура оценки работников, осуществляемая в установленной и унифицированной форме через определенные промежутки времени, призванная оценить уровень труда, качеств и потенциала личности. Направлена на определение квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установление степени их соответствия занимаемой должности. Аттестация является одной из наиболее распространенных форм оценки работы персонала, а точнее - соответствия занимаемой должности.

Обязательной аттестации подлежат работники в предусмотренных отдельными законами случаях. Трудовой кодекс не называет категории персонала, подлежащие аттестации. Поэтому их можно установить в локальном нормативном акте учреждения (например, Положении об аттестации).

Добровольная аттестация проводится по усмотрению (решению) администрации с целью оптимизации управления персоналом, а значит, для

повышения работоспособности. Регулярная процедура оценки деловых и личностных качеств работников, их трудовых показателей подразумевает использование этих результатов в целях улучшения подбора и расстановки персонала, постоянного стимулирования работников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы. Эффективность работы организации складывается в целом из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе потенциала каждого сотрудника.

Основными целями аттестации являются:

1. принятие решения о размере прибавки к вознаграждению на основании заслуг работника;

2. определение на соответствие (или несоответствие) занимаемой должности;

3. выявление необходимости обучения работника для повышения уровня профессионализма;

4. мотивация работника к более эффективному выполнению им своих должностных обязанностей по результатам его работы.

Аттестация, как правило, категоризируется по трем типам:

1. Оценка деловых характеристик работника, в рамках которой анализ прошлых достижений и недостатков в работе осуществляется с целью повышения эффективности работы в будущем.

2. Оценка потенциала работника, которая имеет целью выявить, заслуживает ли работник повышения (продвижения) и/или дальнейшего обучения.

3. Оценка размера вознаграждения производится для определения размера следуемой работнику прибавки. По установившейся практике размер заработной платы обсуждается всегда после того, как рассмотрена эффективность деятельности и потенциала работника в двух аспектах.

Оценка деловых характеристик работника позволяет выявить его сильные и слабые стороны, чтобы помочь ему повысить эффективность

работы. Если в ходе аттестации персонала достигнуты не все намеченные цели, можно назначить дополнительные аттестации персонала.

Самое сложное при проведении аттестации - разработать объективные критерии оценки. Предметами оценки могут быть, в частности:

• качество выполнения должностных обязанностей;

• особенности поведения;

• компетентность;

• результативность, эффективность работы.

Выбирая параметры для оценки, следует учитывать, насколько руководство учреждения способно определить стандарты. Например, при отсутствии четко определенных должностных обязанностей, закрепленных документально, оценить их выполнение достаточно проблематично, и, скорее всего, оценка будет в какой-то мере поверхностной и субъективной.

Распространен такой подход к аттестации: разработаем положение об аттестации, несколько бланков, чтобы создать видимость формализации, соберем руководителей и будем по очереди вызывать подчиненных на собеседование. Но от такого подхода лучше отказаться. Как только организация достигла того уровня развития, когда проведение аттестации становится действительно актуальным, следует поставить цели, определить свои возможности и приступить к выбору оптимального метода достижения этих целей.