Раздел 2. Система социального управления

Тема 2.1. Социальное управление как система. Разрешение противоречия между управляющей и управляемой системами План

2.1.1.Субъект социального управления.

2.1.2.Виды управленческих действий и возникновение противоречия между управляющей и управляемой системами.

2.1.3.Социальные взаимодействия в системе социального управления. Взаимодействие управляющей и управляемой систем.

2.1.4.Функции социального управления.

2.1.1.Субъект социального управления.

С



истема социального управления включает в себя субъект социального управления, объект социального управления, а также их взаимодействие. [Объект и субъект социального управления]

В основе общественной жизни лежит разнообразная деятельность людей, порождающая социальные взаимодействия и отношения между ними. Соответственно управление в социологическом плане является определенного вида социальной де­ятельностью. Но наличие самих действий как социального факта предполагает существование субъекта, который их осуществля­ет. Таким субъектом в управленческой деятельности, изучаемой социологией управления, выступает не абстрактный индивид, а некие социальные образования, сущностные характеристики которых сказываются на содержании самих социальных действий управленческого характера и возникающих на их основе социальных взаимодействий.

В самом общем виде субъектами управления являются те, кто осуществляют управленческую деятельность, управленческие функции. Во-первых, это определенные организационные образования, органы, которые, независимо от занятых в них людей, от любых изменений в составе последних, имеют полномочия вы­полнять управленческие функции, следовательно, осуществлять управленческие действия. Это может быть названо институцио­нальным аспектом субъекта управления.

Во-вторых, управление осуществляют люди, занятые в упомянутых органах, выполняющие свои служебные обязанности. Рас­сматриваемый под таким углом зрения субъект управления — это его кадровый аспект.

В правовом государстве и демократическом обществе субъектом управления является также само население, которое осуществляет управление посредством своих представителей и, соответственно, может контролировать деятельность чиновников, либо непосредственно управлять с помощью, например, местного самоуправления.

Плодотворной теоретической основой социологического рассмотрения субъекта управления служит разработанная в рамках этой науки ролевая концепция. Те или иных социальные роли выполняют не только индивиды, но и их объединения, в особенности различные социальные организации. Быть субъектом управления, значит выполнять определенный комплекс ролевых предписаний и функций, определяющих содержание деятельности субъекта управления, которое связано с его уровнем, принадлежностью к той или иной социальной системе (одни ролевые предписания и функции, скажем, у субъекта управления в производственной организации, другие — в системе государственного административного аппарата и т.д.).

С этим связаны и ролевые ожидания, т. е. представления у тех, кто выступает объектом данной управленче­ской деятельности, о действиях, которые могут и должны осущест­вляться соответствующим субъектом управления.

Задачи, связанные с рассмотрением субъекта управления че­рез призму ролевой концепции, сводятся к следующему:

а) в практическом плане к тому, чтобы в каждом случае субъ­ект обеспечивал лучшее выполнение своих ролевых предписаний и функций, а его фактическая деятельность максимально соответствовала выполнению относящихся именно к данному субъекту ролевых предписаний и ожиданий;

б) в исследовательском плане, т.е. при изучении конкретного субъекта управления, установить, в какой степени его реальное организационное строение и фактическая деятельность обеспечивают выполнение им социальной роли.

Все сказанное о социальной роли субъекта управления относится к обоим его аспектам — институциональному и кадровому. Рассмотрение каждого из них позволяет детальнее увидеть неко­торые проблемы.

В институциональном аспекте субъект управления предстает в виде одного или нескольких связанных между собой организованных образований. Это может быть управляющая система в рамках одной организации, притом в одних случаях такая си­стема является единственным в данной организации образованием, выполняющим управленческие функции, в других организа­циях имеются подразделения (цеха, отделы, департаменты и др.), каждое из которых имеет собственное руководство.

 Субъектом управления может выступать организация в целом по отношению к другим организациям и иным не входящим в нее объектам (ми­нистерство, федеральная служба, федеральное агентство и т.д.). Несколько таких организаций могут образовывать иерархиче­скую структуру. При многозвенной и многоступенчатой системе построения субъекта управления важнейшей задачей является правильное распределение функциональных обязанностей между отдельными составляющими этой системы и установление долж­ных связей между ними.

Кроме того, институциональный аспект охватывает построе­ние самих управленческих аппаратов в управляющих системах и подсистемах. В специальной литературе это называется организационной структурой управления, хотя данное понятие, очевидно, должно охватывать также систему связей между организациями, выполняющими управленческие функции. В качестве организа­ционных структур построения управленческих аппаратов обычно называются и описываются линейно-функциональная, матрич­ная и другие виды структур.

Выбор той или иной из них зависит от вида и профиля деятельности организации, в которой создается или совершенствуется аппарат управления. Критерии и рекомен­дации, способствующие оптимальности выбора, разрабатывают­ся общей теорией управления и отраслевыми управленческими науками — теорией управления производством, теорией государ­ственного управления и др.

Социология управления рассматривает организационную структуру системы управления во всех аспектах (распределение функций между звеньями, характер связей между ними, построение аппарата внутри организации др.), под углом зрения того, насколько она создает отношения ответственной взаимозависимости между всеми, кто занят выполнением управленческих функций, а также между ними и теми, кто занят исключительно исполнительской деятельностью. Социологию управления инте­ресует, в какой степени конкретная система в ее организацион­ном выражении побуждает разных по социальному статусу людей лучше выполнять ролевые функции.

В кадровом аспекте субъект управления предстает в виде совокупности должностных лиц разных категорий, объединяемых тем общим признаком, что они в той или иной форме и степени вы­полняют управленческие функции. Социология управления изучает место этой социальной группы и входящих в нее подгрупп в социальной структуре общества, социальный статус составля­ющих ее служащих, качества необходимые для выполнения ими своих ролевых функций, наличие этих качеств у управленческих кадров в конкретных изучаемых организациях.

В рассматриваемой социальной группе выделяются следую­щие категории управленческих кадров: 1) руководители разных рангов и уровней (организаций и их подразделений), т.е. тех, кто имеет хотя бы одного подчиненного и потому может принимать хотя бы простейшие управленческие решения; 2) помощники и советники руководителей; 3) специалисты различных служб и подразделений управленческого аппарата, не выполняющие руководящих функций по отношению к другим служащим. Кроме названных категорий должностных лиц в любом аппарате управления имеется обслуживающий персонал — работники, занимающиеся обслуживанием управленческой деятельности. Но, опи­раясь на социологические представления о социальной структуре общества, эту категорию работников нельзя отнести к социальной группе управленческих кадров.

Данные науки и передового опыта позволяют назвать ряд качеств, которыми должны обладать управленческие кадры всех категорий. Среди них, во-первых, качества, определяющие их профессионализм. Речь идет, прежде всего, о высоком уровне специальных знаний по профилю деятельности соответствующей управляемой системы (предприятия, организации и др.) и управленческих знаний, связанных со спецификой управляемой систе­мы, — экономических, правовых, педагогических и др.

Во-вторых, личностные качества управленцев, необходимые для успешного выполнения ими служебных обязанностей (общая культура, исполнительность, ответственность, добросовестность, дисциплинированность, принципиальность, тактичность, умение организовать свою деятельность и правильно использовать рабо­чее время и т.д.).

В

!

-третьих, нравственные и гражданские качества. Часто их от­носят к личностным, но, на наш взгляд, особенно при рассмотрении управленческой деятельности государственных служащих их целесообразно выделять в особую группу. В числе таких качеств можно упомянуть демократическую ориентацию как понимание необходимо­сти защиты интересов граждан, а не неких абстрактных «высших интересов» и тем более своих личных и корпоративных, обязан­ности служить людям, а не господствовать над ними, открытость контролю со стороны общественности, институтов гражданского общества и т.д.

В-четвертых, физическое и психическое здоровье, позволяющее успешно переносить большие нагрузки, связанные с управ­ленческой деятельностью (что особенно важно для некоторых ка­тегорий служащих), ориентация на здоровый быт и рациональное использование свободного времени, предназначенного для отды­ха и культурного развития.

Для успешного выполнения управленческими кадрами своих ролевых функций необходимо наличие у них достаточно высоко­го уровня позитивной мотивации, желания заниматься этим ро­дом деятельности.

Как показывает исследовательский и практический опыт, все перечисленные качества могут быть охарактеризованы и оценены с помощью определенных индикаторов. В каждой организации целесообразно регулярно изучать кадровый состав с помощью социологических методов для повышения качества управления.

Полученные результаты можно использовать и для выработки общих рекомендаций по совершенствованию кадрового соста­ва (для этого целесообразно одновременно исследовать его и его возрастные показатели), и для индивидуальной работы со служащими, используя технологию оценки (их качеств и результатов деятельности) и процедуру периодической аттестации.

 Во многих организациях такая работа с кадрами прочно вошла в практику, однако не стала всеобщей. Проводимые исследования показыва­ют, что пока состав управленческих кадров в российском общест­ве весьма далек от требований, которые могут и должны к ним предъявляться.

Особая роль в составе управленческих кадров и в управленческой деятельности принадлежит руководителям. Обладая полно­мочиями принимать решения, т. е. направлять социально значимое поведение подчиненных людей, руководители могут «разворачи­вать» общественные процессы в соответствующем масштабе в том или ином направлении, как в интересах общества, так и вразрез с ними. Они имеют определенные преимущества по сравнению с другими категориями населения и даже большими или меньшими привилегиями, особенно руководители достаточно высоких ран­гов.

В силу отмеченных особенностей они образуют отдельную подгруппу в составе социального слоя управленческих работни­ков, занимающую особое положение в социальной структуре об­щества. Поэтому работа по подбору, воспитанию, совершенствованию состава этой категории управленческих кадров является важной частью практики социального управления, а изучение соответствующих процессов, как и самого состава руководящих кадров, — важным направлением в социологии управления.

Руководителю нужно обладать всеми отмеченными выше ка­чествами, которые необходимы управленческим кадрам вообще. Но его особые положения и роль требуют наличия ряда дополнительных качеств, таких, как организаторские способности, качества лидера, умение работать с людьми.

Во многом эти и другие качества являются врожденными. Поэтому нужно уметь разглядеть их в людях, которые ими обладают хотя бы в зароды­ше, чтобы воспитывать из них руководителей, и своевременно отсеивать претендентов, которые этого лишены. Следовательно, должна существовать эффективно функционирующая система подбора и подготовки руководящих кадров, включающая в себя и учебные учреждения разных видов, и создание в организациях кадрового резерва, и проведение с ним регулярной работы, включающей разного рода стажировки потенциальных руководителей.

Социология управления призвана выяснять, в какой степе­ни выполняются на деле эти требования, тем самым, способствуя совершенствованию состава руководящих кадров и их практической деятельности.

З

!

авершая рассмотрение темы «субъект управления», нужно затронуть проблему бюрократии. Этот термин, имеющий столь негативный смысл в нашем обыденном словоупотреблении, по сути своей ничего негативного не содержит. Он означает си­стему управления, максимально четко, строго формализовано ор­ганизованную и использующую для выполнения своих функций работников, для которых управление является профессиональной деятельностью.

 Иногда термином «бюрократия» обозначают совокупность этих работников, т.е. профессиональных управленцев. Некото­рые ученые (например, известный современный американский социолог Н. Смелзер) называет бюрократией вообще любую организацию, что можно понять, поскольку любая из них строится на строго формализованных началах и имеет состоящую из профессионалов систему управления. Наукой доказано и подтверждено практикой, что без такой системы управления не может существовать никакая организация, тем более общество в целом.

М. Вебер обосновал, что бюрократия в ее идеальном виде представляет собой наиболее рациональную систему управления (что будет рассмотрено далее) Но в реальности она всегда в большей или меньшей мере отклоняется от идеала.