7. Формирование организационной структуры: этапы и методы.

Структура организации- совокупность уровней управления и функциональных областей,направленные на установление четких взаимосвязей между подразделениями организации, распределение между ними прав и ответственностей.

Стадии проектирования организационных структур:

1. Аналитическая- изучение существующей практики проектирования и требований к организационным структурам.

2. Проектная- непосредственное моделирование, проектирование орган-ых структур.

3. Организационная- внедрение спроектированной структуры в практич деят-ть организации.

Методы проектирования орг структур:

1. Метод аналогий- предполагает использование опыта проектирования структур в аналогичных организациях.

2. Экспертный метод- базируется на изучении предложений экспертов специалистов, которые либо сами проектируют варианты структуры, либо оценивают предложенное.

3. Метод структуризации цели- предусматривает выработку системы целей организации и ее последующее совмещение с разрабатываемой структурой.

4. Метод организационного моделирования- представляет собой разработку математич и графич-х описаний, распределение полномочий и ответ-сти орг-ции являются базой для построения вариантов структур.

8. Законы организации: закон синергии, закон самосохранения, закон информированности-упорядоченности, закон композиции и закон пропорциональности.

Закон организации- устойчивая объективная связь явлений или событий, обладающая неизбежной повторяемостью в сходных условиях деят-ти организации.

-Закон синергии гласит: потенциал и возможности организации как единого целого превышают сумму потенциала и возможностей ее отдельных элементов, что обусловлено их взаимной поддержкой и дополнением; Таким образом, существует реальный выигрыш от объединения, который перекрывает потери, связанные с ограничением самостоятельности.

-закон самосохранения предполагает: любая организация, равно как и ее отдельный элемент, стремятся сохранить себя как целое, что требует соблюдения ряда условий (например, недопущение конфликтов, перестроек; экономия и рациональное использование ресурсов; расширение сферы деятельности);

-закон информированности-упорядоченности: в организации не может быть больше порядка, чем у ее членов имеется информации о реальном положении вещей, позволяющей им принимать осмысленные решения;Чем больше информированность орг-ции, тем выше ее упорядоченность.

-закон композиции гласит: функционирование всех без исключения организационных элементов в той или иной степени подчиняется общей цели, а индивидуальные цели каждого из них представляют собой ее конкретизацию и являются по отношению к ней подцелями;

-закон пропорциональности: необходимо сохранение пропорциональности между всеми эл-ми орг-ции при любых возможных изменениях, что позволяет в максимальной степени реализовывать их возможности. Несоответствие между эл-ми системы называется диспропорцией и снижает эф-сть орг-ции.

9. Организационная культура. Классификация видов организационной культуры. Субкультуры.

Организационная культура- система норм, правил и моральных ценностей регламентирующая отношения между схемами организации.

Классификация организационных культур:

1)По силе: -- сильная- члены орг-ции в единых представлениях о том, каким образом реализовать миссию и достичь цели. Деят-ть коллектива основывается на единых правилах и нормах поведения.

--слабая - отсутствие четких установок и единой программы деят-ти, отсутствие общих норм поведения и несплоченный коллектив.

2) По динамичности: --динамические- способны к быстрым и существенным изменениям и в зависимости от изменений внешней среды быстро меняют формы, методы, ориентиры деят-ти.

-- статистические- основаны на традициях, жестких поведенческих нормативах, устоявшихся правилах.

3) По активности: -- активные- способны к внутренне-обусловленной динамике, когда импульс изменения культуры нах-ся в ней самой.

--пассивная- изменяется только под воздействием внешних импульсов.

4) По степени ориентированности: -- целенаправленная- четкая ориентация на достижение цели, когда ценится главным образом не процесс деят-ти, а ее результат.

-- неориентированная- отсутствие четкой ориентации на достижение цели, когда больше ценится процесс деят-ти, чем результат.

5) По доминированности ориентации на внешнее и внутр-е функционирование:

-- экстравертные- обращена во вне к другим культурам и характерна для организаций, миссия которых нах-ся в области внешнего функционирования.

--интровертная- ориентирована на внутреннее функционирование.

6) По степени зависимости от действий отдельных лиц:

--объективистская- содержит единое, разделяемое всеми правило и нормы поведения устоявшиеся долгое время.

-- субъективистская- основанная на культуре тех лиц, которые организуют миссию организации, опред-ся их личными качествами, воспитанием, опытом.

7) По приоритетности интересов: -- индивидуалистская

-- коллективистская- сотрудники действуют исходя из коллективных целей.

8) По характеру отношений с другими структурами:

--конформистская- обладает способностью подстраиваться под другие структуры не склонна к противоборству

-- конфронтальная- способна к защите своих ценностей, противоборству и борьбе за утверждение своего противоборства.

Субкультура- носителем культуры явл-ся человек и в зависимости от типов людей и групп их объединения(формальных и неформальных) формируются субкультуры.

Типы субкультур:

1. Субкультуры подразделений (цехов,бригад,участков,функциональных групп);

2. Субкультуры функционально-профессиональных групп:

   • Субкультуры руководителей

   • С. Специалистов

   • С. Квалифицированных рабочих

   • С. Неквалифицированных рабочих

3)Субкультуры групп сформировавшихся по непроизвольным признакам:

• По демографическим признакам(пол,возраст,национал-ть)

• По социально-политическим признакам

• По общности интересов и личных пристрастий