Вопрос 34 Персонал предприятия: понятие, структура; планирование численности работников и производительности труда.

Персонал –некоторое количество человек одного трудового коллектива, имеющих определенные различия между собой (должностные, профессиональные, личностные) и организованных по общему замыслу руководства для решения задач организации (фирмы, предприятия).

Организационно-правовая форма организации	Особенности организационной структуры	Преимущественные особенности построения системы управления персоналом организации
Индивидуальное частное предприятие. Смешанное товарищество. Товарищество с ограниченной ответственностью (ТОО). Полное товарищество	Компактность структуры. Отсутствие структурного выделения подсистемы управления (малая организация)	Закрепление функций кадрового управления за собственником или уполномоченным лицом. Простота и наглядность планирования и реализации функций отбора и развития персонала. Четкая выраженность мотивационного ядра в деятельности персонала. Гибкость системы управления мотивацией, оперативность решения проблемы групповой ориентации, управления конфликтами и т.п.
Смешанное товарищество. ТОО. Акционерное общество (АО). Государственное, муниципальное предприятие	Выделение подсистем системы управления (средняя организация)	Выделение специализированной подсистемы по управлению кадровыми вопросами. Компактность структуры управления персоналом. Отсутствие промежуточных звеньев принятия решений. Рациональное использование преимуществ в управлении мотивацией и организационными отношениями руководства. Дополнительные возможности расширения форм и методов управления развитием персонала.
Смешанное товарищество, ТОО, АО. Государственное, муниципальное предприя­тие	Построение структуры по дивизиональному принцип	Сочетание централизованных и дивизиональных служб управления персо­налом в зависимости от степени самостоятельности, территориальной разобщенности, развития коммуникаций дивизионов, функциональная специализация дивизиональных служб управления персоналом.
Полное товарищество. Смешанное товарищество. ТОО	Управление организацией через взаимодействие действительных членов и членов-вкладчиков (для ТОО — только членов-вкладчиков)	Дополнительные возможности участия персонала в прибылях и капитале (расширение круга членов-вкладчиков, наделение правами действительного члена, создание акционерного общества и т.п.).

Под потребностью в кадрах понимают систему планирования персонала, необходимого для целенаправленного выполнения задач хозяйственного объекта в качественном, количественном, временном и пространственном отношениях.

Главные факторы определения потребности в кадрах

Главными факторами для определения потребности в кадрах являются:

• производственная и организационная структура предприятия;

• программа выпуска товаров и услуг;

• функции, которые выполняются на предприятии;

• производственный процесс;

• степень механизации и автоматизации производства.

Планирование потребности в кадрах осуществляется в три этапа.

1-й этап. Установление существующей и прогноз будущей потребности в кадрах (потребность в кадрах брутто);

2-й этап. Установление существующего и прогноз будущего наличия кад­ров (фактическое наличие);

3-й этап. Установление существующего и прогноз будущего несоответствия фактических и плановых показателей наличия кадров (потребность в кадрах нетто). Эти этапы осуществляются следующим образом (рис.3) :

Рис. 3. Планирование потребности в персонале

Один из методов определения потребности в кадрах состоит в оценке штатных расписаний организации, анализе стоящих задач (анализ затрат времени) и различных статистических методов. Формула расчета потребности в кадрах имеет следующий вид:

,

где ОПК – общая потребность в кадрах; Q_i – количество рабочих действий i в плановом периоде; t_i – затраты времени на единицу продукции i в минутах; НРВ – нормативное (тарифное) рабочее время планового периода в часах; ПВ – потери времени с учетом перерывов, отпусков, болезни. Например, при потерях времени 33,3 % ПВ – 1,5.

Использование индексов и математические расчеты имеют смысл, если речь идет о новом производстве (новый набор трудовых ресурсов). Сам по себе расчет количества сотрудников ничего не говорит, как нам действовать дальше. Полученный результат показывает, что к такому-то моменту времени нам нужно столько-то человек (работников). На основе исследований распределения рабочего времени может быть установлено необходимое время, затрачиваемое на определенные виды деятельности. Основой для этого может послужить анализ и корректировка данных, полученных в результате целенаправленных наблюдений и измерений. Эти данные получены методом моментных наблюдений. Десять исследователей, принимавших участие в наблюдениях, пришли к следующим выводам (табл. 5):

Таблица 5

Метод моментных наблюдений

№ Вид деятельности Число %

п/п наблюдений

1 Обработка поступившей почты 900 15

2 Написание предложений 1200 20

3 Телефонные переговоры с заказчиком 600 10

4 Просмотр и оценка прессы 300 5

5 Контроль выполнения заказов 900 15

6 Переговоры о продаже 1500 25

7 Прочее 600 10

Итого 6000 100

Как видно из таблицы, наибольшее время затрачивается на ведение пере­говоров по продаже. Если предположить, что каждый день переговоры ведут­ся по 16 часов, то становится ясно, что потребуется 8 сотрудников: при вось­мичасовом рабочем дне на этот вид деятельности приходится 25% всего рабо­чего времени каждого сотрудника, то есть по два часа каждый день (16:2=8)