Вопрос 41 Цели и функции управления персоналом. Принципы и методы построения системы управления персоналом организации.

Управление персоналом- деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию людей для достижения организационных и личных целей. В данном определении выделены четко две цели управления персоналом- организационные и личные. Организационные цели традиционно стоят в центре управления персоналом, а также управления в целом. Обычно их связывают с обеспечением эффективности предприятия. Исходя из этого, управление персоналом есть деятельность по использованию сотрудников для достижения эффективности организации. Личные цели управления персоналом- это достижение удовлетворенности трудом и пребыванием на предприятии.

Деятельность по управлению персоналом состоит из двух главных областей- руководства персоналом и работы с кадрами.

Руководство персоналом- это деятельность по непосредственному повседневному управлению сотрудниками.

Работа с кадрами- это деятельность, заключающаяся в обеспечении организации оптимальным количеством работников нужной квалификации и мотивации, т. е в обслуживании производственного процесса.

Цели управления персоналам.

Управление персоналом- это самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение производственной , творческой отдачи и активности персонала, ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников, разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала, выработка правил приема и увольнения персонала, решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала.

Комплексный подход к управлению персоналом требует интеграции следующих основных функций:

- организационно-кадровой функции (отдел кадров): планирование использования людских ресурсов, подбор, прием, расстановка, перемещение, продвижение, учет и увольнение кадров по группам : руководители (линейные, функциональные, высшие), специалисты и служащие, рабочие редких специальностей и высокой квалификации, рабочие массовых специальностей;

- учебно-воспитательной функции (отдел подготовки кадров): профессиональная ориентация, отбор, подготовка, переподготовка, повышение квалификации, оценка подготовленности и аттестация кадров, обеспечение равных возможностей занятости;

- социально-экономической функции (отдел труда и заработной платы): трудовые отношения, расписание работы, качество жизни (условий труда), заработная плата, стимулирование труда, компенсация и пособия;

- исследовательско-проектной функции (отдел научной организации труда): исследование рабочих процессов и их планирование, безопасность труда, охрана здоровья;

- психолого-педагогической функции (отдел психологии труда): решение социально-психологических вопросов производства, в т. ч комплектование трудовых коллективов, анализ и улучшение психологического климата в коллективах, прогнозирование и планирование социального развития коллектива;

- информационно-аналитической функции (отдела социальной информации): анализ трудовой дисциплины, контроль и оценка действий персонала, анализ использования и текучести кадров.

Принципы построения системы управления персоналом (ППСУП) – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом организации при формировании системы управления персоналом. ППСУП представляет собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов и закономерностей, присущих черт, начал их действия. ППСУП следует отличать от методов построения системы управления персоналом. Первые носят постоянный и обязательный характер, а совокупность методов может меняться в зависимости от характера системы и влияния внешней среды

Различают две группы принципов построения системы управления персоналом в организации:

1) характеризующие требования к формированию системы управления персоналом

2) определяющие направления развития системы управления персоналом.

К первой группе относятся принципы: обусловленности функций управления персоналом целями производства; первичности функций управления персоналом; оптимальности соотношения интра- и инфрафункций управления персоналом; оптимального соотношения управленческих ориентаций; потенциальных имитаций; экономичности; прогрессивности; перспективности; комплексности; оперативности; оптимальности; простоты; научности; иерархичности; автономности; согласованности; устойчивости; многоаспектности; прозрачности; комфортности;

Ко второй группе относятся принципы: концентрации; специализации; параллельности; адаптивности (гибкости); преемственности; непрерывности; ритмичности; прямоточности.

Сущность методов построения системы управления персоналом:

Системный анализ служит методическим средством системного

Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение в глубь явления и определение его сущности. После расчленения необходимо воссоздать систему управления персоналом как единое целое, синтезировать то, что было расчленено.

Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора в отдельности, под действием которых сложилось её состояние. Факторы ранжируются и среди них отбираются наиболее существенные.

Метод сравнений позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде.

Динамический метод предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом.

Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации. Анализ целей, развёртывание их в иерархическую систему целей, установление ответственности подразделений за конечные результаты работы, определение их места в системе производства и управления, устранение дублирования в их работе – всё это является важной предпосылкой построения рациональной системы управления персоналом.

Экспертно-аналитический метод совершенствования управления персоналом основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом (УП), управленческого персонала предприятия к этому процессу.

Нормативный метод предусматривает применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по УП, численность работников по функциям, тип организационной структуры, критерии построения структуры аппарата управления организации в целом и системы управления персоналом (норма управляемости, степень централизации функций, количество ступеней управления, число звеньев, размеры подразделений, порядок подчинённости и взаимосвязи подразделений), разделение и кооперацию труда руководителей и специалистов УП организации.

Параметрический метод служит установлению функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и системы УП для выявления степени их соответствия.

Метод функционально-стоимостного анализа позволяет выбрать такой вариант построения системы УП или выполнения той или иной функции УП, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов.

Метод главных компонент позволяет отразить в одном показателе (компоненте) свойства десятков показателей

Балансовый метод позволяет произвести балансовые сопоставления, увязки. Например, сравниваются результаты обработки фотографий рабочего дня и технологических карт выполнения управленческих операций и процедур с действительным фондом рабочего времени их выполнения.

Опытный метод базируется на опыте предшествующего периода данной системы УП и опыте другой аналогичной системы.

Метод аналогий получил наибольшее развитие в деле совершенствования управления персоналом. Он заключается в применении организационных форм, оправдавших себя в функционирующих системах УП со сходными экономико-организационными характеристиками, к рассматриваемой системе. Сущность метода – разработка типовых решений и определение границ и условий их применения.

Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы УП группой специалистов и руководителей. Эффективность метода состоит в том, что идея, высказанная одним человеком, вызывает у других участников совещания новые идеи, а те, в свою очередь, порождают следующие идеи, в результате возникает поток идей. Цель творческого совещания – выявить возможно больше вариантов путей совершенствования системы УП.