Вопрос 43.Мотивация и стимулирование персонала.
Суть процесса мотивации персонала современной организации. Термины и определения.
Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями и возникающими на их основе мотивами. Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. Потребность – это состояние нужды человека в предметах, объектах, ксловиях, без которых жизнедеятельность невозможна, либо ощущается таковой. Мотив – материальный или идеальный предмет, который побуждает и направляет на себя деятельность или поступок, ради которого они осуществляются.
Мотивация - внутреннее побуждение к деятельности, исходящее от желаний, интересов, позиции работника.
Для формирования трудовой мотивации наибольшую значимость имеет характер усвоенных индивидуумом трудовых норм и ценностей.
В настоящее время состояние трудовой мотивации можно охарактеризовать следующими основными признаками: - общая трудовая пассивность;
- низкая значимость общественных мотивов труда, служебного, профессионального и квалификационного роста;
- определение социального статуса личности в большей степени по нетрудовым критериям; - желание иметь стабильную, высокооплачиваемую работу, обеспечивающую необходимый уровень потребностей, но с низкой интенсивностью труда, не требующую постоянного квалифицированного труда.
Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.
Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования.
Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.
Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.
Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и неоднозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.
Основные формы стимулирования6
-заработная плата (номинальная и реальная)
-бонусы
-участие в прибылях
-участие в акционерном капитале
-планы дополнительных выплат
-стимулирование свободным временем
-трудовое или организационное стимулирование
-стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания
-оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом
--сберегательные фонды
-организация питания
-продажа товаров, выпускаемых организацией или получаемых по бартеру
-стипендиальные программы
-программы обучения персонала
-программы медицинского обслуживания
-консультативные службы
-программы жилищного строительства
-программы, связанные с воспитанием и обучением детей
-гибкие социальные выплаты
-страхование жизни
-отчисления в пенсионный фонд
Компоненты функционирования мотивации: 1) включенность или невкл-ть в трудовую деят-ть, 2) мотивационное ядро (3 слоя – ценности труда, практические требования к работе, оценка вероят-ти реализации этих требований); 3) удовлетворять трудом трудовое поведение.
Управление трудовой мотивацией
На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: 1) система экономических нормативов и льгот, 2) уровень з\п и справедливость распределения доходов, 3) условия и содержательность труда, 4) отношения в семье, коллективе, 5) признание окружающих 6) карьерные соображения, творч. порыв и интерес. работа.
Содержательные теории мотивации (Маслоу, МакГрегор, Герцберг, МакКлеланд).
Содержательные теории мотивации основываются на том, что существуют внутренние побуждения, которые заставляют человека действовать таким образом, а не иначе.
Теория мотивации Маслоу.
Теория Маслоу основана на иерархии потребностей. Он создавал свою теорию мотивации в 40-е гг. Маслоу признавал, что люди имеют множество потребностей, но полагал, что эти потребности могут быть разделены на 5 основных категорий: 1) физиологические потребности - необходимы для выживания (в пище, воде, сне и т.п.). 2) потребность безопасности - безопасность и уверенность в будущем, потребность в защите от физической и психологической опасности со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физические потребности могут быть удовлетворены в будущем. 3) потребность в принадлежности и причастности - к ним относятся чувство принадлежности, чувства, что тебя понимают другие, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки; 4) потребность в самоутверждении и признании - потребность в реализации своих потенциальных возможностей и роста как личности, чувство собственного достоинства; 5) потребность в самовыражении - включают потребности к самовыражению, личных достижений, уважение со стороны окружающих и признание их.
Потребности, находящиеся на нижнем уровне, требуют первостепенного удовлетворения. Движение потребностей идет . Любой человек удовлетворяет свои потребности начиная с первичных и поднимаясь вверх по иерархии.
Теория Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимании того, что лежит в основе стремлении людей к работе. Руководители должны понимать, что мотивация людей определяется широтой спектра их потребностей.
Удовлетворять потребности каждого человека возможно посредством такого образа действий, который способствовал бы достижению целей всей организации.
Однако на практике теория Маслоу не дает полного подтверждения. Основная практика теории сводилась к тому, что в ней не учтены индивидуальные способности людей.
Теория потребностей МакКлелланда.
Его теория делает упор на потребности высшего уровня. Он выделил 3 потребности:
- власть;
- успех или достижение целей;
- причастность (принадлежность)
Эти потребности не связаны иерархически и они возникают исходя из жизненного опыта человека, а влияние их на поведение человека будет определяться влияния этих потребностей на самого человека.
У разных людей может доминировать те или иные из этих потребностей.
Люди с потребностью 1 чаще всего проявляют себя как откровенные энергичные индивидуумы, стремящиеся отстаивать первоначальные позиции, не боясь конфронтации.
Потребность в успехе - это где-то посредник между потребностью уважения и самореализации по Маслоу. Люди с высокоразвитой потребностью в успехе рискуют умеренно, они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы.
Мотивация на основе потребности 3 эффективна для людей, заинтересованных в развитии различных связей, налаживании дружеских отношений, оказании помощи друг другу.
Двухфакторная теория Герцберга.
Согласно Герцберну, мотивации работы слагается под влиянием 2 групп факторов: мотивирующие факторы и поддерживающие факторы.
К мотиваторам относятся признание и одобрение результатов работы, возможности творческого и делового роста, продвижение по службе, успех, высокая степень ответственности.
К поддерживающим факторам относятся: политика и управление, техническое руководство, оплата труда, взаимоотношения с руководством, условия работы
Таким образом, какой-либо фактор приводящий к неудовлетворенности, при его ликвидации не обязательно приведет к положительному результату и к удовлетворению в работе.
По теории Альдерфера стремление к удовлетворению потребности может идти как снизу вверх, так и сверху в низ. То есть человек от потребности роста может перейти к потребности в связях и наоборот от потребности в связях к потребности в росте. В первом случае это называется процессом удовлетворения потребности, а во втором – фрустрацией, т.е. процессом поражения в стремлении удовлетворить потребность.
Теория Х и теория У МакГрегора. Многое из теории и практики управления МакГрегор считал отражением взгляда на человека теории Х, а именно: 1) средний человек от природы ленив – он работает как можно меньше 2) ему не достает честолюбия, он не любит ответственности, предпочитает чтобы им руководили 3) он от природы эгоцентричен, безразличен к потребностям организации 4) он от природы противится переменам 5) он доверчив, не слишком сообразителен. Такой згляд отражается в политике «кнута» (угроза увольнения) и «пряника» (деньги). Теория У придерживается следующего взгляда на человека: 1) люди не являются от природы пассивными и не противодействуют целям организации 2) мотивация, возможность развития, готовность направлять свое поведение на достижение целей организации – все это есть в людях, а не вкладывается в них управлением. Обязанность управления – помочь людям осознать и развить в себе эти человеческие качества 3) важная задача управления состоит в том, чтобы создать такие условия в организации и применять такие методы работы, чтобы люди могли достигать своих собственных целей наилучшим образом лиь при условии напрвления своих усилий на достижение целей организации..
Если администрация разделяет взгляды теории Х, она обращает особое внимание на методы внешнего контроля, тогда как при использовании теории У особое значение придается самоконтролю при периодических отчетах об исполнении.
Теория Х и теория У отражают полярные позиции и взгляды.
МакГрегор считает средством достижения высокой степени вовлеченности метод участия работников в принятии решений.
МакГрегор утвердает, что люди становятся такими какие они есть, потому что к ним так относятся. Как практика управления, так и поведение людей могут меняться и влиять друг на друга.
Процессуальные теории мотивации (теория ожиданий, теория справедливости, теория Портера-Лоулера).
Процессуальные теории мотивации - мотивация поведения личности определяется не только потребностями, но и является также функцией его восприятия и ожидания, связанных с данной ситуацией и возможных последствий выбранного им типа поведения.
Теория ожиданий Виктора Врума.
Теория основана на понимании, ожидании, оценке личностью определенного события и включает действие 2 факторов:
1. Ожидание в отношении затрат и результатов: З - Р.
2. Ожидание отношения результата и вознаграждения: Р - В.
3. Валентность, то есть степень удовлетворенности вознаграждением (вознаграждение – удовлетворенность вознаграждением)
Чем больше оправдываются ожидания, тем выше валентность.
Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип
поведения. Теория ожиданий устанавливает, что поведение сотрудников определяется поведением: - руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;
- сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;
- сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;
- сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.
Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника.
Теория справедливости (Адамса).
Она предполагает, что люди всегда субъективно соизмеряют результаты вознаграждения с затраченными усилиями, а также с вознаграждением других людей, выполняющих ту же работу.
Если сравнение показывает дисбаланс, то это сказывается на уровне производительности и эффективности труда.
Количественно измерять влияние мотивационных признаков на рост производительности труда достаточно сложно. Для этого необходима организация экспериментальных исследований в трудовом количестве, но нельзя оценить изменение производительности труда в зависимости от действий мотивации, то можно подойти к измерению силы мотивации на основе теории ожидания валентности. Для этого необходимо оценить значимость каждой V1 и вероятность ее достижения Pi, тогда оценка силы мотивации можно выразить так:
М = Vi Pi
Цели могут достигаться при различных стратегиях. Оптимальная из них соответствует максимальному значению М.
Мотивация = Ожидание того, что усилия дадут желаемый результат (З - Р), * Определить, что результаты повлекут за собой должное вознаграждение (Р - В) , * ожидаемая ценность вознаграждения или удовлетворенность.
Модель мотивации Портера-Лоулера, построенная на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Эта теория вводит понятие соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами. Л.Портер и Э.Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: 1) затраченные усилия, 2) личностные качества человека и 3) его способности и осознание своей роли в процессе труда. Основной тезис модели: человек удовлетворяет свои потребности посредством адекватного вознаграждения за свой трудовой вклад.
Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.
В модели Портера Лоулера более важным считается то, что следует за выполнением работы. Степень удовлетворенности будут определять само поощрение и его восприятие Другими словами, модель Портера Лоулера предполагает, и это ее самое существенное отличие от традиционного понимания, что выполнение работы ведет к удовлетворенности. Хотя модель Портера Лоулера более, нежели модель Врума, ориентирована на практическое использование, она все же не способна ликвидировать существующий отрыв теории от управленческой практики.