2. Правосубъектность работодателей – физических лиц

Право на заключение трудовых договоров в качестве работодателей предоставлено физическим лицам, достигшим возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них полного объема гражданской дееспособности, а также лицам, не достигшим указанного возраста, — со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме (вступление в брак, эмансипация).

Если физическое лицо, имеющее самостоятельный доход и достигшее возраста восемнадцати лет, ограничено судом в дееспособности, то заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства оно вправе только с письменного согласия попечителя.

От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста восемнадцати лет, но признанных судом недееспособными, их опекуны могут заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.

Несовершеннолетним в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет (за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме) разрешено заключать трудовые договоры с работниками, если у них имеются собственный заработок, стипендия, иные доходы, а также письменное согласие своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

В отношении своих выступающих в качестве работодателей подопечных (полностью или ограниченно недееспособных; несовершеннолетних) их законные представители (родители, опекуны, попечители), несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.

В отличие от работодателей – юридических лиц, реализующих права и обязанности работодателя в трудовых отношениях через свои органы управления или уполномоченных ими лиц, физические лица, являющиеся работодателями, лично выполняют возложенные на них законодательством о труде обязанности.

3. Трудовой договор с работодателем– физическим лицом

Заключение трудового договора в письменной форме обязательно для любого работодателя, желающего использовать наемную рабочую силу. Однако максимально подробно прописывать все существенные условия трудового договора особенно важно, если он заключается с работодателем, не являющимся индивидуальным предпринимателем. Если гражданин устраивается на работу к работодателю, являющемуся юридическим лицом, то в организации могут действовать локальные нормативно-правовые акты (правила внутреннего трудового распорядка, положения о премировании, должностные положения и т.п.), предусматривающие особенности регулирования трудовых отношений в данной организации. Такие локальные акты вправе принимать и индивидуальный предприниматель. При возникновении трудовых разногласий между работодателем и работником эти акты, наряду с трудовым договором, служат важным ориентиром для их быстрого и единообразного разрешения. В случае с работодателем ‑ физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, в целях устранения потенциально возможных в будущем конфликтов либо минимизации их негативных последствий, все вопросы, связанные с условиями труда и его оплатой, регулируются трудовым договором (ст. 303 ТК РФ).

Трудовой договор заключается в письменной форме. В его содержание в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя. Обязательные условия трудового соглашения определены ст. 57 ТК. Трудовая функция, поручаемая работнику, не должна быть ему противопоказана по возрасту, состоянию здоровья и другим основаниям, установленным законодательством о труде (запреты и ограничения для несовершеннолетних работников, беременных женщин и пр.).

В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (служебной, коммерческой, личной, семейной и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, о социально-бытовых и других условиях, не ухудшающих положение работника по сравнению с установленными трудовым законодательством РФ.

Режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков определяются по соглашению между работником и работодателем ‑ физическим лицом. При этом продолжительность рабочей недели не может быть больше, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем это установлено Трудовым кодексом РФ.

Работодатель ‑ физическое лицо обязан уплачивать страховые взносы (в Пенсионный фонд РФ, фонды обязательного медицинского страхования (федеральный и территориальный), Фонд социального страхования РФ) и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами.

В некоторых случаях закон возлагает обязанность по уплате обязательных платежей на самого работника. Согласно ст. 227¹ Налогового кодекса РФ иностранные граждане, осуществляющие трудовую деятельность по найму у физических лиц на основании патента¹ и трудового договора на выполнение работ (оказание услуг) для личных, домашних и иных подобных нужд, не связанных с осуществлением предпринимательской деятельности, производят уплату налога на доходы физических лиц в виде фиксированных авансовых платежей в размере 1000 рублей в месяц (с ежегодной индексацией на коэффициент-дефлятор, устанавливаемый на каждый следующий календарный год).

Если работник поступает на работу впервые, то работодатель обязан оформить на него в Пенсионном фонде РФ страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, а в случае, если работодатель является индивидуальным предпринимателем, — и трудовую книжку. Индивидуальный предприниматель обязан вести трудовые книжки на каждого работника в порядке, установленном трудовым законодательством. Регистрировать трудовые договоры со своими работниками в органах местного самоуправления он не обязан.

Работодателю ‑ физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, запрещено вносить какие-либо записи в трудовую книжку работника, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые. Подтверждением факта работы у него служит заключенный в письменном виде трудовой договор с работником, который необходимо зарегистрировать в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией). Регистрация трудовых договоров носит уведомительный характер. За неисполнение обязанности зарегистрировать трудовые отношения в органах местной власти работодатель ‑ физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, не может быть привлечен к юридической ответственности (в частности, предусмотренной ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение законодательства о труде). Однако вступление трудового договора в силу не зависит от факта наличия (отсутствия) уведомительной регистрации.

На регистрацию трудового договора работодатель – физическое лицо, не занимающееся предпринимательской деятельностью, должен представить, как правило, следующие документы: письменное заявление; паспорт или иной документ, удостоверяющий личность работодателя и работника, а также их копии; трудовой договор не менее чем в 3-х экземплярах. Если работником является иностранный гражданин или лицо без гражданства, прибывшие на работу в Российскую Федерацию, то работодатель ‑ физическое лицо обязан также предоставить копии разрешения на привлечение иностранных работников (для работодателя - физического лица) и разрешения на работу (для работника), оформленные в соответствии с действующим законодательством РФ.

Порядок регистрации трудового договора гражданина с работодателем ‑ физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, в каждом муниципальном образовании РФ имеет свои особенности. Даже название муниципальных актов отличается. Так, администрациями муниципального образования Плавский район Тульской области от 25 сентября 2009 г., г. Новый Уренгой 30 ноября 2009 г., г. Липецка от 01 апреля 2010 г. были приняты постановления об утверждении Административного регламента по оказанию муниципальной услуги «Регистрация трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем ‑ физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, и факта прекращения трудового договора»¹. Постановлением администрации Дубовского муниципального района Волгоградской области от 6 ноября 2009 г. № 718 (ред. от 26.03.2010) утверждено Положение о регистрации коллективных и трудовых договоров².

Согласно Положению о порядке регистрации трудовых договоров, заключенных между работниками и работодателями ‑ физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями, и проживающими на территории внутригородского муниципального образования Свиблово в г. Москве, утвержденному Решением муниципального Собрания Свиблово в г. Москве от 26 февраля 2009 г. № 2/8, под регистрацией трудовых договоров понимается: 1) проверка соответствия трудового договора действующему трудовому законодательству РФ; 2) присвоение регистрационного номера; 3) занесение в Реестр трудовых договоров. Должностное лицо, ответственное за регистрацию трудовых договоров, назначается приказом руководителя муниципалитета. Если в результате проведения проверки трудового договора органом местного самоуправления будет выявлено несоответствие представленного на регистрацию трудового договора требованиям трудового законодательства РФ, то орган местного самоуправления вправе направить заявителю уведомление о приведении положений трудового договора в соответствие с требованиями действующего законодательства РФ и устранении выявленных нарушений. В случае отказа работодателя ‑ физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, устранить выявленные нарушения и внести соответствующие изменения в трудовой договор либо в случае непредоставления трудового договора с внесенными изменениями в регистрирующий орган в течение одного месяца со дня получения уведомления об устранении нарушений орган местного самоуправления направляет сведения о трудовом договоре и имеющихся в нем нарушениях в органы, осуществляющие надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства¹. Регистрация трудовых договоров органами муниципальной власти осуществляется бесплатно.

Возможность заключения срочных трудовых договором работодателями, являющимися индивидуальными предпринимателями, законом ограничена. На них распространяются общие правила, предусмотренные ст. 58, 59 ТК РФ. Срочный трудовой договор они вправе заключать, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. При этом необходимо указывать причины, обусловливающие невозможность заключения договора на неопределенный срок. Ст. 59 ТК РФ специально оговаривает случаи, когда это делать необязательно: например, если у индивидуального предпринимателя численность наемных работников не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек).

Трудовой договор между работником и работодателем ‑ физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, может заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок. Это условие определяется исключительно соглашением сторон.

Об изменении условий трудового договора работодатель ‑ физическое лицо в письменной форме обязан предупредить работника не менее чем за 14 календарных дней. При этом работодатель ‑ физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, вправе изменить определенные сторонами условия трудового договора только в случае, если эти условия не могут быть сохранены по объективным причинам, вызванным изменением в организационных или технологических процессах выполнения работ. Отказ работника от продолжения работы в новых условиях является основанием для его увольнения по п. 7 ст. 77 ТК.

Все изменения и дополнения в трудовой договор являются неотъемлемой частью трудового договора, оформляются отдельным документом. Работодатели ‑ физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, подобные изменения должны зарегистрировать в органе местного самоуправления в порядке, определенном для регистрации трудового договора.