3. Коллективное трудовое правоотношение

Коллективное трудовое правоотношение – преимущественно отраслевое правовое отношение. С практической точки зрения целесообразно различать его статическое и динамическое состояния. Коллективное трудовое правоотношение в статике свидетельствует о паритете прав и обязанностей его субъектов. Изменение в содержании прав и обязанностей субъектов коллективного трудового права обычно влечет и изменение в его структуре и формах объективации: полностью или в определенной части изменяется содержание, например, коллективного договора либо соглашения.

Коллективный договор – это юридический факт, свидетельствующий о достижении сторонами согласованности в защите своих трудовых прав, свобод, в выборе средств их реализации. В ст. 40 ТК РФ коллективный договор определяется как правовой акт¹, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях, составив протокол разногласий.

В ст. 41 ТК РФ приводится открытый перечень обязательств сторон коллективного трудового договора по ряду вопросов, которые могут быть предметом их переговоров. Обязательства сторон коллективного трудового договора – предмет регулирования не только трудового права, но и других отраслей: экологическая безопасность производства, оздоровление и отдых членов семей наемных работников и др. Коллективное трудовое правоотношение возникает между субъектами коллективного трудового права. Это правоотношение едино. Оно обычно проявляется с момента предложения одного из субъектов коллективного трудового права другому заключить, на­пример, коллективный договор или определенного вида соглашение, и завершается его (их) исполнением. Особая ценность, практическая значимость коллективного трудового правоотношения состоит в том, что пока хотя бы одно из обязательств, принятых на себя субъектами коллективного трудового права, остается неисполненным, оно не прекращает своего действия даже после истечения срока договора или соглашения, например, по обязательствам, возникшим в связи с применением положений, содержащих нормы трудового права.

Единое коллективное трудовое правоотношение нельзя облекать в форму монолита. Это развивающееся, длящееся во време­ни, сложное, но не комплексное правовое отношение, содержание ко­торого изменяется в связи с его совершенствованием: часть исполненных сторонами обязательств утрачивает свою силу, могут появляться новые, дополняться уже существующие. Образно говоря, единое коллективное трудовое правоотношение пульсирует («дышит»), развивается, стремится к совершенству своей формы и содержания, чтобы при наступлении определенных юридических фактов «умереть», во­плотившись в целый ряд индивидуальных правовых актов, ради чего оно, собственно, и возникало. Разорвать эту связь, конечно, можно. Только вряд ли это удастся сделать без существенных потерь для по­нимания коллективного трудового права как системы.

Единое коллективное трудовое правоотношение является сложным. Оно состоит из ряда связанных и взаимно обусловленных правоотношений элементарного вида. Но это не самостоятельные правовые отноше­ния, а всего лишь элементы единого сложного правоотношения.

К структуре единого коллективного трудового правоот­ношения можно отнести все его внутренние связи, присущие опреде­ленному субъективному праву и корреспондирующей ему обязанно­сти. Их изучение — долгий и вряд ли оправданный путь исследования содержания коллективного трудового правоотношения. Дело еще и в том, что такого рода правовые связи нередко однородны, имеют в основ­ном общий объект правопритязания, единые цели и задачи его правового опосредования. Поэтому в содержании коллективного трудового правоотношения целесообразно различать следующие его составляю­щие (элементы): организационный, имущественный, материальный, экономический, информационный, охраны жизни и здоровья участников подчиненного работодателю труда.

Организационный элемент коллективного трудового правоотношения составляют правомочия и обязанности субъектов коллективного трудового права, возникающие в процессе их переговорной деятельности. Это в основном процедурные связи, обеспечивающие возникновение, течение, изменение и прекращение коллективного трудового правоотношения.

Так, в соответствии со ст. 36 ТК РФ представители работников, рабо­тодателей участвуют в коллективных переговорах по подготовке, вклю­чению или изменению коллективного договора, соглашения и имеют право «проявить инициативу по проведению таких переговоров». Представители стороны, получившие предложение в письменной форме о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры течение семи календарных дней со дня получения соответствующего предложения. Другая сторона (инициатор коллективных переговоров) дает ответ с указанием своих представителей для участия в работе ко­миссии по ведению коллективных переговоров, определяя их полномо­чия. Днем начала коллективных переговоров считается день, следующий за днем получения инициатором проведения коллективных перегово­ров ответа на свое предложение об их начале. Это своего рода «завязка» коллективного трудового правоотношения, его необходимая составная часть, анализировать которую в отрыве от коллективного трудового пра­воотношения как социальной системы вряд ли оправданно.

В трудовом законодательстве России определяется и порядок дальнейшего ведения коллективных переговоров, развития коллек­тивного трудового правоотношения (ст. 37 ТК РФ). Закон детально регулирует порядок коллективных переговоров, если в организации действует несколько профсоюзов и представляющих их выборных органов. Практически эти нормы не всегда работают, поскольку любые по­пытки сформировать на отдельном предприятии иные, не подотчет­ные ФНПР организации, активно подавляются ее функционерами.

Субъекты коллективных переговоров по действующему законода­тельству обязаны предоставлять друг другу имеющуюся у них инфор­мацию, необходимую для ведения колдоговорного процесса. В том слу­чае, когда комиссия по ведению коллективных переговоров не может получить сведений, необходимых для ее эффективной работы, пред­ставителями работодателя или профсоюзной организации направля­ется письменный запрос работодателю или профкому о предоставле­нии необходимых ей данных.

Сроки, место и порядок ведения коллективных переговоров пред­ставителями субъектов колдоговорного процесса конкретизируются самостоятельно. Возникшие в процессе работы комиссии разногласия разрешаются в порядке, предусмотренном ст. 348—408 ТК РФ.

Имущественный элемент характеризует коллективное трудовое правоотношение в сфере распределения работодателем произведенно­го наемными работниками продукта. Прежде всего, речь идет об обязанности оплаты труда, взаимной материальной ответственности субъектов коллективного трудового правоотношения и представляемых ими лиц.

Имущественный элемент коллективного трудового правоотноше­ния выражается, во-первых, в согласовании субъектами своих мате­риальных прав и обязанностей, уже нашедших закрепление в законо­дательстве о труде; во-вторых, в конкретизации их применительно к условиям организации, отрасли, региона; в-третьих, в разработке и принятии на себя определенных (ориги­нальных) обязательств, а соответственно материальных прав и обязанностей, не известных законодателем, но в данных (конкретных) условиях отвечающих согласованным интересам субъектов коллек­тивного трудового правоотношения, если они не ухудшают правовое положение работников.

Так, в соответствии с действующим российским законодательством о труде, работодатель обязан обеспечить равную оплату работникам за равный труд, не допускать дискриминации в оплате труда (ст. 132 ТК РФ); выплачивать в полном размере причитающуюся им заработную плату в сроки, установленные законом (ст. I36 TK РФ), коллективным догово­ром, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором; обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей; возмещать вред, причиненный работни­кам в процессе производства, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые предусмотрены зaконом, иными нормативными правовыми актами о труде (ст. 22 ТК РФ).

Имущественный элемент коллективного трудового правоотношения включает обязанность работодателя безвозмездно предоставлять выборным органам первичных профсоюзных организаций, объединяющих его работников, помещение для проведения заседаний, хранения документации, а также возможность размещения ин­формации в доступном для всех работников месте (местах).

Работодатель, численность работников которого превышает 100 че­ловек, безвозмездно выделяет в пользование выборным органам пер­вичных профсоюзных организаций как минимум одно оборудованное, отапливаемое, электрифицированное помещение, а также оргтехнику, средства связи и необходимые нормативные правовые документы. Другие более выгодные условия для обеспечения деятельности указанных профсоюзных органов могут быть предусмотрены в локальных правовых актах, например в колдоговоре. Работодатель предоставляет в соответствии с коллективным договором в бесплатное пользование выборному органу первичной профсоюзной организации принадле­жащие работодателю либо арендуемые им здания, сооружения, помещения и другие объекты, а также базы отдыха, спортивные и оздо­ровительные центры, необходимые для организации отдыха, ведения культурно-массовой работы, физкультурно-оздоровительных меро­приятий с работниками и членами их семей.

Оплата труда руководителя выборного органа первичной профсо­юзной организации может производиться за счет средств работода­теля в размерах, согласованных субъектами коллективного трудового правоотношения.

Экономический элемент коллективного трудового правоотно­шения составляют взаимные права и обязанности по организации эф­фективного, конкурентоспособного производства. Эта правовая связь характеризуется совместными усилиями сторон в экономической и финансовой сферах: обеспечение современными средствами произ­водства и их своевременное обновление, обсуждение финансового со­стояния организации и путей его улучшения.

Коллективное трудовое правоотношение содержит субъектив­ные права профсоюзных организаций в экономической сфере, которые носят информационный характер. Профсоюзный орган, со­стоящий в коллективном трудовом правоотношении с работодателем, имеет право обсуждать с ним вопросы о работе организации, вносить предложения по ее совершенствованию; обсуждать также план соци­ально-экономического развития предприятия (ст. 53 ТК РФ) и другие вопросы (ст. 41 ТК РФ).

По действующему законодательству Российской Федерации «представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам: реорганизации или ликвидации организации; введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников» и других сведений (ст. 53 ТК РФ).

Работодатель нередко не заинтересован в создании безопас­ных условий труда. В коллективном трудовом правоотношении все­гда присутствует элемент охраны жизни и здоровья участников со­вместного труда, его субъекты взаимно обременяются системой обя­зательств в этой сфере.

В постсоветский период в России резко снизилось финансирова­ние мероприятий по охране труда в процессе производства, возросло количество несчастных случаев, профессиональных заболеваний производственных травм со смертельным исходом. Работодатель пытается экономить на спецодежде, смывающих и обеззараживающих средствах, лечебно-профилактическом питании санитарно-бытовом об­служивании женщин (нередко в организациях нет комнат личной гигиены, душевых).

Мероприятия по безопасности и охране труда конкретизируются субъектами коллективного трудового права и обретают обязательный характер в виде прав и обязанностей в коллективном трудовом пра­воотношении.

Конечно, мероприятия по безопасности и охране труда требуют определенных материальных, финансовых затрат, которые обязан производить работодатель как субъект коллективного трудового пра­ва. И в этом смысле рассматриваемый элемент коллективного трудо­вого правоотношения тесно связан с экономическим и имущественным. Это лишний раз подтверждает вывод о коллективном трудовом правоотношении как социально-правовой системе, о единстве и ор­ганической связи его элементов, составляющих его структуру.

Коллективное трудовое правоотношение возникает между субъектами коллективного трудового права на разных уровнях. Наряду с коллективным договором (уровень организации), оно объективируется в форме соглашения сторон на отраслевом (межотраслевом) уровне – отраслевое (межотраслевое) соглашение, региональном – межрегиональное соглашение, федеральном – генеральное соглашение.

Соглашение - это форма закрепления достижения баланса интересов у объединения работодателей и соответствующего объединения профсоюзов. Оно, как и коллективный договор, объявляется законодателем в ст. 45. ТК РФ правовым актом, регулирующим социально – трудовые отношения и устанавливающим общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений.

Проект соглашения разрабатывается сторонами в ходе коллективных переговоров комиссией по регулированию социально – трудовых отношений (ст. 35 ТК РФ). Комиссия имеет право уведомить работодателей, не являющихся членами объединения работодателей о начале коллективных переговоров, предложить им формы возможного участия в коллективных переговорах. Работодатели, получившие такое уведомление, обязаны проинформировать об этом выборный орган первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя.

Соглашение, как и коллективный договор, подписывается уполномоченными представителями сторон. Срок его действия определяется сторонами, но не может превышать 3-х лет (ст. 43, 48 ТК РФ).

По предложению сторон заключенного на федеральном уровне отрас­левого соглашения руководитель федерального органа исполнительной и власти осуществляющего функции по выработке государственной политики и правовому регулированию в сфере труда, имеет право после опубликования соглашения предложить работодателям, не участвовавшим в заключении соглашения, присоединиться к нему. Такое предложение подлежит официальному опубликованию, должно содержать сведения о регистрации соглашения и об источнике его опубликования.

Если работодатели, осуществляющие деятельность в соответствующей отрасли, в течение 30 календарных дней со дня официального опублико­вания предложения о присоединении к соглашению не представят в федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регу­лированию в сфере труда, мотивированный письменный отказ присоединиться к нему то соглашение считается распространенным и на этих работодателей со дня официального опубликования. К указанному отказу должен быть приложен протокол консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя.

В случае отказа работодателя присоединиться к соглашению руководитель федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по выработке государственной политики и нормативно-право­вому регулированию в сфере труда, имеет право пригласить представи­телей этого работодателя и представителей выборной профсоюзной opганизации, объединяющей работников данного работодателя, для проведения консультаций с участием представителей сторон соглашения. Представители работодателя, представители работников и представители сторон соглашения обязаны принимать участие в указанных консультациях.

Порядок опубликования заключенных на федеральном уровне отраслевых соглашений и порядок опубликования предложения о присоединении к соглашению устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Порядок опубликования иных соглашений определяется их сторонами (ст. 48 ТК РФ).

Литература:

1. Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс рудового права. Т. 1. М.: Проспект. 2003. С. 300-303.

2. Чуча С.Ю. Становление и перспективы развития социального партнерства в Российской Федерации. М.: Вердикт. 2001. С. 27.

3. Чуча С.Ю. Социальное партнерство в сфере труда. Омск. 2002. С. 8-9.

4. Бойченко Т.А., Мартиросян Э.Р. Проблемы работодателя. Новосибирск. 2004. С. 134, 154.

5. Передерин С.В. Процедурно – процессуальный правовой механизм обеспечения трудовых прав наемных работников. Воронеж. 2000. С. 143-145.

6. Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М.: Проспект. 2008. С. 258-260.