3. Увольнение работника при установлении обстоятельств, наступление которых не зависит от вины работника

Работодатель может уволить работника и при установлении обстоятельств, наступление которых не зависит от вины работника. Эти основания закреплены в п. 1-4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: 1) ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателям; 2) сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; 3) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе следствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; 4) смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).

Увольнение как следствие ликвидации организации либо прекращения деятельности организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем может быть законным, если работодатель соблюдает следующие правила: а) Увольнение работника должно быть реальным, т.е. ликвидация организации, прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем подтверждается документально (решение о ликвидации юридического лица без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, т. е. в соответствии со ст. 61 ТК РФ; решение индивидуального предпринимателя о прекращении деятельности, признания его по решению суда несостоятельным (банкротом) по нормам ст. 25 ГК РФ; истечение срока действия свидетельства о государственной регистрации; отказ в продлении лицензии на определенные виды деятельности; фактическое прекращение деятельности работодателем – физическим лицом, не имеющего статуса индивидуального предпринимателя.) б) Ликвидация юридического лица производится с соблюдением требований ст. 63 ГК РФ и должна завершаться внесением соответствующей записи в единый государственный реестр юридических лиц (п.8 ст. 63 ГК РФ); в) Работодатель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца. По договоренности с работником (с его письменного согласия этот срок может быть сокращен с сохранением среднего заработка за время его сокращения. г) Увольняемому работнику работодатель выплачивает выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также месячный заработок на период трудоустройства. В соответствии с ч. 2 ст. 178 ТК РФ средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником по решению органа занятости населения при условии, если работник в двухнедельный срок после увольнения обратится в этот орган и не был трудоустроен.

Увольнение по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ также производится с соблюдением определенных правил. Работодатель, увольняя работника по сокращению численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя обязан: а) Документально доказать, что сокращение численности или штата реально, действительно. Так, нарушением этого правила будет принятие на место уволенного другого работника для выполнения одной и той же трудовой функции. б) При увольнении работника по этому основанию работодатель должен соблюсти требования ст. 179 ТК РФ – обеспечить работнику реализацию преимущественного права на оставлении его на работе при сокращении численности или штата работников. Преимущественное право имеет работник с более высокой производительностью труда и квалификацией. Их тех работников, которые не попадают в эту категорию предпочтение отдается семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Перечень этот открытый. В коллективном договоре могут предусматриваться и другие категории работников, которым предоставляется преимущественное право на оставлении на работе при равной производительности и квалификации. в) Необходимо предложить работнику с его письменного согласия перейти на другую вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, а в случае их отсутствия – на любую вакантную должность или работу, которую по состоянию здоровья увольняемый может выполнять по состоянию здоровья. Работнику предлагаются вакансии не только по месту его прежней работы, но и имеющиеся в месте расположения организации. Коллективным договором, соглашением, трудовым договором может предусматриваться норма, в соответствии с которой работодатель обязан предлагать работнику вакансии и в других местностях (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). г) Законодатель запрещает увольнять работника по этому основанию в периоды его временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). д) Работодатель о своем решении провести сокращение численности или штата работников обязан сообщить в письменной форме профсоюзному органу (профкому) организации не позднее, чем за два месяца до увольнения работника, а при массовом увольнении¹ – не позднее чем за три месяца до начала увольнений, и в соответствии с ч. 2 ст. 82 и 373 ТК РФ получить его мотивированное мнение об увольнении определенного работника. е) Расторгая трудовой договор с работником по пункту 2 части первой ст. 81 ТК РФ работодатель обязан ему выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохранить средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Работодатель обязан сохранить за уволенным средний месячный заработок по решению органа службы занятости населения, если работник обратился в этот орган в двухнедельный срок после увольнения (ч.1,2 ст. 178 ТК РФ).

По инициативе работодателя может быть уволен работник по несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации² (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Увольнение по этому основанию считается законным, если работодатель: а) Направил работника в аттестационную комиссию и получил ее заключение, которым подтверждено, что работник не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (теоретической, практической подготовки). В состав аттестационной комиссии включается представитель выборного органа первичной профессиональной организации. б) Наряду с результатами аттестации работодатель обязан учитывать и другие обстоятельства, свидетельствующие о деловых качествах увольняемого. В этом смысле результаты аттестации для работодателя не являются обязательными. в) Работодатель обязан перевести увольняемого на другую имеющуюся у него работу, соответствующую его деловым качествам. Увольнение будет обоснованным, если работник отказался от перевода либо в организации не оказалось вакантных должностей, работ. г) Работодатель обязан при увольнении члена профсоюза учесть мотивированное мнение выборного профсоюзного органа первичной профсоюзной организации.