3. Режим рабочего времени лиц, работающих в религиозной организации

Специфический режим проведения богослужений, совершения обрядов и осуществления иной деятельности религиозных организаций обуславливает режим рабочего времени работников религиозных организаций. Во многих конфессиях богослужения проводятся утром и вечером. Между ними существует большой перерыв, поэтому целесообразным становится разделение рабочего дня на части. Для многих работников религиозных организаций возможно эпизодическое привлечение к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, т.е. работа с ненормированным рабочим днем. Эти условия, вытекающие из внутренних установлений религиозной организации, закрепляются в трудовом договоре.

Для тех работников религиозных организаций, работа которых связана с проведением богослужений, выходной день в воскресенье не предоставляется. В таких случаях особенности рабочего времени работников религиозных организаций обуславливаются режимом совершения богослужений и обрядов.

Для религиозных организаций, деятельность которых ориентирована на религиозный календарь, невозможна приостановка работы в нерабочие праздничные дни. Привлечение работников религиозных организаций к работе в эти дни должно осуществляться в соответствии с правилами ст.ст. 113 и 153 Трудового кодекса.

Ограничения, установленные для женщин и лиц с семейными обязанностями при их привлечении к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, в ночное время, к сверхурочным работам, а также при направлении в командировки, распространяются и на работников религиозных организаций.

4. Особенности прекращения трудового договора с работником религиозной организации

Закон предоставляет право работодателю - религиозной организации включать в трудовые договоры дополнительные основания его расторжения (ст. 347 ТК РФ). Закрепление подобных оснований объясняется спецификой религиозной организации как работодателя, особенностями выполнения трудовой функции работником. Дополнительные основания расторжения трудового договора могут быть включены в него только с согласия работника. В противном случае трудовой договор не заключается либо дополнительные условия в него не вносятся.

Как правило, применение оснований расторжения трудового договора, установленных в нем, происходит по инициативе работодателя. Они обусловлены спецификой трудовой функции работника и особенностями самого работодателя. Чаще всего такие дополнительные основания связаны с нарушением работниками внутренних установлений религиозных организаций: неуважительное отношение к святыням; небрежное отношение к имуществу религиозной организации; невыполнение конкретных положений внутренних установлений религиозной организации; грубость с прихожанами;  разглашение сведений, составляющих конфиденциальную информацию, и др.

В случае если увольнение работника по дополнительным основаниям, предусмотренным трудовым договором, связано с совершением работником дисциплинарного проступка, то процедура увольнения должна соответствовать требованиям ст.ст. 192 и 193 Трудового кодекса РФ. Увольнение за совершение виновных действий (бездействия) не может осуществляться без указания конкретных фактов, свидетельствующих о неправомерном поведении работника, его вине, без соблюдения установленного законом порядка применения данной меры ответственности, что при возникновении трудового спора подлежит судебной проверке. Как указал Конституционный Суд РФ в Постановлении от 15 марта 2005 г. № 3-П, иное вступало бы в противоречие с вытекающими из ст. ст. 1, 19 и 55 Конституции РФ общими принципами юридической ответственности в правовом государстве¹.

Если в трудовом договоре устанавливаются дополнительные основания его прекращения, то должны быть предусмотрены и сроки предупреждения работника об увольнении, а также порядок и условия предоставления гарантий и компенсаций, связанных с увольнением. Если срок предупреждения об увольнении не установлен, то увольнение возможно на следующий день после возникновения соответствующих обстоятельств. При отсутствии в трудовом договоре указания на предоставляемые работнику гарантии и компенсации они могут быть выработаны по соглашению сторон, при увольнении. При отсутствии такого соглашения гарантии и компенсации работнику религиозной организации не предоставляются.

Кроме того, при увольнении по основаниям, предусмотренным в трудовом договоре, следует учитывать, что на работников религиозных организаций распространяются общие гарантии, установленные в Трудовом кодексе. Так, в соответствии с ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работников по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации религиозной организации) в период их временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. В соответствии с ч. 1 ст. 261 ТК РФ не допускается увольнение по инициативе работодателя беременных женщин кроме случаев ликвидации религиозной организации. В соответствии с ч. 4 ст. 261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери (кроме увольнения по п. п. 1, 5 - 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 ТК или п. 2 ст. 336 ТК РФ).

Литература:

1. Варьяс М.Ю. Церковное право как корпоративная правовая система // Правоведение. 1995. N 6. С. 76 – 85.

2. Петюкова О. Религиозная организация как субъект трудовых правоотношений в Российской Федерации // Кадровик. Трудовое право для кадровика 2007. № 12. С. 57-68.

3. Пресняков М. Договор со священником // ЭЖ-Юрист. 2010. N 10. С. 14.

4. Черняева Д. В. Регулирование труда работников религиозных организаций в Российской Федерации: проблемы решенные и нерешенные // Трудовое право. 2003. № 6. С. 6-10.