3. Від управління персоналом до управління людськими ресурсами

в еволюції теорії і практики зарубіжного кадрового менеджменту мож­на виділити фази, пов'язані з адаптацією як нових технологій менеджмен­ту, так і специфічних підходів у кадровій роботі, особливо системного, що сприяло виникненню принципово нової технології кадрового менеджмен­ту - управління людськими ресурсами. Ця технологія була інкорпорована в систему стратегічного менеджменту, і функція управління персоналом стала компетенцією вищих посадових осіб. Змінився і характер кадрової політики: вона стала більш активною і цілеспрямованою.

Починаючи з 80-х років XX століття, змінюється модель управління персоналом, іде процес трансформації в напрямку від управління персо­налом до управління людськими ресурсами. Це знайшло своє відображення в тому, шо:

- в останні роки в країнах розвинутої економіки спостерігається відносне і абсолютне зростання працівників служб управління;

- значно підвищився статус керівників служб управління, вони вхо­дять у вищі ешелони правління організацією;

- зростають вимоги до рівня професійної підготовки менеджерів з персоналу.

В умовах зростання конкуренції (в т. ч. і за висококваліфіковані кад­ри) ізоляція кадрової політики від загальноорганізаційної погано впливає на успішну діяльність організації в цілому.

Замість досить фрагматизованої структури існуючої моделі управлін­ня персоналом складається система менеджменту, яка зорієнтована на розвиток людського капіталу. Місія цієї системи — реалізувати, паралель­но із пріоритетними стратегічними цілями організації, основні цілі кадро­вої політики.

1. На відміну віа управління персоналом управління людськими ре­сурсами переорієнтоване з потреб персоналу на потреби організації в ро­бочій силі, і пріоритети кадрового менеджменту визначаються, в першу чергу, результатами функціонального аналізу наявних і майбутніх робо­чих місць, а не існуючого кадрового потенціалу організації.

2. Поява стратегічного виміру в управлінні людськими ресурсами ро­бить кадрову політику активною, замість пасивної чи реактивної політи­ки, які є характерними для традиційних моделей управління персоналом. Відповідальність за реалізацію активної кадрової політики покладається і на лінійних керівників, а це означає, шо кадрова робота всіх ланок інтег­рується в систему кадрового менеджменту, яка і є здатною ефективно реа­лізувати таку політику.

3. Проходить переорієнтація системи кадрового менеджменту на інди­відуальну роботу з персоналом.

4. Якшо працівники служб персоналу старались економити витрати на відтворення робочої сили, то технологія управління людськими ресурса­ми спрямована на підвищення ефективності інвестиції на постійне про­фесійне зростання працівників організації і покращення умов праці.

5. Якщо система управління персоналом всю увагу концентрувала на виробничий персонал, то управління людськими ресурсами переносить ак­цент на управлінський персонал: на контингент менеджерів, від компе­тенції яких значною мірою залежить ефективність роботи організації в цілому.

6. Нова система управління людськими ресурсами передбачає сильну, адаптивну, організаційну, корпоративну культуру, яка б стимулювала роз­виток атмосфери взаємної відповідальності найманого працівника і робо­тодавця, бажання всіх працівників організації зробити Гї «кращою компа­нією» за рахунок підтримки ініціативи на всіх рівнях організації, постійних технічних і організаційних нововведень, відкритого обговорення всіх про­блем.

Технологія управління людськими ресурсами дає синергетичний ефект, якщо:

- відносно добре розвинута система адаптації до зовнішнього і внут­рішнього ринку праці (індивідуальне планування кар'єри, підготовка і пе­репідготовка персоналу, стимулювання професійного зростання і ротації кадрів);

- застосовуються гнучкі системи організації робіт (гуртки якості, ав­тономні робочі групи);

- використовуються системи оплати, побудованої на принципах все­бічного обліку персонального вкладу (в тому числі з самими працівника­ми ) і рівня професійної компетенції (знання, уміння, навики, якими ре­ально володіють працівники);

- підтримується високий рівень участі окремих працівників і робочих груп у розробці та прийнятті управлінських рішень, які відносяться до їх повсякденної роботи;

— добре організована система комунікації, яка забезпечує дво- і бага­тосторонні вертикальні, горизонтальні і діагональні зв'язки в самій орга­нізації (підприємстві).

Науково-технічний прогрес супроводжується великими змінами тру­дової діяльності. За оцінками західних науковців, у найближчі десять років більшість робочих місць, методів праці і самі підприємства будуть істотно відрізнятись від нинішніх. Поступово традиційна технологія поступиться місцем гнучким виробничим комплексам, техніці, наукомісткому вироб­ництву, заснованому на комп'ютерній техніці та сучасних засобах зв'язку. Біо- і лазерні технології, по мірі їх впровадження, скоротять кількість ви­робничого персоналу при збільшенні питомої ваги спеціалістів, керівників та працівників високої кваліфікації і зростанні обсягу капіталу, який об­слуговується одним працюючим. На думку провідних американських со­ціологів, розширення повноважень на робочому місці, контроль самим працівником за виробничим процесом — основна риса промислової рево­люції, що здійснюється вданий час.

Змінюється і зміст трудової діяльності, в цілому зменшується роль на­виків фізичного маніпулювання предметами та засобами праці і зростає іпачення «концептуальних навиків», уміння уявляти складні процеси в цілісній системі, вести діалог з комп'ютером, розуміння змісту статистич­них величин. Особливого значення набуває уважність і відповідальність, усна та письмова комунікація.

В останнє десятиріччя управління виробництвом і персоналом стало видом професійної діяльності, а управлінський персонал - одним із ос­новних. Менеджери підприємства разом із службою персоналу створюють одну команду, яка займається розвитком людських ресурсів. Наприклад, японські менеджери так визначили свої основні завдання, % опитаних:

розвиток персоналу - 85,3;

розвиток ринку збуту - 72,8;

створення нового продукту і послуг - 63,8;

зміцнення фінансової системи - 59,0;

нова технологія — 44,4;

спрощення організаційної структури — 29,7.

Як бачимо, головна проблема - це управління персоналом. Ця функ-ні)! дещо відрізняється від функцій традиційних відділів на наших підприє-мі гвах. Суть управління людськими ресурсами полягає в тому, що людей \п І іглядають як цінність компанії, яку здобуто в конкурентній боротьбі, і її ноірібію розвивати, мотивувати, щоб досягти стратегічних цілей органі-шції.

Сучасне виробництво дедалі більше вимагає від працівників якостей, які не тільки не формувались в умовах поточно-масового виробництва, а й спеціально зводились до мінімуму, що дозволяло спрошувати працю та зде­шевлювати вартість робочої сили. До таких якостей відноситься високо-професійна майстерність, здатність приймати самостійні рішення, нави­ки колективної взаємодії, відповідальність за якість продукції, знання тех­ніки та організації виробництва. В даний час однією із характерних рис є залежність виробництва від якості робочої сили, форм Гі використання, рівня залучення до справ управління підприємством. Управління персо­налу набуває все більшого значення як фактор підвищення конкуренто­спроможності та перспективного розвитку підприємства. Суть двох підаодівдо управління персоналом (оасичного і менеджменту людських ресурсів) можна наочно прослідкувати заданими, наведеними в таблиці.

Таблиця

Різні підходи до управління персоналом

№ з/п	Зміст елементів Елементи системи управління^^	Зміст елементів при класичному менеджменті персоналу	Зміст елементів при менеджменті людських ресурсів
1	Ресурси організації	Фізичний та грошовий капітал	Людський капітал, фізичний капітал, грошові ресурси
2	Витрати на персонал	Поточні витрати	Довготермінові інвестиції
3	Залучення персоналу	Грошові стимули	Активний пошук, реклама, соціальні пільги
4	Витрати на навчання	Мінімальні	Визначаються за критерієм "вартість-вигода"
5	Форми навчання	На робочому місці	Всі форми, включаючи і загальну освіту
6	Соціальна інфраструктура	Відсутня	Формуються за критеріями "вартість-вигода"
7	Стиль керівництва	Авторитарний	Визначається ситуацією
8	Регламентація виконання	Жорстка	Різна міра свободи в організації праці
9	Організація праці	Індивідуальна	Індивідуальна, групова

10	Мотивація до праці	Індивідуальне матеріальне стимулювання, примус	Поєднання економічних і мора­льно-психологічних стимулів, використан­ня мотивів діяльності високого рівня
11	Горизонт (термін) планування	Короткотерміновий	Трудовий цикл людських ресурсів
12	Функції кадрових служб	Переважно облікові	Переважно аналітичні та організаційні

Функції управління людськими ресурсами значно відрізняються від таких при управлінні персоналом, про шо свідчать наведені у таблиці дані.

Таблиця 2

Основні відмінності різних підходів служб управління до управління персоналом

Служба управління персоналом	Служба управління людськими ресурсами
Людина як фактор виробництва	Людина як особистість і особливий фактор у реалізації цілей організації
Людина як стаття витрат	Людина як джерело доходів
Кадрова політика є другорядною	Управління кадровою політикою як щоденна необхідність
Кадрова політика - справа адміністративних служб	Кадрова політика є справою лінійного менеджменту і адміністративних служб
М'якість курсу, відсутність менеджменту	Жорсткий курс, добре продуманий менеджмент

Управління людськими ресурсами грунтується на двох підходах: тра­диційного та нового. В західних фірмах поступово складається система управління людськими ресурсами замість системи управління персоналом. И XXI столітті, на думку багатьох економістів, основою управління персо­налом буде служба управління людськими ресурсами. Основними ііідмінностями якої буде перехід від:

- вузької спеціалізації та обмеженої відповідальності за доручену спра­ву до широких професійних і посадових профілів;

- запланованого росту кар'єри - до інформаційного і гнучкого вибо­ру професійного розвитку;

- відповідальності менеджерів за розвиток персоналу - до відповідаль­ності самих працівників за свій власний розвиток;

- контролю проблем працівника - до створення можливостей для все­бічного його розвитку;

— уникнення зворотного зв'язку з підлеглим - до його активного по­шуку;

— секретного вивчення факторів успіху, вакантних робочих місць і відбору спеціалістів - до відкритого обговорення рівня компетенції пра­цівників, наявних вакансій і шляхів їх заповнення; •

— участь у формуванні і реалізації політики соціального партнерства. В рамках концепції «управління людськими ресурсами» персонал

«зрівнюється в правах» з основним капіталом, і витрати на нього роз­глядаються як довготермінові інвестиції. Кадрове планування взаємоз­в'язане з виробництвом — активно впроваджується групова організа­ція праці, і тому акцентується увага на створенні команди, розвитку людей і формуванні корпоративної культури. Таким чином, управлін­ня людськими ресурсами спрямовано на вирішення принципово нових, довготривалих завдань, підвишення економічної і соціальної ефектив­ності роботи організації, підтримка і"ї балансу із середовищем. Вважаєть­ся, що концепція управління персоналом має «національний відтінок». В США, наприклад, вона прагматична: людину розглядають як ресурс, до якого потрібно бережливо ставитись і вкладення в нього повинні оку­патись. В Японії людина не тільки ресурс, але й самостійна цінність: тут значно вища роль корпоративної культури і організаційних ціннос­тей. В Україні до такої концепції ще «руки не дійшли», але традиційно вітчизняний менталітет підходить до людей, як до чогось другорядного, тому не скоро підхід до управління персоналом досягне світових стан­дартів.

Багато компаній світу вважають основним способом конкурентної бо­ротьби - розвиток персоналу. XXI століття буде розвиватись на основі інте­лекту персоналу. Японські менеджери з управління персоналом назива­ють такі напрямки, які будуть актуальними (% відповідей):

— розвиток потенціалу людей - 86,6;

— максимальне використання потенціалу працівників — 8,9;

— розвиток групової діяльності - 47,1;

— акцент на розвиток професіоналізму старших працівників — 42,4;

— розширення різноманітності професій - 38,3;

— збільшення фондів мотивації - 29,6;

— покращення умов праці - 29,4.

Основним критерієм підвищення на посаді є широка кваліфікація, вміння добиватись конкретних результатів, динамізм, уміння формувати команду і працювати з нею, вміння бачити картину в цілому і застосовува­ти ділову етику. Єдина система управління персоналом включає: відділ персоналу, менеджерів всіх рівнів і організацій, які представляють інтере­си найманих працівників. Нова кадрова технологія — основне джерело позитивних змін в організації, оскільки вона сконцентрована на:

- ресурсну орієнтацію, тобто використання індивідуальних здібнос­тей працівників відповідно до стратегічних цілей організації;

- інтеграцію потреб працівників із зацікавленістю організації.

Більшість спеціалістів формулюють концепцію людських ресурсів до­сить широко, підкреслюючи відмінності за критеріями оцінки ефектив­ності (більш повне використання людських ресурсів проти мінімізації зат­рат), за ознакою контролю (самоконтроль проти зовнішнього контролю), за формою організації (обмежена, гнучка проти централізованої бюрок­ратичної).

Зміни у використанні робочої сили сприяли перейменуванню більшістю американських фірм кадрових служб у служби людських ре­сурсів. Характерною рисою організації роботи з персоналом у рамках нової концепції є інтеграція кадровими службами всіх аспектів роботи з людсь­кими ресурсами, всіх стадій їх трудового циклу — з моменту підбору до виплати пенсійної винагороди.

Таким чином, служби управління людськими ресурсами зосереджують свою діяльність на економічних та організаційних аспектах. У складі пра­цівників деяких служб з'являється ряд нових професій і спеціальностей, спеціалісти по найму персоналу, методисти та інструктори, консультанти 1 питань кар'єри. Кількість працівників у кадрових службах — один спе-I ііаліст на 135 зайнятих в організації. Дисципліна «управління персоналом» викладається в 200 вузах США.

Слід відмітити, що в XX столітті було присуджено дві Нобелівські премії в галузі економіки за розробку теорії людських ресурсів - Теодору Шуль-цу в 1979 році і Генрі Беккеру в 1992 році.

4. Теорія людського капіталу

За останні десятиріччя в США, Японії та Західній Європі управління персоналом значно змінилось. Створюється новий погляд на робочу силу, як на один з ключових ресурсів економіки, що визначає реальне підви­щення ролі людського фактора у виробництві, посилення залежності ви­робництва віц якості, мотивації і характеру використання робочої сили. В економіці США це виражається, з одного боку, в підвищенні вимог до ро-()очої сили, з другого — в збільшенні затрат на розвиток людських ресурсів як і боку держави, так і приватних фірм. За деякими оцінками, частка інве-11 ицій улюдські ресурси в США складає більше 15 % ВВП, що перевищує ••чисті» валові інвестиції приватного капіталу в обладнання, заводи і складські приміщення.

Ще в XVI1 столітті родоначальник англійської класичної політекономії В. Петті вперше зробив спробу визначити грошову вартість виробничих якостей особистості. За його методом «цінність основної маси людей, як і

землі, дорівнює річному доходу, який вони приносять». Цінність всього населення Англії того часу він оцінював приблизно в 520 млн фунтів стерлінгів, а вартість кожного жителя - в середньому 80 фунтів стерлінгів. Він відмічав, що багатство суспільства залежить від характеру знань людей і їх здібностей до праці. Так, доросле населення Петті оцінював вдвічі до­рожче, ніж дітей, а один моряк, у вартості, дорівнював трьом селянам.

Зростання ролі людських ресурсів у виробництві підтверджене резуль­татами економічних досліджень провідних американських вчених. Почи­наючи з 1929 року, головним джерелом зростання продуктивності праці і національного доходу США в тріаді «праця — земля — капітал» є праця, що об'єднує освітні, кваліфікаційні, демографічні, культурні характеристики робочої сили.

Важливість людських ресурсів у формі знань, навичок, умінь для по­ліпшення економічної ситуації та добробуту нації в цілому — така ж стара тема, як і і"і формування як людського капіталу. Знання та вміння людини залучили свого часу до капіталу такі відомі економісти, як А. Сміт та У. Фішер.

Поняття людський капітал увійшло в науку на початку 60-х років XX століття в західній економічній літературі. Виникнення і розвиток теорії людського капіталу пов'язано з іменами відомих американських учених-економістів Т. Шульца, Г. Беккера,Л.Туроу та інших.

Людський капітал являє собою найцінніший ресурс, набагато важли­віший, ніж природні ресурси або накопичене багатство. Саме людський капітал є наріжним каменем економічного зростання й ефективності.

Людський капітал — це економічна категорія, яка характеризує су­купність сформованих і розвинутих в результаті інвестицій продуктивних здібностей, особистих рис і мотивацій індивідів, що перебувають у їхній власності, використовуються в економічній діяльності, сприяють зростан­ню продуктивності праці і завдяки цьому впливають на зростання доходів (заробітків) свого власника та національного доходу.

Отже, людський капітал — це не просто сукупність зазначених харак­теристик, а саме сформований або розвинутий в результаті інвестицій, а також нагромаджений певний запас продуктивних здібностей (здоров'я, знань, навичок, мотивів), які належать людині і невід'ємні від неї, і вона доцільно їх використовує.

На рівні підприємства людський капітал являє собою сукупну квалі­фікацію, фізичні та професійні здібності всіх працівників.

У XXI столітті у час появи невідомих досі технологій, скорочення жит­тєвих циклів товарів, специфіка людського капіталу виявляється у зрос­танні вимог до його якості в цілому, безперервності та прискоренні набут­тя працівниками нових навиків, знань та вмінь. Тому, якщо розглянути соціально-історичний розвиток діяльності у сфері освіти в індустріально

розвинутих країнах, то можна констатувати факт їх входження у фазу «буму» в напрямках підвишення кваліфікації. Для забезпечення конкурен­тоспроможності підприємства необхідні інвестиції у людський капітал, і це прерогатива не тільки великих, але й реальність і потреба малих та се­редніх підприємств, бо саме вони відповідатимуть, на думку більшості за­хідних економістів, за вирішення провідних позицій економічними гіган­тами планети.

Отже, теорія людського капіталу зводиться до того, що в центрі кон­цепції інвестиційної політики є людина, яка розглядається як найбільша цінність для підприємства. Тому система управління підприємством (організацією) повинна бути спрямована на розвиток різноманітних здібностей працівників з метою максимального їхнього використання в процесі роботи, а працівник сприяв би розвитку організації, де працює. І пвестиції в освіту вигідні як працівнику, так і роботодавцеві, причому дру­гому більше, ніж першому. Рентабельність інвестиції в людські ресурси є іаижди оптимальною. В результаті підвищення професійного рівня прац-іиЕіиків вони одержують вищу заробітну плату, але ефективність віддачі від їхньої діяльності набагато більша.

Теорія людського капіталу грунтується на визнанні економічної до­цільності капіталовкладень, пов'язаних з набором персоналу, підтримкою його в працездатному стані, безперервним навчанням, виявленням здібно­стей, потенційних можливостей, що закладені в особистості працівника, з наступним розвитком тих здібностей, які є важливими в професійній діяль­ності. Характерними особливостями концепції людського капіталу є:

- застосування економічних критеріїв для оцінки ролі людського фак­тора у виробництві;

- внутріорганізаційне управління;

- перебудова всієї кадрової політики.

Теорія людського капіталу, яка ефективно застосовується на практиці и країнах з розвинутою ринковою економікою, безперечно доводить, що ін іісс І иції в освіту, професійну підготовку й мобільність працівників відчут­но підвищують вартість і ціну його робочої сили й приносять суттєвий при­буток, атакож забезпечують конкурентоспроможність працівників на рин­ку праці.