Тема 14. Управління поведінкою та дисципліною персоналу

1. Психологічні особливості теорії поведінки особистості.

2. Поведінка особистості в групі.

3. Суть і різновиди дисципліни.

4. Механізми та методи управління дисципліною.

5. Управління трудовою дисципліною й поведінкою персоналу.

1. Психологічні особливості теорії поведінки особистості

Управління персоналом вимагає узгодженості управлінських дій з пси­хологічними закономірностями поведінки людини. Нехтування цими за­кономірностями призводитьдо виникнення психологічних конфліктів, що сприяє плинності кадрів, порущенню трудової дисципліни та зниженню продуктивності праці.

З давніх давен філософи, соціологи, менеджери хотіли з'ясувати, чому з однією людиною легко спілкуватись, знайти взаєморозуміння, а з інщою — немає такої можливості, і чим саме визначається логіка поведінки ок­ремої людини.

Поведінка - це форма взаємодії особистості з оточуючим середови­щем, яке визначається рядом факторів: природними властивостями осо­би, Гї індивідуальністю.

Індивідуальність - це сукупність особливостей, які відрізняють одну людину від іншої. Вони залежать від умов життя і діяльності людини; сис­теми потреб, інтересів та мотивів; системи управління особистості та Гі «я в уяві».

Особистість - це соціальне явище. Вона є продуктом спілкування людей. Щоб зрозуміти людину як особистість, а значить ефективно управ­ляти нею, потрібно скласти картину її особливого погляду на світ. Така картина формується в еталонній групі: родині, серед друзів по навчанню і роботі і під їх впливом. Людина формує свою картину світу в спілкуванні з іншими людьми.

Природні властивості особистості - це те, що закладено в неї від на­родження і, як правило, характеризується тією чи іншою мірою виражен-ііості таких динамічних рис, як активність та емоційність.

Активність - це чітко виражене бажання до різного роду діяльності, ствердження себе. Крайніми вираженнями активності є, з одного боку —

сильна енергія, бажання чимось займатись, діловитість, мова, а з другого — в'ялість, пасивність психічної діяльності, жестикуляції.

Емоційність проявляється в різній мірі нервовим збудженням особис­тості, динаміці її емоцій та почуттів, які характеризують відношення до навколишнього світу. На початку 20-х років XX ст. швейцарський психі­атр К.-Г.Юнг запропонував характеризувати психологічні особливості індивідууму через поняття «екстраверсія»-«інтроверсія».

Екстраверсія — це зосередження інтересів особистості на зовнішніх об'єктах, інколи навіть за рахунок власних інтересів, приниження особис­того значення. Екстравертам властива імпульсна поведінка, активність у жестах, висока ініціативність (інколи лишня), соціальна адаптивність, кон-тактність, відкритість.

Інтроверсія - зосередження особистості на своїх власних інтересах, своєму внутрішньому світі. Інтроверти своїм інтересам надають особли­вого значення, ставлять їх на перше місце. Вони не контактні, замкнуті, для них характерна соціальна пасивність, здатність до самоаналізу, досить складна соціальна адаптація.

Поєднання екстраверсїі-інтроверсії з емоціональними характеристи­ками визначають темперамент особистості.

Термін «темперамент» був введений ше у Стародавній Греції, коли Гіпократ виявив відмінності у поведінці людей.

Темперамент — сукупність індивідуальних особливостей особистості людини, які характеризують динамічну й соціальну сторони її діяльності та поведінки. Виходячи з темпераменту, ще Гіпократом у Уст. до н.е. було виділено чотири його типи, назви яких збереглися до нашого часу. Дос­товірність цієї типології підтверджена масовими експериментами І.П.Пав­лова, який виділив чотири типи вищої нервової діяльності людини, в да­ний час відомі такі типи темпераментів: сангвінік, холерик, флегматик та меланхолік. Темпераменту цих групах проявляється по-різному:

- у сангвініків — рухливістю, зміною настрою, та чуйністю;

- у холериків - бурхливими реакціями, відкритістю, різкими змінами настрою, вираженою раціональністю, нестійкістю та загальною рухомістю;

- у флегматиків - повільними діями, замкненістю, недостатнім вира­женням емоційного стану, переживаннями, логічністю роздумів;

- у меланхоліків - нестійкістю характеру, неконтактністю, здатністю сильно та емоційно переживати будь-які події.

Всі типи темпераменту є відносно стійкими і мало змінюються під впливом середовища і виховання. Знання характеристик особистості доз­воляє правильно обрати форму поведінки з нею. Так, на гнів холерика по­трібно реагувати виважено і тактовно. Меланхоліку можна допомогти че­рез оптимізм.

Однією з головних психологічних характеристик особистості є характер.

1

Характер - це сукупність стійких психологічних властивостей, які виз­начають лінію поведінки людини, відношення її до справи, інших людей і до самої себе. В літературі відмічають полярність характерних рис: прин­циповість - безпринципність; працелюбство - лінь; щедрість - марно­тратство; акуратність - неохайність; переоцінка — недооцінка себе; орга­нізованість — неорганізованість і т.д.

Риси характеру формуються за конкретних умов соціального середо­вища роботи людини і значною мірою визначаються природними дани­ми, які проявляються у здібностях. Здібності - це сукупність властивос­тей, потрібних для виконання певного виду діяльності. Вони визначають­ся динамікою набуття людиною знань, умінь, навичок і можливістю займатися певним видом діяльності. Основою здібностей є задатки - пси­хофізіологічні властивості, які проявляються у природній схильності до певного виду діяльності і перетворюються в здібності під впливом життє­вих умов і виховання. Таким чином, здібності - це поєднання природних і набутих якостей. За формою прояву виділяють задатки до репродуктивної (засвоєння та застосування інформації) та творчої діяльності. За діапазо­ном здібності класифікуються за трьома рівнями: обдарованість, талано­витість та геніальність.

Обдарованість - сукупність факторів, що сприяють особливо успішній діяльності в певній галузі, і виділяють людину серед інших.

Талановитість - поєднання таких задатків, які можуть реалізуватись через творчість, створення чогось нового, незвичайного.

Геніальність є вищою мірою обдарованості, такі люди видають нові ідеї, а результати їх творчості мають загальноісторичне значення.

Набуті здібності - автоматичне виконання окремих елементів трудо-іюго процесу, називаються навиками. Поряд з навиками існують звички — автоматичні форми поведінки, які при частому повторенні стають необхі­дними для людини. Загальні здібності людини пов'язані з типом мислен­ня, яке може бути художнім, логічним і змішаним.

Художньому мисленню властиві багата фантазія, яскравість з одно­часною імпульсивністю, непослідовністю. Найбільш притаманне це мис­лення підприємцям та людям мистецтва.

Логічне мислення характеризується критичністю, ясністю, послідов­ністю, глибиною, разом з тим має місце відволікання, абстрактність, що не завжди зрозуміло для оточуючих.

Змішаний тип мислення характеризується широтою поглядів, само­стійністю, швидкістю дії, що дозволяє людям цього типу успішно справ­лятися з різними управлінськими проблемами.

Спеціальні здібності пов'язані з певною сферою діяльності, виконан-1 імм конкретної роботи і за типом характеру можуть бути: інтерсоціальни-

МИ, зорієнтованими на організацію взаємодії людей, управління ними. Такі здібності потрібні керівникам середнього та нижчого рівнів, а також пра­цівникам, діяльність яких пов'язана з рекламною діяльністю, маркетин­гом, проведенням переговорів, контактом із людьми; конструктивними, спрямованими на створення конкретних об'єктів у тій чи іншій сфері діяль­ності: природній, технічній, знаковій, художній; їх реалізація не вимагає широких і активних контактів з оточуючими. Такі здібності потрібні керів­никам вищого рівня та спеціалістам, які розробляють політику організації.

Практика показує, що люди, які мають однакові здібності, повинні займати в організації рівноцінні посади, що дозволить ефективно викори­стовувати їх потенціал.

Важливе місце в системі компонентів особистості займає система по­треб, мотивів та інтересів, тобто все те, що визначає поведінку особистості та допомагає пояснити ґї рішення.

В даний час існує багато теорій, які пояснюють поведінку людини. Серед найбільш відомих теорій є: теорія Є. Канта, згідно з якою поведінка визначається почуттям обов'язку; теорії А.Маслоу, Д.МакКелланда і Ф.Герцберга, які пов'язують поведінку людей з їх потребами.

Потреби особистості - це усвідомлення відсутності будь-чого, що виз­начає певні її дії, а саме: нормальні умови життя, успіху визнанні, наявність прикрас для жінок, можливості виділитись серед інших тощо.

Кількість та різноманітність потреб людини величезна, серед них ви­діляють: первинні - визначені фізіологією людини, що забезпечують її існу­вання як біологічного виду; вторинні — шо виникли в процесі розвитку суспільства.

Потреби людини значною мірою визначають успіх бізнесу. Товари, по­слуги, що пропонуються на ринку, займають певне місце тоді, коли задо­вольняють потреби людей. Відомий американський спеціаліст з управлін­ня П.Друкер писав: «...ніхто не платить за товар, платять за задоволення як таке».

Все розмаїття потреб особистості і формує мотив її діяльності. Мотив - це внутрішній порив до діяльності, викликаний певною потребою. Знан­ня мотивів поведінки людини допоможе попередити можливі конфлікти, звільнення працівників тощо.

Не менш важливе значення для спеціалістів має інтерес - форма про­яву потреб особистості, направлена на певний предмет, що викликає пози­тивні емоції. Інтереси можуть бути різноманітними, наприклад, інтерес до музики, техніки, спорту. Основне в тому, що прояв інтересу людини до чо­гось сприятиме досягненню мети. Наприклад, ціль - виділитися, прослави­тись, заробити фоші; інтерес - до музики; організація поведінки — вивчити музичний бізнес і на базі своїх знань та навичок організувати власну справу.

Важливим компонентом, що визначає поведінку особистості, є «я -концепція» або «я — в уяві». Суть її полягає в усвідомленні кожною люди­ною своєї індивідуальності, неповторності, свого «я», в тому, як вона бачить себе в минулому, теперішньому та майбутньому. Це поняття включає уяв­лення особистості про себе, свої інтереси, нахили, орієнтацію, самоповагу, впевненість у собі. її практичне значення полягає в тому, що відносини з навколишнім середовищем будуються, виходячи із бачення свого «я» і того факту, як реакція оточуючих співвідноситься з власною реакцією особис­тості. Стабільність «я - в уяві» є передумовою послідовної і стійкої поведін­ки людини. Особистість намагається встановити і постійно підтримувати певний набір якостей, які характеризують її сутність. Відповідно до набору цих властивостей особистість будує свої відносини з оточуючими, робить самооцінку і дає оцінку іншим людям. У багатьох випадках люди можуть ігнорувати об'єктивну інформацію, якщо вона не відповідає їх уяві, і погод­жуватися з помилковою або навіть неправдивою, якщо вона відповідає їх уяві. Наприклад, якщо людина оцінює об'єктивно свої здібності і в процесі роботи допускає неточність або помилку, то при їх виявленні колегою пра­вильно відреагує та вислухає зауваження. У випадку завищення самооцінки зауваження будуть сприйматись як зневага, або зовсім не будуть почуті та прийняті до уваги. У випадку заниження самооцінки, людина буде довго пе­реживати, навіть може відмовитись від такого виду роботи.

В людській свідомості закладені психологічні механізми захисту сво­го реального «я», для підтримання психологічної рівноваги і комфорту осо­бистості. Разом з цим ці механізми можуть не сприяти прийняттю критич­них зауважень, оскільки порушують створену внутрішню уяву про себе. Неадекватна оцінка себе створює багато психологічних бар'єрів у спілку­ванні (ігнорування інформації, почутоїдумки) і може викликати конфлік­ти.

Кожна людина обирає свої форми захисних механізмів особистості, інколи несвідомо. Ними можуть бути:

- перенесення неприємних почуттів, негативного імпульсу на інший об'єкт, недоступний для відпоьідної дії, або на того, хто ближче до неї;

- проекція - несвідоме приписування своїх негативних почуттів іншій людині;

- ідеалізація — особистість вважає себе ідеалом, не сприймаючи своїх недоліків.

Створення такої «я-концепції» на практиці провокує міжособисті ус­кладнення, оскільки керуючись цією концепцією, людина ставить абсо­лютно неадекватні вимоги до оточуючих.

Особистість не може жити за межами суспільства, колективу, групи, іюна в них стверджується, реалізується. Процес адаптації особистості до соціального середовища називається її соціалізацією.

Соціалізація - це процес становлення особистості за допомогою спілкування і засвоєння нею норм, цінностей, установок, властивих даній групі, колективу, суспільству.

Отже, особистість — це конкретна людина, носій свідомості та само­свідомості, володар певного статусу і ролі. Суть особистості людини при­кривається «маскою», якою вона користується щоразу, коли вступає в со­ціальні контакти.

Соціальна роль - це щаблон поведінки, якої очікують від людини в конкретній ситуації. Соціалізація особистості є досить складним проце­сом, проходить у кілька етапів і продовжується протягом усього життя: при зміні соціальних груп, соціальних орієнтирів, і вона можлива тільки при взаємодії з інщими людьми, в колективі.

2. Поведінка особистості в групі

У всьому ланцюжку взаємопов'язаних дій управління персоналом, починаючи з набору працівників і закінчуючи виходом їх з організації, 50-80% часу менеджери витрачають на групові види діяльності. Ефективність роботи будь-якого керівника тісно пов'язана з розумінням особливостей групової роботи і його здатністю правильно діяти в групі та вмінням керу­вати її поведінкою. Слід пам'ятати, що крім системи природних, внутрішніх факторів на поведінку людей впливають зовнішні, серед яких можна ви­ділити такі:

1. Коло спілкування суб'єкта, яке може бути як приватним, так і служ­бовим. У кожному конкретному колі спілкування складається своя мікро-етика, яка визначає взаємодію людей. Отже, люди, які працюють у групі, постійно взаємодіють між собою. Для членів однієї групи прийняті загальні норми та цілі; групи виконують неоднакові функції, всі вони більш-менш спеціалізовані. Група є природною й обов'язковою частиною життя лю­дини. Існують постійні, тимчасові та випадкові групи. Всі групи вплива­ють на своїх членів, примушують їх відповідати встановленим нормам фу-пи (норми поведінки, мова, ставлення до роботи та до керівництва).

Поведінка - це реакція на зміну ситуації з метою задоволення своїх по­треб. Ціль поведінки - зміна ситуації. Коли ціль не досягнута і змінити си­туацію не вдалося, то це призводитьдо нових дій, до об'єднання в групи.

Група - це сукупність людей, що виникає в результаті їх взаємодії. Вони взаємно зменшують напруження кожного та дозволяють кожному досяг­нути його власних цілей.

2. Роль - сукупність дій, яких очікують від людини, відповідно до її індивідуальних особливостей та місця в управлінській ієрархії. Роль дик­тує правила поведінки та передбачає дії інших. На рольову поведінку впли­вають: характер особистості, відповідність можливості та бажань.

3. Статус — це оцінка особистості групою, яка визначає її реальне або очікуване місце в системі соціальних зв'язків, її ранг, статус, який може бути формальним та неформальним. Неформальний статус отримав назву авторитет, який формується та підтримується як стихійно, так і цілеспря­мовано за допомогою різних заходів, ритуалів.-

Характеристики особистості формують три типи поведінки людей в організації: незалежний, який орієнтується на керівництво, нейтральний та залежний, орієнтований на підпорядкованість. Кожен тип поведінки характеризується об'єктивними та суб'єктивними мотивами, розумінням його потрібності. Різне співвідношення цих моментів визначає, шо для одних людей необхідність певного типу поведінки є вимушеною, зовніш­ньо нав'язаною та обумовленою як нерозумінням важливості і потреби, так і відсутністю певних навиків та звичок. У таких умовах виконання функції управління або підпорядкування сприймаються як пригнічення особистості, обмеження свободи, викликає внутрішній протест, а інколи навіть озлобленість.

Для інших людей керівництво або підпорядкованість є бажаними, бо приносять певне задоволення. У керівників з'являється можливість про­явити себе, продемонструвати власну владу. Підлеглі звільняються від по­треби думати, приймати самостійне рішення, шо забезпечує їм свободу. Але за таких умов навіть активне керівництво та добросовісність підлеглих не дадуть ефекту, а матимуть небажані наслідки через орієнтацію не на ви­конання поставлених завдань, а на досягнення комфортного стану.

Для третіх є усвідомлення необхідності і почуття обов'язку, у цьому випадку вони мають активний, творчий характер, їх дії є ефективними і результативними.

3. Суть і різновиди дисципліни

Дисципліна - це певний порядок поведінки людей відповідно до норм права і моралі, що склались у суспільстві чи організації, а поведінка - це сукупність дій та вчинків особистості, спосіб її житгя. У поведінці проявля-іогься особливості характеру, темперамент, потреби й уподобання.

Проблема дисципліни включає ряд як наукових, такі практичних про­блем. Комплексність проблем дисципліни передбачає необхідність залу­чення до її вивчення різних наук — права, економіки, соціології, менедж­менту, кібернетики, соціальної психології.

Слід зазначити, що на даний час немає загальновизнаного поняття дисципліни. Російські вчені визначають дисципліну як форму зв'язків між ігюдьми, міру забезпечення організованості і порядку; співвідношення поведінки людини з нормою суспільного життя; порядок поведінки лю­дей відповідно до соціальних норм права і моралі.

Дисципліна є важливою загальнолюдською цінністю, що поєднує людей. Тільки на її основі можливо побудувати ефективні соціальні та тру­дові відносини. Поняття «дисципліни» багатозначне. Найбільш точним може бути визначення російського вченого В.І.Шкатули: «Дисципліна — це суспільні відносини, які-складаються з приводу дотримання соціаль­них і технічних норм, правил поведінки в сім'ї, організації, суспільстві, державі». В межах різних відносин основними властивостями дисципліни називають різні характеристики.

Дисципліна - це функція, елемент соціальної системи, засіб ефектив­ного досягнення політичних, соціологічних, технологічних цілей, фактор розвитку системи.

Всі визначення дисципліни, як правило, характеризують певну і"ї сто­рону або певний її вид. Коли говорять про дисципліновану людину, то перш за все відзначають рівень виконання нею своїх обов'язків, тобто розгляда­ють виконавчу дисципліну. Всі катастрофи, що відбуваються, крім при­родних, виникли з вини людини, що порушила дисципліну.

Дисципліна - це рівень (високий, середній, недостатній) дотриман­ня норм в організації, суспільстві. Родовою ознакою дисципліни є поря­док-сукупність правил поведінки, дотримання яких вимагається від лю­дини.

В дисципліні виділяють дві сторони:

- об'єктивну - порядок, без якого не може існувати організація;

- суб'єктивну - виконання обов'язків, дотримання прав.

За способом підлеглості дисципліна класифікується на примусову і добровільну, за видами - економічну, політичну, фінансову, трудову і тех­нологічну.

Державна дисципліна передбачає порядок відносин, які встановлені державою, згідно з якими всі державні органи, організації, посадові особи і громадяни зобов'язані виконувати покладені на них завдання й обов'яз­ки. Державна дисципліна включає: фінансову, договірну, технологічну, планову, трудову.

Трудова дисципліна - форма суспільних зв'язків людей у процесі ви­конання трудових функцій, з обов'язковим підпорядкуванням учасників певному розпорядку. Дисципліна вводить особистість у певний стереотип поведінки, що прийнятий і підтримується даним колективом.

Трудова дисципліна зв'язана з виробничою, технічною і виконавчою. Отже, трудова дисципліна - це виконання кожним працівником своїх функцій і обов'язків, дотримання встановлених вимог, правил та відпові­дальність за їх виконання.

Дисципліна на підприємстві є показником рівня організації, управлі­ння й морального клімату. На підприємстві виділяють три види трудової дисципліни:

- виконавчу - чітке виконання кожним працівником своїх обов'язків, без прояву ініціативи та активності;

- активну — дотримання прав при виконанні обов'язків за принци­пом: дозволено все, що не заборонено законом. Тут працівнику надається можливість активно користуватись своїми правами;

- самодисципліну - це виконання своїх обов'язків, можливість про­являти активність, реалізувати свої права на основі самоуправління.

Основним завданням управління є виховання не виконавчої і навіть не активної дисципліни, а самодисципліни. В кожній організації є мож­ливість без особливих матеріальних затрат підвищити дисципліну на всіх рівнях і демократичним, законним щляхом навести порядок у суспільстві в цілому. Цього можна досягнути за допомогою таких заходів:

- змінити погляд на поняття «дисципліна» і «порядок»;

- ефективно використовувати методи управління дисциплінарними відносинами;

- зробити законодавство доступним для всіх працівників;

- підвищити дієвість контролю за виконанням завдань, обов'язків всіма працівниками;

- змістити акцент з примусу на заохочення і переконання, зацікав­леність у результатах та мотивації праці;

- виховувати і розвивати самодисципліну як найвищу форму дисципліни; -порушенням дисципліни вважати не тільки невиконання обов'язків,

але й перевищення прав, що веде до порушення прав іншої людини.

Антиподом дисципліни є «хаос» як повна відсутність управління, зла-іоди і порядку.

Дисциплінарні відносини — це вторинна форма трудових відносин. За змістом вони поділяються на чотири види: охоронні, заохочувальні, ви­ховні та організаційні.

Охоронні відносини виникають при наявності одного з двох юридичних (|)акторів: невиконання обов'язків, перевищення права, що приносить шкоду іншій людині. Сторонами виступають адміністрація, громадські організації, які наділені владою, та працівники. Основою цих відносин виступає право і обов'язок застосовувати до порушників певну міру впливу.

Заохочувальні відносини грунтуються на застосуванні засобів мотива­ційного характеру.

Виховні відносини — це права й обов'язки адміністрації виховувати пра­цівників на принципах переконань, підвищення рівня освіти, формуван­ня особистості, і"ї світогляду, удосконалення фізичного розвитку пра­цівника.

Організаційні відносини - це відносини з питання зміцнення і підтримки бажаних дисциплінарних відносин за допомогою визначення прав, обо­в'язків і міри відповідальності працівників.

Об'єктом дисциплінарних відносин є поведінка людини, яка може бути:

- активною, коли працівник виконує свої обов'язки, використовує свої права і проявляє більшу активність, ніж це передбачено нормою, виходя­чи із принципу? дозволено все, шо не заборонено;

- правомірною — виконання обов'язків, використання прав;

- нестандартною (відхилення або невиконання обов'язків, перевищен­ня прав і т.д.)-

На основі вивчення поведінки людей можна розробляти заходи впли­ву на них на основі права та мотивації.

Однією із причин економічної кризи в більшості підприємств країни є те, що практично значно погіршилось управління дисципліною. Недисцип­лінованість стала ніби елементом нашого способу життя, який деякі ідеологи намагаються виправдати, видати як рису національного характеру слов'ян.

В кінці 90-х років експерти японської фірми "Ніккен Кейка" проана­лізували роботу одного хіміко-фармацевтичного заводу в Україні і зроби­ли висновок: наведення порядку на підприємстві, навіть при використанні наявного обладнання, дозволило б підвищити продуктивність праці на 25-30 %. Порівняння показників роботи українського підприємства з анало­гічним в Японії показало, що випуск продукції в Японії в 2,5 рази більший, а кількість працюючих у три рази менша.

Дисципліна — це виконання колективом, його членами прийнятих норм поведінки. Іноді це неписані моральні норми, притаманні тільки цьо­му колективу. Дисципліна праці є необхідною умовою спільної роботи. Будь-який виробничий процес вимагає дисципліни його учасників, підпо­рядкованості існуючому розпорядку і керівництву.

Дисципліна є об'єктивним, динамічним, історично зумовленим со­ціальним прогресом. На її зміст, форми та методи визначальний вплив справили форми власності, тип розвитку економіки.

Дисципліна праці як економічна категорія є системою суспільних відносин з приводу найбільш раціонального та якісного виконання трудо­вих функцій, закріплених правом та іншими соціальними нормами, які регламентують субординацію, характер зв'язків і взаємозв'язків людей у процесі кооперації праці з виробництва продукції, послуг і поза сферою її застосування. Оскільки дисципліна праці становить собою сукупність (си­стему) суспільних відносин людей у процесі кооперованої праці, її можна характеризувати як дисципліну трудових відносин.

Дисципліна праці містить технологічну, внутрішньозмінну трудову та виробничу дисципліну, а також дисципліну поведінки поза сферою засто­сування праці (робочого місця), які характеризують різноаспектні сторо­ни стосунків людей у ході виробничого процесу, тобто поєднання матері­альних і особистих факторів виробництва.

K,=100*(1-VA),

де — рівень технологічної дисципліни (за день, тиждень, місяць та інший період по бригаді, цеху та ін.), %;

— обсяг бракованої продукції (робіт);

А — загальний обсяг виробленої продукції (робіт). Виробнича дисципліна характеризує стосунки виконавців виробниц­тва щодо дотримання правил техніки безпеки й охорони праці та керів­ників. Ця група суспільних відносин характеризується виконанням функцій бережливого ставлення до засобів і предметів праці, створення найсприятливіших умов праці на робочому місці, економією матеріаль­них, трудових та паливно-енергетичних ресурсів, дотриманням техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни й охорони праці.

До порушень такої дисципліни належать: порушення правил обслуго­вування машин і механізмів, що спричиняють аварії; перевитрати сиро­вини, матеріалів, порушення правил техніки безпеки, невиконання роз­поряджень керівників тощо.

Суб'єктами таких стосунків є безпосередні виконавці, керівники і спеціалісти.

Доцільно також використовувати показники, що характеризують рівень виробничої дисципліни: кількість випадків порушень правил тех­ніки безпеки й охорони праці, відмов виконувати розпорядження керів­ників, коефіцієнти частоти і тяжкість виробничого травматизму, втрати робочого часу через вихід з ладу обладнання з вини виконавця тощо.

В основу технологічної дисципліни покладений технологічний про­цес. Як складова виробничих сил людина в процесі праці взаємодіє із зна­ряддями та предметами праці, вступає у відповідні стосунки з природою. І щоб процес виробництва здійснювався в оптимальних умовах, працівник повинен керуватися відповідними соціальними нормами, набутими нау­ковими і технічними знаннями, передовим виробничим досвідом, у про­цесі трудової діяльності виникають певні зобов'язання щодо дотримання технології виробництва продукції певної якості. Зобов'язання містять функції безпосереднього виконання виробничого процесу, управління та регулювання його ходу, обслуговування, контролю за якістю виготовле­ного продукту (послуг). Будь-яке відхилення від прийнятої технології є порущенням технологічної дисципліни, наслідком чого може бути брак продукції (роботи). Об'єктами технологічних відносин виступають безпо­середні виконавці (персонал) на робочих місцях.

Рівень технологічної дисципліни залежить від кваліфікації безпосе­редніх виконавців (працівників), керівників і фахівців, і визначати його доцільно через показник бракованої продукції (послуг) у відсотках до за­гального виробленого обсягу її за відповідний період:

Внутрішньозмінна трудова дисципліна характеризує ставлення пер­соналу до зобов'язань щодо дотримання встановленого внутріщньозмін-ного режиму праці та відпочинку на робочому місці: своєчасний прихід на роботу та вихід з неї, дотримання часу перерви (обідньої та внутріщньо-змінної).В процесі трудової діяльності у працівника виникають зобов'я­зання щодо дотримання встановленого на виробництві розпорядку трудо­вого дня. Суб'єктами стосунків з внутріщньозмінної дисципліни виступа­ють безпосередні виконавці на робочих місцях. Рівень внутріщньозмінної трудової дисципліни доцільно визначати показником використання ро­бочого часу виконавця (колективу), забезпеченого оптимальними умова­ми для виробництва продукту (послуг). Це положення має важливе мето­дологічне й практичне значення: якщо працівники простоюють з вини ке­рівників виробництва, психологічно вони не налаштовані заощаджувати хвилини. Погана організація праці породжує безвідповідальність, що веде до порушення дисципліни.

Дисципліна поведінки поза сферою праці (робочого місця) характе­ризує ставлення до обов'язків щодо дотримання тижневого режиму праці й відпочинку, тобто дотримання графіка виходів на роботу. Невиконання цих зобов'язань, тобто прогули, поява на роботі у нетверезому стані, втра­ти робочого часу протягом дня у зв'язку із затриманням органами міліції за порушення громадського порядку перешкоджають нормальному функ­ціонуванню всієї системи взаємозв'язків окремих елементів виробничого процесу на підприємстві.

Рівень дисципліни поведінки доцільно визначати показником вико­ристання фонду робочого часу виконавця (колективу) за певний період (тиждень, декаду, місяць, квартал, рік).

Слід пам'ятати, що в процесі праці має місце планомірне, цілеспря­моване, організоване та усвідомлене сприйняття предметів, явищ. Таке сприйняття називається спостереженням і виступає як самостійна діяльність, яку потрібно враховувати при управлінні поведінкою людей.

4. Механізми та методи управління дисципліною

Управління дисципліною - це боротьба з неорганізованістю, пасив­ністю, нечесністю, безвідповідальністю та лінощами.

Ефективне управління дисципліною дозволяє вирішити такі завдан­ня:

- організовувати працю людей, створюючи умови для задоволення їх потреб;

- забезпечити оптимальний розподід трудових функцій між працівни­ками;

- створювати мотиваційне поле;

- вирішувати основні завдання підприємства.

Важливою умовою управління дисципліною та дисциплінарними відносинами є ефективне використання впливу, лідерства та влади.

Вплив —.це будь-яка поведінка однієї людини, що вносить зміни у по­ведінку,-стосунки, відносини інших людей.

Лідерство — це здатність впливати на групу людей або окрему людину з метою зосередження їх зусиль на досягненні цілей організації.

Влада - це можливість впливати на поведінку інших людей.

Дисциплінарна влада — це право, можливість, засновані на законі, давати обов'язкові розпорядження, встановлювати правила поведінки для підлеглих, заохочувати чи наказувати їх.

За визначенням багатьох вчених, керівник може впливати на людину, застосовуючи різні форми влади, а саме:

- влади, що ґрунтується на законі або, як їі часто називають, традицій­ної влади. Ця влада базується на ієрархічній структурі організації, при якій працівники розподілені за рівнем організації і вони впевнені і погоджу­ються з тим, що керівник має право приймати рішення, віддавати накази, розпорядження, керувати підлеглими, а їх обов'язок - виконувати. Нега­тивною стороною цієї влади є її бюрократизація.

- влади примусу, тобто вплив на працівників грунтується на покаранні, страху, невпевненості. При цьому виді влади формується система негатив­них стимулів. Практика показує, що організація, керівництво якої працює за цим принципом, характеризується низькою продуктивністю праці, ви­пуском неякісної продукції та високою плинністю працівників;

- влади винагород і заохочень. Недоліком цієї влади є складність систе­ми застосування (потрібно визначити основні потреби працівників та зао­хочувати їх до задоволення) та обмеженістю засобів, які організація може виділити на заохочення;

- експертна влада — це вплив через розумну віру (виконавець вірить, що влада знає, як вирішити проблему, різні питання та шляхи досягнення цідей);

- еталонна влада — це влада, що грунтується на основі особистих яко­стей керівника, його здібностей та вмінь впливу на людей.

Ідеальний варіант управління - це комплексне використання всіх видів влади для підвищення ефективності роботи організації, зміцнення дисцип­ліни. Управління дисципліною здійснюється через систему двох механізмів: прямого і допоміжного.

Прямий механізм включає використання методів, засобів переконань (виховання), заохочень, примусу. Практика використання всіх цих методів нараховує тисячоліття.

Допоміжні механізми складаються із змін умов організації праці, рівня управління, самоуправління, кваліфікації персоналу. Завдання керівництва

і працівників служб персоналу - створення працівникам нормальних умов життя, на заміну їх якісної та результативної праці. Суть полягає в тому, щоб не обмежувати людину в заробітку, а сприяти задоволенню престиж­них матеріальних цінностей. Управління дисципліною здійснюється за допомогою організаційних, економічних, виховних та правових методів. Економічні методи дозволяють створити ситуацію, що дає можливість пра­цівникам задовольнити свої потреби, інтереси, забезпечити реалізацію принципу соціальної справедливості. Економічні методи грунтуються на використанні системи матеріального стимулювання через заохочення та винагороди.

Виховні методи - це переконання працівників у потребі творчого підходу до роботи, відповідальності за результати власної праці, точності, охайності при виконанні своїх обов'язків і розпоряджень керівників.

Організаційні методи - це створення нормальних умов праці, їі орга­нізація.

Правові методи - це примус, переконання, заохочення.

Людина, як уже відзначалось, впливає на інщуабо переконанням, або силою. У більшості випадків ефективним є переконання, оскільки люди­на, за визначенням І.Канта, єдина істота, яку потрібно виховувати. Дис­ципліна виводить людину з тваринного світу - це спосіб позбавлення лю­диною її дикості.

Переконання — метод виховання, впливу на свідомість працівників з метою спрямування їх на корисну діяльність або гальмування негативних вчинків. Поняття «переконання» має два значення: 1) це процес впливу на людей чи колектив; 2) особливий стан свідомості, впевненості в істині знань, що грунтуються на розумінні закономірностей дійсності.

Переконання — це завжди процес, діалог, а не монолог. Воно грун­тується надоказах, а не на декларації. Переконання - це не тільки знання, але й інтелект. Переконання особливо важливі там, де є спірні питання, а коли факт очевидний і однозначний, то про переконання не може бути й мови.

Процес переконань включає такі елементи:

- суб'єкт переконань-адміністрація, трудовий колектив, профспілки, кожен працівник підприємства;

- об'єкт переконання — людина, трудовий колектив, адміністрація, яку переконують профспілки, трудовий колектив;

- засоби переконань - реальна поведінка, створення реальної ситу­ації, умов праці, життя, процес переконання.

Відповідно до Конституції України кожній людині гарантується пра­во свободи думки та слова, забороняється тільки пропаганда, агітація, що викликає соціальну, расову, національну ненависть і ворожнечу. Консти­туція забороняє примушувати людину висловлювати свої думки чи зміню­

вати свої переконання. Цих правил працівники служб персоналу повинні беззаперечно дотримуватись.

Переконання мають певний вплив на порядок в конкретному підприємстві і суспільстві в цілому, оскільки діє не закон, а людина, яка сприйняла цей закон. «Закон стає законом тільки тоді, коли він стає пере­конанням людини», писав Гегель. Мета переконань як методу управління дисципліною є формування творчого підходу до праці, трудової і мораль­ної активності, непримиренності до порушників трудової дисципліни і прагнення, шоб переконання людини не розходились з її поведінкою.

Засоби переконань досить різноманітні. Ефективними вони будуть тільки тоді, коли грунтуватимуться на справедливості, рівності, свободі, добрі.

Завдання правового переконання - довести справедливість вимог за­кону, норм права.

Переконання відрізняються від знань тим, шо людина впевнена в спра­ведливості і необхідності такої поведінки. Наприклад, людина вважає, що інколи можна порушувати трудову дисципліну, і це є допустимим.

Переконання за психологічним змістом розглядається як вплив лю­дини, групи на особистість. Переконання виступає у формі спілкування, в процесі якого одна людина бажає довести іншій правильність своїх підходів до певного питання, аргументувати свою точку зору, розкрити причинно-наслідкові зв'язки. Процес взаємоспілкування досить складний, оскільки його мета - змінити погляди, активність особистості, вплинути наїїсприй-няття конкретної ситуації, на свідомість, самоусвідомлення, самодисцип­ліну і, можливо, змінити її взаємовідносини з іншими людьми. Ефек­тивність переконань, їх дієвість значною мірою залежить від того, як доб­ре керівник знає співрозмовника, підлеглого - його інтереси, цінності, орієнтації, культурний, інтелектуальний рівень, особливості темперамен­ту, характеру, емоційної сфери, мотиваційне середовище і т. д., атакож від активності об'єкта спілкування, усвідомленості його власних поглядів.

Взаємна активність, залучення співрозмовника в процесі спілкуван­ня - основний фактор, який сприяє досягненню оптимальних результатів. Процес переконання необхідно будувати на диференційованому підході до співрозмовника, тобто враховувати його особливості, що дозволить с(1)ормувати в колективі певні групи, наприклад активних працівників, «середняків» і осіб з нестійкими переконаннями, порушників трудової дисципліни.

Переконуючи співрозмовника у правильності своїх поглядів, менед­жери одночасно використовують елемент навіювання, не усвідомлюючи цього, шо досить ефективно впливає на емоційну сферу особистості. В процесі коректного переконання і використання елементу навіювання ке-Ііівник може досягти комплексного впливу на особистість.

Ефективність переконання обумовлюється і мовою того, хто переко­нує, оскільки через мову проходить обмін інформації, розкривається зміст і предмет бесіди.

Таким чином, процес переконання - це складна система взаємодії людей, у процесі якої в об'єкта спілкування під впливом логічно обгрун­тованої аргументації суб'єкта проходить зміна оціночних орієнтацій.

Формами переконання є: діалог, критика, самокритика, політика, дис­кусія.

Діалог - це форма спілкування, яка вимагає активності від обох сторін. Це постійна зміна суб'єкта й об'єкта в процесі спілкування. Для діалогу потрібна загальна основа і різні погляди на вирішення тієї чи іншої про­блеми співрозмовників. Це боротьба ідей, доводів, доказів.

Об'єктом критики і самокритики є негативні явиша, оскільки в житті немає нічого, що встановилося назавжди.

Дискусія - це пошук істини шляхом всебічного зіставлення різних ду­мок, їх мета - в публічній формі захищати свою точку зору.

Заохочування в системі управління — це визнання заслуг працівника перед колективом шляхом надання йому переваг, почестей, підвишення його престижу, у кожній людині є потреба у визнанні, на це і спрямовано заохочення. При застосуванні методу заохочення в управлінні слід дотри­муватись таких правил:

- заохочувати потрібно кожен прояв трудової активності працівника при одержанні позитивних результатів;

- заохочення має бути значимим, піднімати престиж добросовісної праці. Кожен працівник повинен знати, шо працювати максимально ефек­тивно дуже вигідно, оскільки це забезпечує одержання пільг, переваг;

- заохочення має бути гласним;

- при застосуванні заохочень потрібно використовувати ритуал, зви­чаї, традиції.

Звичаї і традиції - це передача культури від одних людей до інших. Це важлива функція служби персоналу. Німецький просвітитель Йоган Готфрід Гедер писав: «Де існує людина, там існують традиції». Служба пер­соналу повинна відслідковувати негативні традиції, які є причиною непри­стойної поведінки, і переконувати в необхідності відмовитись від них (ку­ріння на робочому місці, застілля у робочий час);

- негативні традиції мають бути витіснені позитивними традиціями, а не наказом;

- чим коротший період заохочень, тим активніше працює людина. Якщо працівнику обіцяють винагороду через рік, два, або навіть через три, то його активність не буде високою. Надовго відкладати заохочування не­ефективно;

- доступність винагород, заохочень.

На підприємстві завжди є різні працівники, яких можна об'єднати в три групи:

а) сильні - люди, які можуть працювати в максимальному режимі, не знижуючи темпу;

б) середні - ті, які можуть витримати максимальні навантаження;

в) слабкі - ті, які швидко втомлюються, більше відпочивають.

У цьому випадку працівники третьої групи отримати винагороду прак­тично не можуть. Тому доцільно для них встановити такі показники, до­сягнувши яких працівник одержить юридичне право на винагороду.

Адміністрація з метою мотивації трудової діяльності має право засто­совувати заохочення для всіх працівників. Основні види заохочувань - це матеріальні нагороди, надання пільг, компенсації, переваг, державних відзнак, почесних звань, грамот, знаків і т.д.

Законодавством встановлюється порядок застосування винагород, заохочень. Вибір форми застосування заохочень узгоджується адміністра­цією із профспілкою і закріплюється в Правилах внутрішнього розпоряд­ку організації. Управління через систему заохочувань повинно грунтува­тись на таких принципах:

— тісного взаємозв'язку винагороди з продуктивністю;

— людина має одержати свою частку від підвищення продуктивності праці, а значить від прибутку;

— винагороду видавати публічно;

— інтереси працівників не повинні вступати в протиріччя з інтересами організації;

— не заохочувати того, хто цього не заслуговує;

— не допускається невідповідність між декларованою і реальною сис­темою заохочень;

— активно використовувати систему внутрішніх заохочень, які забез­печує самий зміст роботи;

— у працівників має бути можливість заробляти додатковий оклад на своєму робочому місці.

Якщо працівник допускає порушення дисципліни, то адміністрація вправі застосувати до нього міру дисциплінарного впливу або метод при­мусу. Існує два види порушення трудової дисципліни:

— невиконання обов'язків або неповне і неякісне їх виконання;

— перевищення прав, які порушують права і свободу інших людей. Причинами порушення трудової дисципліни є: недоліки в організації

праці, умовах праці, які сприяють або примушують працівника порушува­ти дисципліну, оплаті праці, яка не стимулює до виконання певних обо­в'язків, відсутність контролю трудового процесу, особиста неорганізо­ваність працівника.

Порушенню дисципліни сприяють і протиріччя між:

- нормами права і реальними нормами, за якими формуються трудові відносини;

- кваліфікованою і некваліфікованою працею;

- розумовою і фізичною працею;

- інтересами людей. •

За порушення трудової дисципліни адміністрація може застосувати, згідно із КЗпП, ряд покарань, метою яких є переконати людину відмови­тись від порушень трудової дисципліни. Покарання буде ефективним у випадку дотримання таких правил:

- невідворотність покарання. Більшість порушників дисципліни впев­нені, що ніякої відповідальності вони не понесуть;

- індивідуальність і справедливість покарання і необхідність врахуван­ня міри дисциплінарного проступку, його економічні наслідки, відношен­ня людини до свого вчинку;

- покарання не повинно принижувати честь і гідність людини.

В даний час найбільшого поширення набули такі покарання: поперед­ження, догана, сувора догана, переведення на нижчу посаду чи звільнення з роботи.

Адміністрація має право передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу, який розглядає справу в термін до 15 днів.

Протягом століть змінюються не самі методи управління дисципліною, а їх зміст і комбінації. Наприклад, змінюються форми покарань, заохочень, переконань, організації праці. На основі знань прийти до змін дійсності. Це система засобів, законів, правил, які використовуються для визначення рівня дисципліни. Отже, управління дисципліною — це зміна її рівня, тобто про­цесу виконання обов'язків і використання прав, які забезпечують підприє­мству ефективну роботу й умови досягнення запланованих цілей.

В процесі управління дисципліною виділяють три напрями: стабіль­ний рівень дисципліни, розвиток її від більш простих до більш складних форм, від примусової дисципліни до самодисципліни.

Деградація — перехід від високого до низького рівня, від самодисцип­ліни до примусової.

Самодисципліна — вищий рівень, досягнення якого є кінцевою метою управління.

У всіх організаціях загальним завданням управління дисципліною є:

- вивчення умов, які впливають на рівень дисципліни, однією з яких є безкарність порушень;

- вивчення поглядів, переконань у колективі;

- розвиток самодисципліни;

- розробка і застосування засобів впливу на працівника за кожен про­ступок;

— винагорода всіх працівників, які проявляють активність до праці і досягають високих результатів;

— створення економічних, організаційних умов для нормальної робо­ти колективу;

— створення відповідного рівня самоуправління. Управління дисципліною грунтується на таких принципах:

— врахування конкретних умов трудової діяльності кожного праців­ника;

— доповнення форм заохочення мірою відповідальності;

— поєднання моральних і матеріальних стимулів до праці;

— диференційний підхід до застосування відповідних заходів щодо зміцнення трудової дисципліни, тобто потрібно враховувати групу фак­торів (вік, стать, освіта);

— забезпечення невідворотності міри дисциплінарного впливу на по­рушника;

— аналіз і застосування досвіду інших підприємств з питань зміцнення дисципліни.

Необхідність управління трудовою дисципліною викликана:

— завданням інтенсифікації діяльності підприємств, посиленням ролі людських ресурсів як фактора економічного зростання;

— підвищенням «ціни» втрат робочого часу. Запізнення на роботу, про­гули — це невідпрацьовані людино-години, які гальмують ріст продуктив­ності праці;

— ускладнення економічних зв'язків між підприємствами.

5. Управління трудовою дисципліною й поведінкою персоналу

Забезпечення трудової дисципліни праці є обов'язковою умовою коо­перації й організації виробництва. Щоб спільна діяльність здійснювалась успішно, потрібно чітко визначити місце кожного працівника в структурі виробничого процесу. Саме праця і відносини в колективі створюють мікроклімат, що впливає на працездатність і задоволення роботою. І тому важливе значення має управління дисципліною. Відповідно до трудових правовідносин робітники зобов'язані дотримуватись дисципліни праці, яка полягає в своєчасному і точному виконанні розпоряджень керівників, дот-риманнітехнологічноїдисципліни, вимог охорони і техніки безпеки праці. В межах організації і дисципліни праці керівники підприємства зобов'я­зані розробляти і впроваджувати заходи, спрямовані на забезпечення нор­мальних умов трудового процесу і самим дотримуватися трудового зако­нодавства. Воно вимагає, щоб в кожній організації були правила внутріш­нього розпорядку, затверджені загальними зборами колективу.

Рівень і стан трудової дисципліни залежить від багатьох факторів:

- організації праці та виробництва;

- системи матеріального і морального заохочення;

- рівня механізації, комп'ютеризації виробничих процесів;

- виховної роботи;

- стилю керівництва;

- свідомості членів трудового колективу.

Дисципліна — це складне соціальне явище, і ї'і вимоги є об'єктивними, оскільки диктуються розвитком виробництва, і суб'єктивними, бо вико­нуються людьми. Типовою помилкою керівників є те, що вони не усві­домлюють цього зв'язку і хочуть налагодити дисципліну адміністративни­ми методами, а не удосконаленням організаційної та економічної сторін. Управління дисципліною в колективі не проходить автоматично, перш ніж буде дисциплінованим весь колектив, дисциплінованим має бути кожен працівник.

Основним виробничим фактором, який визначає рівень дисципліни, є організація праці і санітарно-побутові умови, а в цілому задоволення пра­цею.

На стан трудової дисципліни впливає також ступінь реального залу­чення працівників в управління виробничим процесом, що вказує на не­обхідність комплексного і системного підходу до вирішення даних про­блем на основі планів економічного й соціального розвитку колективів. Управління трудовою дисципліною і раціональним використанням робо­чого часу тісно пов'язано із системою роботи з формування стабільних тру­дових колективів, що зумовлено їх взаємозалежністю: давно встановлено, що чим вище рівень дисципліни, тим менша плинність і навпаки.

Різними дослідженнями доведений тісний зв'язок стану трудової дис­ципліни з підвищенням рівня освіти і кваліфікації працівників.

Робота по зміцненню трудової дисципліни і формуванню стабільних колективів вимагає розробки та затвердження єдиного комплексу заходів технічного, економічного, соціального і виховного характеру.

Головна увага в організації праці по зміцненню трудової дисципліни повинна бути направлена на ліквідацію причин, які породжують різні види Гї порушень.

Основними порушеннями трудової дисципліни є:

- запізнення на роботу;

- прогули;

- поява на роботі у нетверезому стані;

- несвоєчасне чи не в повній мірі виконання своїх трудових обов'язків, неповне і нераціональне використання робочого часу.

Найбільш недисциплінованими є працівники у віці до 24 років і стажу роботи до двох років, також має місце наявність недисциплінованих пра­

де А^д- коефіцієнт трудової дисципліни, П— кількість прогулів,

О— втрати від запізнення на роботу, після обідньої перерви, людино/год., ПУ— передчасне залишення місця роботи, або на обідню перерву, людино/год.,

- середньоспискова кількість робітників за період, що оцінюється. V— обсяг робіт, продукції.

Інформація, яка характеризує рівеньтрудовоїдисципліни, аналізуєть­ся: в окремих підрозділах (бригадах, дільницях, віпділах, цехах) і органі­зації в цілому, та визначається за професійними групами.

Потім визначається питома вага порушників дисципліни, яка розра­ховується як відношення загального числа порушників у звітний період до середньоспискової чисельності працівників (у %).

Інформація для розрахунку К^^ є в наказах з особового складу, в табе­лях обліку робочого часу, а також у звітах про виконання плану з праці.

Рівень трудової дисципліни аналізується і за якісними показниками: види порушень трудової дисципліни і громадського порядку, характерис­тика порушників (за статтю, віковою категорією, освітою, професією, ква­

цівників у віці 50 і старше років. Порушників дисципліни в два рази більше у фупі малокваліфікованих порівняно з висококваліфікованими. Незнання цих особливостей погано впливає на прийняття рішень з питань підви­шення рівня дисципліни. Замість того, щоб підвищувати кваліфікацію, стимулювати професійний ріст працівників, застосовують адміністративні методи і тим самим досягають зворотного ефекту в поведінці підлеглих.

Соціологічні дослідження показують, що у працівників зі стажем ро­боти до 5 років недисциплінованих — 36 %, а серед тих, в кого стаж складає 20 і більше, - 16 %.

Працівники, які працюють на постійних робочих місцях, є досить дис­циплінованими, тому що їх трудова поведінка знаходиться під контролем.

Організація процесу зміцнення трудової дисципліни і раціонального використання робочого часу передбачає виконання таких видів робіт:

— аналіз і оцінка стану трудової дисципліни в організації і її структур­них підрозділах;

— облік робочого часу і контроль за його використанням;

— облік порушень трудової дисципліни;

— планування і організація виконання заходів, спрямованих на зміцнення трудової дисципліни.

Оцінка стану трудової дисципліни в організації і її структурних підроз­ділах розраховується за формулою:

Кч,= [П + У.(0 + ПУ)]/Ч,,

ліфікацією, стажем). За проступки у сфері трудових правопорушень мо­жуть застосовуватись покарання, які за своїм статусом не є дисциплінар­ними і які можуть застосовуватись з ними одночасно, тобто як додаткові.

До таких заходів можна віднести позбавлення робітника, що прови­нився, нагороди за результатами роботи за рік, не надавати йому пільгові путівки до санаторію, перенести чергу на отримання житлової площі. При­пускається такий захід, як перенесення часу відпустки на інщий термін.

У деяких випадках дозволяється одночасне адміністративне і дисцип­лінарне покарання. Так, робітник за появу на роботі в нетверезому стані може бути покараний дисциплінарно і через адміністративний штраф.

Іноді випадків ефективними є заходи громадського впливу, оскільки вони дають більший ефект, ніж інші заходи.

Одночасно з трудовою дисципліною існує і дисципліна поведінки, яка потребує координації з боку керівників. Дисципліна поведінки визначаєть­ся міжособистісними відносинами в трудовому колективі.

Кожна окрема людина має свою систему цінностей. Сукупність інди­відуальних цінностей складає ціннісно-орієнтаційну єдність колективу mj- Якщо колектив має , яка полягає в спільній корисній діяльності, то і професійні міжособистісні відносини членів колективу будуть впоряд­ковані, в таких умовах люди будуть зацікавлені процесом вирішення гру­пових завдань, всі внутрішні проблеми відійдуть на другий план.

Дослідження психологів показали, що феномен властивий всім тру­довим колективам нашого суспільства. Щоб успішно управляти міжосо­бистісними відносинами, а отже і дисципліною поведінки трудового ко­лективу, потрібно знати рівень Ц^.

Для оцінки цього рівня існує запропонована Р.С. Вайсманом спе­ціальна методика. Сугьїї полягає втому, що членам колективу пропонуєть­ся обрати з набору якостей особистості п'ять, які він вважає найбільш цінними для успішної спільної діяльності. Рівень Ц^у % визначається за формулою:

де л — сума виборів, які прийшлися на п'ять якостей, які отримали в даній групі максимальну перевагу;

т — сума виборів, які прийшлися на п'ять якостей, які отримали мінімальну перевагу;

Л^- загальна кількість виборів, зроблених членами даної групи.

Згідно з формулою, якщо всі без винятку члени колективу виберуть одні і ті самі якості особистості, то загальна кількість виборів, які прихо-дяться на відповідні п'ять якостей, буде дорівнювати сумі всіх виборів, зроблених членами колективу, тобто п буде дорівнювати N,am - нулю;

вся формула перетвориться в одиницю. В результаті отримаємо показник, що дорівнює 100 %. А це свідчить про збіг думок групи відносно ціннос­тей. Низький рівень вказує на неузгодженість думок і означає, що в міжособистісних відносинах колективу існують якісь збої.

Завдання керівника в цій ситуації полягає в підвищенні щляхом більщ ретельного підбору кадрів, об'єднання їх в групи залежно від внутрішніх якостей і системи цінностей, не говорячи вже про суто про­фесійні якості, досвід, фах.

РОЗДІЛ V. ОЦІНКА, ОПЛАТА Й МОТИВАЦІЯ

ПЕРСОНАЛУ