4. Оцінка вибору кадрової політики

З метою вивчення реакції колективу на вибрану кадрову політику не­обхідно проводити соціологічні дослідження та аналіз їх ефективності. Правильно вибрана кадрова політика забезпечує:

— своєчасне та якісне укомплектування зацікавленими кадрами вироб­ничого і управлінського персоналу, з метою забезпечення конкуренто­спроможності, стабільності та надійності підприємства;

— стабілізацію колективу на основі врахування інтересів працівників і підприємства;

— раціональне використання робочої сили за кваліфікацією і у відпо­відності зі спеціальною підготовкою;

— ефективне використання майстерності і можливостей кожного пра­цівника;

— створення умов задоволення персоналу своєю працею, в якій він зможе досягнути максимального самовираження;

— розвиток і підтримку на високому рівні якості життя, що робить пра­цю в цій організації бажаною;

— стимулювання і бажання кожного працівника до збереження доб­рого морального клімату в колективі;

— стимулювання бажання у працівників до досягнення загальної цілі (вигоди) свого колективу.

Ризик не реалізувати вибрану кадрову політику або реалізувати не по­вністю може бути викликаний:

— зміною загальної стратегії і виробничої діяльності підприємства як реакція на несприятливі зміни ситуації зі збутом продукції;

— зміною ситуації на ринку праці;

— трудністю щвидкої окупності засобів, що вкладаються в робочу силу;

— небажанням працівників реагувати і діяти в потрібному для під­приємства напрямі.

Оскільки кадрова політика є похідною від загальної стратегії розвитку 11 ідприємства, то обгрунтування і"ї вибору залежить від того, як якісно були проведені маркетингові дослідження підприємством можливої реалізації сЕюєї продукції і його конкурентоздатності. Тому загальний план кадрової політики повинен корегуватись відповідно до змін, що складаються.

При оцінці кадрової політики потрібно враховувати можливість інтег­ральних ефектів, коли остаточний результат діяльності виший, ніж проста

сума окремих результатів. Оцінка кадрової політики на ї'ї відповідність умовам, що складаються на підприємстві в роботі з персоналом, сприй­мається колективом досить спокійно.

Ефективність реалізованої кадрової політики можна оцінити за таки­ми показниками:

- результативність праці;

— дотримання законодавства;

- задоволеність працею, наявність прогулів та скарг;

- плинність кадрів;

— наявність трудових конфліктів;

— частота виробничого травмування.

Тема 4. Служба управління персоналом й кадрове діловодство

1. Функції та напрями роботи служб управління персоналом.

2. Ресурсне забезпечення служб персоналу.

3. Організація кадрового діловодства:

3.1. Основні напрямки організації кадрового діловодства. Номенкла­тура справ.

3.2. Документаційне забезпечення обліку та руху кадрів.

4. Професійно - кваліфікаційні якості менеджерів персоналу.

1. Функції та напрями роботи служб управління персоналом

2. Ресурсне забезпечення служб персоналу.

Для ТОГО, щоб система менеджменту персоналу ефективно працюва­ла, потрібно мати своєчасно і в достатній кількості необхідні ресурси: за­кони з питань праці, нормативно - правові документи, інформаційні ма­теріали і матеріально технічне забезпечення.

Специфічною особливістю менеджменту персоналу порівняно з інши­ми видами менеджменту є те, що робота з людьми пов'язана з працевлаш­туванням, переведенням чи звільненням з роботи, організацією оплати праці, розвитком персоналу, регулюванням робочого часу, потребує чіткої регламентації прав і обов'язків усіх учасників трудових відносин. Це дося­гається на основі законів та нормативно-правових документів.

Невід'ємне право громадян на працю гарантує Конституція України, яка проголошує Гі вільною. Кожен має право самостійно розпоряджатися своїми здібностями, обрати вид трудової діяльності та професії.

Трудове законодавство України охоплює такі основні закони:

Кодекс законів про працю. Закони: «Про колективні договори і уго­ди», «Про зайнятість», «Про порядок вирішення колективних трудових спорів», «Про оплату праці», «Про охорону праці», «Про пенсійне забез­печення» і ряд інших.

До нормативно правової бази слід віднести «Класифікатор професій ДК 003-95», затверджений Державним комітетом стандартизації, метеороології та сертифікації України. Класифікатор використовується для вирішення таких завдань:

- розрахунків чисельності працівників, обліку складу і розподілу кадрів за професійним угрупуванням різних рівнів класифікації;

- систематизація статистичних даних з праці, за професійними озна­ками;

- вирішення питань контролю й аналізу міжнародної міграції, міжна­родного набору та працевлаштування населення.

Практичне вирішення всіх завдань з менеджменту персоналу не по­винне суперечити основним положенням Конституції України, законо­давства про працю та інших законодавчих актів України. Будь-які пору­шення закону у сфері працевлаштування чи звільнення працівників, оп­лати й охорони праці, регламентації посадових прав та обов'язків, регулювання робочого часу тощо можуть бути оскаржені в судовому по­рядку.

Контроль за додержанням законодавства про працю здійснюють спе­ціально уповноважені на те органи та інспекції, які не залежать у своїй діяльності від власника або вповноваженого ним органу. Центральні органи державної виконавчої влади здійснюють контроль за додержанням зако­нодавства про працю на підприємствах, що перебувають у їхньому функ­ціональному підпорядкуванні. Вищий нагляд за додержанням і правиль­ним застосуванням законів про працю здійснюється Генеральною проку­ратурою України.

Нормативно-правовою базою менеджменту персоналу є також доку­менти, які розробляються та затверджуються керівництвом організації для внутрішнього використання. До таких документів слід віднести такі:

Правила внутрішнього трудового розпорядку, у яких фіксується,: загальні положення; порядок працевлаштування та звільнення працівників; головні обов'язки працівників; головні обов'язки адміністрації; робочий час та його використання; заохочення за успіхи в роботі; відповідальність за порушен­ня трудової дисципліни.

Колективний договір, який укладається між власником або вповнова­женим ним органом та профспілковим чи іншим уповноваженим на пред­ставництво трудовим колективом органом для регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудя­щих, власників та вповноважених ними органів. У колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо:

— змін в організації виробництва та праці;

— забезпечення продуктивної зайнятості; — нормування й оплати праці;

—установлення гарантій, компенсацій, пільг;

—участі трудового колективу у формуванні, розподілі та використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом); —режиму роботи, тривалості робочого часу й відпочинку; —умов і охорони праці;

— забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслу­говування, організації оздоровлення та відпочинку працівників;

— гарантії діяльності профспілкової чи інших представницьких орга­нізацій трудящих тощо.

Положення про структурні підрозділи організації — документи, які рег­ламентують діяльність певних структурних підрозділів: їхні завдання, (1)ункції, права, відповідальність, взаємозв'язки з іншими структурними ланками організації. Ці документи розробляються на основі Типових по­ложень про структурні підрозділи або самими керівниками відповідних підрозділів або іншими вищими керівниками й затверджуються першим керівником організації.

Посадові інструкції - документи, які регламентують діяльність поса­дових осіб і містять дані про їхні завдання та обов'язки, права, відпові-діїльність, вимоги до знань, умінь, майстерності, кваліфікаційні вимоги, взаємозв'язки з іншими виконавцями та структурними ланками. Посадові інструкції розробляються керівниками відповідних структурних ланок на підставі типових вимог до посад, що містяться в Довіднику кваліфікацій­них характеристик професій працівників (зокрема професій керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців). Посадові інструкції за­тверджує керівник організації.

Необхідною умовою вирішення на належному рівці завдань менеджмен­ту персоналу є використання поряд з нормативно-правовим науково-мето­дичного забезпечення функціонування системи менеджменту персоналу.

Науково-методичне забезпечення менеджменту персоналу - це су­купність документів організаційно-методичного, нормативно-технічного йтехніко-економічного характеру, які визначають норми, правила, вимо­ги, характеристики та інші дані, шо використовуються для вирішення зав­дань організації праці та менеджменту персоналу. Ці документи затверд­жуються в установленому порядку відповідним компетентним органом чи керівництвом організації.

Науково-методичне забезпечення менеджменту персоналу містить дві групи документів:

• документи, які визначають норми, правила, вимоги, характеристи­ки та інші дані, розробляються й затверджуються відповідними компетен­тними органами (міністерствами, відомствами, іншими державними орга­нами й міжнародними організаціями);

• документи, які розробляються для внутрішнього користування й за­тверджуються керівництвом організації.

До першої групи документів науково-методичного забезпечення ме­неджменту персоналу слід віднести:

Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників - систе­матизований за видами економічної діяльності збірник описів професій, які наведено в класифікаторі професій.

Довідник складається з випусків і розділів випусків, які згруповано за основними видами економічної діяльності, виробництва й робіт.

Кожен випуск або розділ випуску містить обов'язкові частини, співвідносні з розділами класифікації професій за класифікатором про­фесій. Зміст випуску або розділу випуску складається зі вступу та кваліфі­каційних характеристик, розташованих в абетковій послідовності з поряд­ковими номерами, а також допоміжних покажчиків переліків професій з діапазонами розрядів.

Кваліфікаційна характеристика професії працівника має такі розділи:

• Завдання та обов'язки. Цей розділ подає опис робіт, властивих для даної професії. Для визначення професійних завдань та обов'язків засто­совано посилання на галузь необхідних знань, устаткування, машини, інструмент, сировину, матеріали, деталі, продукцію та послуги.

• Повинен знати. Цей розділ містить описи знань, умінь, навичок, методів і прийомів безпечного виконання робіт, засвоєння та застосуван­ня яких є обов'язковим. Галузі знань і способи реалізації робіт тісно по­в'язуються з напрямами необхідної для цього освіти, практичною підго­товкою у вигляді професійної спеціалізації відповідно до досягнень науки, техніки, технології, організації праці на виробництві чи у сфері послуг.

• Кваліфікаційні вимоги. У цьому розділі визначено рівень спеціаль­ної підготовки працівника, необхідний для виконання покладених на нього обов'язків, і вимоги до стажу роботи.

• Спеціалізація. Розділ подає дані про похідні назви професій, харак­теристики робіт, галузеву віднесеність, а також посилання на товари, по­слуги, устаткування, механізми та інструменти, які вказують на особли­вості застосування професії.

• Приклади робіт. У розділі наводяться назви робіт і пов'язаних з ними машин і устаткування, безпечних та нешкідливих умов виконання зазна­чених робіт, засобів оснашення технологічних процесів.

Міжгалузеві норми та нормативи призначені для нормування однако­вих трудових процесів на підприємствах різних галузей виробництва. На багатьох підприємствах існують роботи, які виконують робітники однако­вих професій. Окремі види верстатних, слюсарних, ремонтних та інших робіт виконуються майже на всіх підприємствах різних галузей промисло­вості. Міжгалузеві норми та нормативи з праці розробляються відповідни­ми науково-дослідними або проектно-технологічними організаціями з урахуванням організаційно-технічних умов і прогресивного досвіду орга­нізації виробництва та праці.

Конвенції та рекомендації Міжнародної організації праці (МОП) - це (|юрма міжнародних норм з питань, які належать до компетенції МОП. Конвенції та рекомендації МОП призначено для використання держава­ми-членами МОП і міжнародним співтовариством, їх приймають на Міжнародній конференції праці, яка проходить щороку в штаб-квартирі МОП у Женеві (Швейцарія). У складі делегацій країн-членів - два пред­ставники підприємців і найманих працівників.

Конвенції, подібні до міжнародних договорів, підлягають ратифікації членами МОП. Коли держава ратифікує конвенцію, вона зобов'язується застосовувати Гї положення. Рекомендації не потрібно ратифікувати. Вони розширяють зміст конвенції або торкаються питань, які не потребують с|)ормальних зобов'язань.

Положення «Про структурні підрозділи організації». Посадові інструкції, міжнародні норми та нормативи.

Конвенції та рекомендації містять міжнародні норми в галузі праці, які і:іосуються:

• прав людини на працю;

• заборони дискримінації та примусової праці;

• зайнятості;

• соціальної політики;

• колективних трудових відносин;

• умов праці, оплати праці, безпеки й гігієни праці, охорони праці;

• соціального забезпечення;

• професійної орієнтації та професійної підготовки;

• часу роботи й відпочинку;

• праці жінок, дітей і підлітків, літніх працівників, працівників мігрантів, корінного населення та окремих категорій працівників.

Поширеним типом документів, що належать до науково-методичного забезпечення менеджменту персоналу, є відомчі технологічні розробки, інструкції, правила виконання певних процесів і процедур, які викорис­товуються в різних галузях економіки. Наприклад, у Державній службі зай­нятості використовується «Єдина технологія обслуговування незайнятого населення в центрах зайнятості України», на митницях застосовуються затверджені типові технологічні схеми митного оформлення вантажів у різних умовах (аеропортах, морських портах, пунктах пропуску автомо­більного транспорту).

Єдину технологію обслуговування незайнятого населення в центрах зай­нятості України розроблено Інститутом підготовки кадрів державної служ­би зайнятості. Цей документ містить методи надання соціальних послуг незайнятим фомадянам та роботодавцям, які звертаються до державної служби зайнятості. Серед них такі:

• залучення безробітних до самостійної зайнятості;

• організація профінформаційного обслуговування незайнятого насе­лення;

• організація семінарів з навчання безробітних техніці пошуку робо­ти;

• процедури та операції щодо надання послуг з пошуку й підбору ро­боти громадянам, які зареєстровані безробітними, та громадянам, які пра­цюють і бажають змінити місце роботи або шукають додаткову зайнятість;

• обслуговування керівників та співробітників служб персоналу підприємств, які звернулись у центр зайнятості за допомогою в підборі персоналутаін.

Друга група документів, які розробляються й затверджуються керівниц­твом організації для внутрішнього використання, охоплює:.

• положення про формування кадрового резерву в організації;

• положення про організацію адаптації працівників;

• рекомендації щодо організації підбору персоналу;

• положення про оплату та стимулювання праці;

• інструкції з правил техніки безпеки та ін.

Інформаційне забезпечення менеджменту персоналу — це сукупність даних, які використовують суб'єкти менеджменту персоналу для вирішення таких завдань, як планування чисельності персоналу, професійний підбір персоналу, виробнича й соціальна адаптація новоприйнятих працівників, регламентація посадових обов'язків, розвиток персоналу, охорона праці, нормування праці, забезпечення ефективного використання робочого часу, застосування ефективних систем матеріального й морального стимулю­вання праці, розвиток соціального партнерства в організації та ін.

При цьому під інформацією слід розуміти не будь-які дані про персо­нал, умови праці, ринок праці тощо, а лише сприйняті й визначені як ко­

рисні для вирішення завдань менеджменту персоналу. Відповідно до цьо­го дані, які містяться в документах з особового складу (особових листках з обліку кадрів, особових картках, наказах та звітах), матеріалах і результа­тах соціологічних і психофізіологічних досліджень (анкетування, інтерв'ю, тестування) тощо, вважаються інформацією лише тоді, коли вони вико­ристовуються для прийняття рішень у галузі менеджменту персоналу. До того часу вони розглядаються як дані, які чекають своєї реалізації.

Так, дані про результати оцінювання персоналу вважаються інформа­цією лише з того моменту, коли вони належним чином оформлені, дове­дені до працівника та його безпосереднього керівника й використані для вирішення таких завдань, як підбір і розстановка нових працівників, ви­сунення в кадровий резерв, планування кар'єри, удосконалення органі­зації праці, побудова ефективної системи мотивації трудової діяльності, удосконалення планів і програм підвищення кваліфікації працівників та ін.

Інформаційна система менеджменту персоналу являє собою сукупність засобів, прийомів та методів пошуку, зберігання, оброблення, передачі та використання кадрової інформації. Інформаційна система менеджменту персоналу також охоплює організований належним чином облік персона­лу для інформаційного забезпечення вирішення кадрових завдань, фахівців у галузі обчислювальної техніки та споживачів інформації.

Основу інформаційної системи має становити єдиний масив, який містить інформацію про кожного працівника: місце роботи, демографічні дані, дані про освіту, наявність спеціальної підготовки, сімейний стан, рух на підприємстві (з одного структурного підрозділу в інший, зміна професії, підвищення кваліфікації), умови праці, рівень заробітної плати, різні со­ціальні виплати та ін.

Серед головних вимог, які висуваються до інформаційної системи, слід відзначити широке застосування ЕОМ, сучасних інформаційних техно­логій, економіко-математичних методів, методів моделювання та ін.

Удосконалення на підприємстві процесів збирання, зберігання, оброб­лення, аналізу, перетворення й передавання кадрової інформації впровад­женням інформаційної системи менеджменту персоналу сприяє підвищен­ню продуктивності роботи керівників та співробітників служби персона­лу, ефективності розроблення та прийняття кадрових рішень.

Кадрове забезпечення представлене суб'єктами менеджменту персона­лу: лінійними й функціональними керівниками всіх рівнів управління, службою персоналу та працівниками інших виробничих і функціональних підрозділів, які забезпечують керівників необхідною для управління пер­соналом інформацією.

Кожен лінійний керівник очолює фупу персоналу, оскільки кожен день керує своїми підлеглими. Лінійні керівники вповноважені приймати рішен­

ня про прийняття на роботу, переведення та звільнення підлеглих праців­ників, призначення на нову посаду, направлення на навчання та підви­щення кваліфікації з відривом чи без відриву від основної роботи, підви­щення заробітної плати тощо.